W badaniu Pokolenie Korporacji przedstawiciele Pokolenia Y pracujący w firmach zwanych potocznie korporacjami swobodnie wypowiedzieli się na temat możliwości utrzymania równowagi pomiędzy życiem a pracą. Kolejnym krokiem było skonfrontowanie ich opinii z pracodawcami.


Naszym celem jest wypracowanie dobrych standardów komunikacji z pracownikami. Robi się dużo w sprawie lepszej współpracy pracodawców z samorządami, uczelniami, firm między sobą, a nawet z deweloperami i administratorami powierzchni biurowej. Tymczasem w kwestii komunikacji z pracownikami brakuje partnerskiej rozmowy, a to przecież pracownicy decydują o sukcesie firmy. - mówi Szymon Wachal, współtwórca badania Pokolenie Korporacji.

Z kolei Kamil Sędzimir, który opracował zasady przyznawania tytułu Komunikatywny Pracodawca zauważa: Interesuje nas kondycja pracowników korporacji, gdyż utożsamiamy się z nimi. Wykształciliśmy i wyszkoliliśmy, działając społecznie, zbyt wielu menedżerów dla zbyt wielu wiodących firm, aby teraz ich los był nam obojętny. Mówi się dużo o employer brandingu, w praktyce wygląda jednak, że spłycono go do samych kampanii rekrutacyjnych.

Ku naszemu zaskoczeniu, niektóre z firm, wydawałoby się dbających o wizerunek, udzieliły oficjalnej odpowiedzi, w której zasygnalizowały swój brak zainteresowania poznaniem opinii pracowników z Pokolenia Y. Znalazło się jednak grono pracodawców, których bez wahania nazwać można mianem komunikatywnych. Wyniki badania zaprezentowaliśmy i przedyskutowaliśmy podczas spotkań z Alexander Mann Solutions, HSBC oraz UBS. Zaangażowanie w pierwszą edycję badania komisja redakcyjna prowadząca badanie postanowiła docenić przyznając tym firmom tytuł Komunikatywnego Pracodawcy. W naszym zamierzeniu tytuł ten wskazuje na otwartość pracodawcy na partnerską komunikację ze swoimi pracownikami. Aby sprawdzić, co to oznacza w praktyce, poprosiliśmy pracodawców o skomentowanie ważnych wniosków płynących z pierwszej edycji badania Pokolenie Korporacji.

Na nasze pytania odpowiada Magdalena Ujda, Communications Manager w firmie HSBC Bank Polska S.A. Rozmawiała Justyna Zajdel.

W gospodarce opartej na wiedzy wydaje się, że pracownicy nie czują tak dużej potrzeby zrzeszania się. Jak w związku z tym skutecznie komunikować się z dużą grupą, stosunkowo szybko rotujących, pracowników?

Podstawą prawidłowo funkcjonującej komunikacji z dużą grupą pracowników jest udostępnienie im narzędzi służących do dwustronnej komunikacji, a więc takich, które umożliwiają im otrzymywanie informacji od kadry zarządzającej, ale również przekazywanie liderom swoich opinii i wyrażanie potrzeb. W dobie nowoczesnych technologii istnieje wiele rozwiązań, które mogą temu służyć. Sprawdzają się również bardziej tradycyjne narzędzia, jak skrzynka na pytania ustawiona w pomieszczeniu socjalnym. Ważne jest to, aby pytania i wnioski pracowników nie pozostawały bez odpowiedzi.

Dobrze poinformowani pracownicy, którzy na bieżąco otrzymują odpowiedzi na swoje pytania czy wątpliwości, to pracownicy mniej skorzy do zmiany miejsca pracy.

Jednocześnie w każdej organizacji są pracownicy bardziej i mniej skłonni do rotacji. Warto zidentyfikować tych, którzy wykazują większe zaangażowanie w sprawy firmy. Mogą oni wspomagać proces komunikacji w organizacji.

Przedstawiciele Pokolenia Korporacji są bardzo aktywną grupą, która już w młodym wieku zdobywa dużo doświadczeń i ma sporo do zaoferowania. Jak firma może skonsumować ich wysoki potencjał nawet na początkowych stanowiskach?

Opinia każdego pracownika, zarówno takiego z mniejszym doświadczeniem, na początkowym stadium ścieżki kariery, jak i osób z wieloletnim stażem pracy, jest wartościowa. Umożliwia to spojrzenie na dane zagadnienie z różnych perspektyw, wypracowanie innowacyjnych rozwiązań i osiągnięcie lepszych niż oczekiwano efektów. Początkujący pracownicy mogą stanowić wartościowy wkład w pracę zespołu, jeśli organizacja umożliwi im udział w projektach przynoszących realne efekty dla biznesu. Nie powinni być angażowani jedynie w mało ambitne zadania, które często są zlecane mniej doświadczonym pracownikom, ponieważ nie motywuje ich to do „wychodzenia ze strefy komfortu” i wykorzystywania ich wysokiego potencjału. Osoby z pokolenia Y mają często większe doświadczenie w pracy zespołowej niż ich starsi koledzy, ze względu na zmiany, jakie w ostatnich latach nastąpiły w systemie edukacji.

