„Zadowolony pracownik to efektywny pracownik.” Wiele firm stara się przestrzegać tej zasady w swojej działalności. Stosują techniki, które można przełożyć na większość działalności gospodarczych. Co ciekawe, ich wprowadzenie nie wiąże się prawie z żadnymi kosztami. Jak zmotywować ludzi do pracy? Oto kilka przykładów.

Zdjęcie royalty free z Fotolia

Obecnie w większości branż dominuje rynek pracodawcy, co oznacza, iż więcej osób poszukuje pracy niż występuje wolnych stanowisk. Mimo to, przełożeni nadal spotykają się z problemem pobudzania swoich podwładnych do działania. Większe firmy próbują przeciwdziałać temu zjawisku rozbudowując systemy motywujące.

Z kolei mniejsze podmioty natrafiają na tym polu na znaczne przeszkody, gdyż często nie posiadają one struktur organizacyjnych, w których znalazłoby się miejsce dla działu HR mogącego podjąć się realizacji zadań związanych z rozwojem pracowników. Jednakże niektóre działania mające na celu motywowanie zatrudnionych nie muszą wiązać się ze skomplikowanymi systemami i narzędziami.

1. Rozmowa

Czy rozmowa może być motywatorem? W mojej opinii jest to bardzo istotny czynnik wpływający na zadowolenie pracowników. Nierzadko zdarza się, iż w natłoku spraw zapominamy o tym, kto jest najważniejszym zasobem firmy i nie mamy czasu na swobodną wymianę myśli z podwładnymi. Pracownik nie ma szans wyjaśnić pojawiających się nieścisłości, rozwiązać problemów w początkowej fazie czy omówić swoich planów na przyszłość.

Często oznacza to, że gdy w końcu znajdujemy chwilę, którą możemy poświęcić na rozmowę jest już trochę za późno i trudno pokonać kłopoty, które się nawarstwiły. Warto więc wyznaczyć godziny „dyżuru” podczas, którego podwładni będą mogli przyjść i bez wyrzutów porozmawiać z szefem. Istotne jest również by samemu, jako przełożony, obserwować swoich pracowników i wychodzić z inicjatywą w razie takiej konieczności. Niezmiernie ważne są także spotkania w grupie, podczas których można ocenić stopień motywacji i zaangażowania całego zespołu.

Dodatkowo pozwoli to na pochwalenie każdej z osób za zrealizowane projekty, szczególne osiągnięcia czy wykonane plany. Nigdy jednak nie można pozwolić sobie wyrażenie negatywnej oceny podczas takiego spotkania. Chwali się na forum, krytykuje na osobności. Warto o tym pamiętać i trzymać się tej zasady.

2. Możliwość rozwoju i ambitne cele

Nie istnieje chyba nic bardziej demotywującego dla pracownika niż zadania mało ambitne i poniżej jego kompetencji. W krótkim okresie podwładny jest w stanie zajmować się takimi sprawami, jednakże na dłuższą metę będzie to powodować u niego zniechęcenie i brak energii do pracy, co w dalszej konsekwencji spowoduje zanik zaangażowania i spadek kreatywności. Jako pracodawcy jesteśmy odpowiedzialni za dobór odpowiedniego zakresu obowiązków dla zatrudnionych w naszej firmie.

Zadania nie powinny być nużące, bo skutkuje to rozgoryczeniem, zaś z drugiej strony, gdy już na samym początku pracy wyznaczymy pracownikowi bardzo ambitne, jednakże również trudne cele do zrealizowania, może on sobie nie poradzić, a jego zaangażowanie i zadowolenie z pracy zaczną zanikać. Kluczem do sukcesu jest przydzielenie na początku zadań ciekawych i rozwojowych, lecz będących w zasięgu możliwości i kompetencji pracownika. Wraz z nabywanym przez niego doświadczeniem możemy zacząć przekazywać mu bardziej złożone obowiązki oraz dołączać do innych projektów, różnicując tym samym stopień trudności zadań. Dodatkowo, wdrażanie podwładnego w kolejne zagadnienia rozwija go i daje mu poczucie, że jego praca jest wartościowa i potrzebna.