Wyniki badania pokazują, że Pokolenie Korporacji jest pełne sprzeczności. Przykładem może być deklarowane łączenie pracy na etacie z jednoczesnym podejmowaniem konkretnych działań w celu założenia własnej firmy. Jak zatem uczynić te sprzeczności bardziej twórczymi, aby móc na nich budować?

Najcenniejsze wydaje się wykorzystanie drzemiącego w tych osobach potencjału, ducha przedsiębiorczości, rzutkości w zadaniach realizowanych na rzecz firmy. Jednocześnie bardzo ważne jest jasne sprecyzowanie oczekiwań wobec takich pracowników i ustanowienie zasad współpracy. Umożliwi to uniknięcie potencjalnych konfliktów oraz przeciwdziałanie negatywnemu wpływowi prywatnych inicjatyw pracownika na zadania wykonywane dla jego pracodawcy.

Jakie obszary należałoby w pierwszej kolejności badać w kontekście Pokolenia Korporacji?

Kluczowe wydaje się poddanie analizie czynników motywujących przedstawicieli tego Pokolenia (jak i każdego innego). Co sprawia, że nie tylko wykonują swoje obowiązki, uwzględnione w opisie stanowiska, ale są również skłonni do podejmowania dodatkowych wyzwań czy realizacji zadań wykraczających poza ten opis? Uzyskanie odpowiedzi na to pytanie dostarczy wiedzy na temat oczekiwań wobec organizacji i liderów, potrzeb rozwojowych i związanych ze środowiskiem pracy, pożądanej kultury organizacyjnej oraz wielu innych obszarów.

MEI: Dziękujemy za rozmowę.

Swoje stanowisko w powyższych kwestiach przekazały też Anna Molenda, Specjalistka ds. employer brandingu oraz Diana Bonczar Specjalistka ds. komunikacji wewnętrznej w firmie UBS Poland Service Centre.

Sprawny system komunikowania się z pracownikiem firmy jest dla nas bardzo istotny, gdyż to od niego zależy jakość przepływu informacji, a w konsekwencji realizacja działań i sukces przedsiębiorstwa. Należy przy tym pamiętać, aby traktować pracownika indywidualnie, ponieważ w zależności od stopnia rozwoju zawodowego, osobowości i posiadanej wiedzy, preferuje on różne sposoby przekazywania informacji. W tym celu w UBS realizujemy ideę communication mix, czyli wielokanałowego systemu przekazywania wiadomości.

Brak interakcji w firmie może powodować komplikacje i nieporozumienia, dlatego tak ważny jest dla nas dialog z pracownikiem i stworzenie warunków do wyrażania opinii. Pracownik jest wtedy świadomy aktywnego uczestnictwa w życiu organizacji, a to szczególnie ważne dla Pokolenia Y. Młodzi ludzie chcą nie tylko dostępu do narzędzi, które umożliwiają wykonywanie obowiązków na wysokim poziomie, ale także pewności, że mają wpływ na podejmowane decyzje, a ich opinie są brane pod uwagę.

W tym miejscu pojawia się kolejny aspekt, który przyczynia się do budowania prawidłowego systemu komunikacji w firmie. Zgłoszone przez pracownika wątpliwości nie mogą pozostać bez echa. Dlatego w naszej firmie uważnie słuchamy wszystkich głosów. Przytoczmy jeden z wielu przykładów, chyba najbardziej spektakularny w realizacji. W 2012 roku w naszym krakowskim biurze stworzyliśmy tzw. relax room – strefę, gdzie można na moment oderwać się od obowiązków grając w bilard lub na konsoli albo po prostu relaksując się z książką w ręku. Stworzenie takiej powierzchni to odpowiedź na konkretną potrzebę i inicjatywę naszych młodych pracowników. Warte podkreślenia jest to, że to oni aktywnie uczestniczyli w planowaniu aranżacji, dzięki czemu mogą odprężyć się w pomieszczeniu, którego wygląd jest efektem ich pomysłowości i zaangażowania.

Kolejna forma dialogu to tzw. Open hours – przedstawiciele różnych stanowisk (CEO, CSR czy administracji) dają znać pozostałym pracownikom, kiedy można zastać ich przy biurku. Tym samym rezerwują sobie specjalnie czas na rozmowę i zachęcają do bezpośredniego kontaktu każdego, kto ma na to ochotę lub potrzebę.

Inną inicjatywą jest Round table with CEO czyli cykl debat z prezesem, podczas których omawiamy wspólnie ”gorący”, z punktu widzenia pracownika, temat. Cały czas dążymy do tego, aby skracać dystans między pracownikami a zarządem, kierując się w stronę partnerstwa.

Również dziękujemy za rozmowę. Pełną wersję artykułu oraz streszczenie badania Pokolenie Korporacji znajdziecie na: www.exclusivemag.pl

źródło: informacja prasowa

Komentarze (0)