W ramach swoich możliwości finansowych, firma powinna także wspierać zatrudnionych w formalnej ścieżce rozwoju (kursy, szkolenia, studia), przy czym pokrycie kosztów edukacji jest sensowne jedynie wówczas, gdy podniesienie kwalifikacji przez pracownika przełoży się na korzyści dla przedsiębiorstwa. Warto finansować naukę, jednakże musi mieć to ekonomiczne uzasadnienie.

3. Grywalizacja (gamifikacja)

Grywalizacja (gamifikacja) to obecnie bardzo popularny trend. Stosuje się go w reklamach, marketingu, sprzedaży czy rekrutacji. Warto go także wykorzystać do motywowania pracowników, przy czym zaprojektowanie całego systemu grywalizacji w tym obszarze może się okazać zadaniem trudnym. Nie istnieje jeszcze zbyt wiele publikacji i case’ów, które dotyczyłyby udanych wdrożeń, lecz należy pamiętać, iż nie musimy od razu budować skomplikowanego układu. Na początku wystarczy namiastka grywalizacji, którą każdy może sobie samodzielnie zaimplementować w firmie.

W miejscach gdzie praca opiera się na tworzeniu projektów łatwiej ją wprowadzić. Wystarczy na poziomie harmonogramu ustalić, odpowiednie punkty za wykonanie danego zadania. Można nawet zastosować jeszcze prostsze podejście:

  • 1 punkt za zrealizowane zadanie w terminie,
  • minus 1 punkt za niezrealizowane,
  • 5 punktów za znaczący sukces.

Ilość punktów powinna być wyliczana jako „efektywność” danego projektu (ilość zdobytych punktów: założenia), gdyż tylko w ten sposób będziemy mogli sprawiedliwie porównywać je między sobą.

W dystrybucji i obsłudze klienta również dość łatwo wprowadzić grywalizację, jednakże warto zastanowić się nad współczynnikami oceny innymi niż wielkość sprzedaży. Aby gamyfikacja miała sens na uczestników „rozgrywki” musi czekać nagroda. Warto o tym pomyśleć jeszcze zanim rozpoczniemy proces angażowania pracowników. Ludzie lubią widzieć cel, a przysłowiowy „uścisk ręki prezesa” może być za małą gratyfikacją w aspekcie grywalizacji. Czytnik e-book i tablet będą na pewno dobrym rozwiązaniem na samym początku, ale jeśli firma posiada środki na sfinansowanie weekendowego odpoczynku czy wakacji, to tym lepiej dla idei wykorzystywania gamyfikacji w motywowaniu

4. Integracja

Nic nie działa tak scalająco na zespół jak wspólne spędzanie czasu. Warto raz na jakiś czas stworzyć integracyjne wydarzenie – wyjście na kręgle, do pubu, wyjazd do spa, na paintball - możliwości jest wiele, a nie każde rozwiązanie musi być kosztowne. Co powiesz na popołudnie z grami planszowymi? Wystarczy drobny catering i gry, a cały zespół świetnie się bawi.

Ciekawym sposobem integracji grupy może być również wprowadzenie tradycji wspólnego jedzenia np. śniadania raz w tygodniu. Taki swego rodzaju „rytuał” zbliży ludzi i przełoży się na motywację całego zespołu, a jego koszty są marginalne. Być może spodoba Ci się pomysł, by włączyć pracowników w wspólne działania 
z zakresu CSR? Zbieranie nakrętek na rzecz osoby niepełnosprawnej, zaangażowanie się 
w gromadzenie i wywóz makulatury czy udział w akcji typu „Szlachetna Paczka” mogą świetnie podnieść morale zespołu i pokazać, że pracownicy, nawet poza zadaniami typowo zawodowym, potrafią wspólnie działać. Gdy uda im się osiągnąć założony cel, będą czuć dumę oraz dalszą motywację do wykonywania obowiązków służbowych.

5. Benefity

Jeżeli firma posiada nadwyżki finansowe, które chciałaby zainwestować we wzrost zaangażowania pracowników, warto pomyśleć o różnego rodzaju benefitach. Obecnie istnieje wiele możliwości „dodatków do pensji” dla zatrudnionych. Komputer i telefon służbowy stają się standardem, 
w związku z czym coraz więcej firm zakupuje dla swojej kadry karty sportowe czy abonamenty zdrowotne.

Warto również sięgnąć do praktyk firm państwowych, które oferują swoim pracownikom współfinansowanie wczasów. Takie działania przekładają się na postrzeganie pracodawcy jako dbającego o potrzeby podwładnych i wychodzącego z inicjatywą. Świetnie wpisuje się to w politykę employer brandingu i przekłada się na postrzeganie firmy jako miejsca zatrudnienia z wyrobu. Jeżeli pracodawcy nie stać na pełne finansowanie benefitów może pomyśleć o ich współfinansowaniu. Bilety do kina, teatru czy na inne wydarzenia kulturalne to także wartościowy dodatek do wynagrodzenia. Podczas współpracy z różnymi klientami warto próbować pozyskiwać korzystniejsze warunki umowy lub rozliczać się w barterze.

Jest jeszcze jeden sposób w jaki można zachęcić wyróżniającego się pracownika do większego zaangażowania. Czasami warto podzielić się z nim udziałami w przedsiębiorstwie. Nie wspomniałam o tym dotychczas, gdyż jest to możliwe tylko w nielicznych firmach i powinno dotyczyć najbardziej wartościowych podwładnych, którzy wykazują pełne zaangażowanie i swego rodzaju troskę o rozwój przedsiębiorstwa. Pracownika warto mianować wspólnikiem tylko wtedy, gdy jego umiejętności są trudno zastępowalne, a posiadane doświadczenia przełożą się na realną wartość i korzyści dla firmy. Jest to sytuacja bardzo wyjątkowa i nieczęsto spotykana w polskich realiach, ale daje możliwość zatrzymania w przedsiębiorstwie cennego zasobu i przy okazji bardzo pozytywnie przekłada się na morale tego pracownika.

Podsumowanie

Wyżej wymienione przykłady to tylko kropla w morzu możliwości motywowania zatrudnionych. Jednakże są to sposoby, które można zastosować w większości firm, niezależnie od ich struktury czy wielkości. Duże przedsiębiorstwa posiadają większy potencjał organizacyjny, przez co mogą rozwijać i pobudzać pracowników do działania poprzez ich rotację pomiędzy różnymi działami, a nawet filiami. Takie postępowanie daje możliwość rozwoju oraz szansę na odnalezienie talentów 
w firmie, gdyż podwładny zajmujący tylko jedno stanowisko i pracujący nad ściśle określonym problemem często nie ma szans na wykazanie się, co mógłby osiągnąć poprzez migrację pomiędzy zadaniami, projektami, działami czy filiami.

Na koniec cenna uwaga: najważniejsze by wprowadzając jakikolwiek system motywacyjny pracownicy zdawali sobie sprawę z jego sensu oraz celu istnienia. Co ważniejsze, nie można pozwolić, aby system „umarł” ze względu na zaniechanie. Nie jest również korzystne uszczęśliwianie pracowników na siłę. Dobrym pomysłem w tym zakresie będzie zbadanie ich potrzeb, choćby w prostej ankiecie, w której będą mogli przekazać swoje uwagi oraz pomysły. Warto słuchać pracowników, w szczególności w sprawach ściśle ich dotyczących.

Dominika Łobodzińska

właścicielka firmy doradczej konsulti.pl i współorganizatorska trójmiejskiej społeczności Geek Girls Carrots.

Zawodowo doradza zarówno osobom prywatnym, jak i firmom. Interesuje ją szeroko pojęte zarządzanie zasobami ludzkimi oraz coaching kariery. Pomaga w wyszukiwaniu mocnych stron i kreowaniu nowej ścieżki kariery. Stawia na rozwój i wciąż podnosi swoje kwalifikacje. Dzielenie się wiedzą i pomoc innym osobom jest dla niej bezcenne, w związku z tym pisze bloga, współpracuje z portalami internetowymi i prowadzi warsztaty. Obecnie poza działalnością zawodową skupia się na przedsięwzięciach promujących rozwój, przedsiębiorczość i wzajemną współpracę.

Komentarze (0)