Czy pracownik musi podpisywać umowę o zakazie konkurencji? Jakie korzyści przynosi to rozwiązanie? Jakie kary spotykają pracowników za jej złamanie? Jak wysokie odszkodowanie pracodawca musi wypłacać po jej ustaniu? Postanowiliśmy to sprawdzić.

Pełna treść artykułu dostępna dla naszych stałych czytelników

Dołącz do naszego newslettera lub podaj swój adres, jeśli już jesteś naszym subskrybentem

Partner technologiczny

Umowa o zakazie konkurencji ma na celu powstrzymanie pracownika od dzielenia się poufnymi firmowymi danymi. Jeśli je ujawni, firma może na tym stracić. Poznaj pięć najważniejszych informacji dotyczących umowy o zakazie konkurencji, które pomogą w podjęciu decyzji o zatrudnieniu się.

Zdjęcie royalty free z Fotolia

1. Wolna wola, nie podpisuj

Oczekiwanie od pracownika podpisania dokumentu zobowiązującego do lojalności, jest jak kupowanie przyjaźni. Mówi się, że budowanie lojalności trwa latami, a jej zniszczenie może zająć kilka sekund. Dlatego zanim zobowiążemy się do czegokolwiek na piśmie zastanówmy się. Czy planujemy zostać w firmie na tak długo, że ewentualne zwolnienie nie zniszczy nam kariery? Czy korzyści oferowane przez pracodawcę zrekompensują nam to?

Nie ma przepisu nakazującego nam podpisanie umowy o zakazie konkurencji. Pamiętajmy, że każdy dokument podpisany pod przymusem jest nieważny. Niestety, w świetle prawa pracy (art. 101 z indeksem 1 par. 1 kp) pracodawca może uzależnić decyzję o zawarciu umowy o pracę właśnie od tego, czy jednocześnie podpiszemy umowę o zakazie konkurencji. Warto więc szczególnie rozważyć wady i zalety tego rozwiązania, zanim pójdziemy na rozmowę o pracę.

2. Konkurencja to nie wszystko

Pracodawca tworząc umowę o zakazie konkurencji winien ustalić, przestrzegania których wymogów domaga się od pracownika. W myśl kodeksu pracy, pracownik w takiej sytuacji nie może wykonywać działalności konkurencyjnej ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego, tożsamą działalność, jak u pracodawcy. Pracodawca może rozszerzyć zakazy na te określone w odrębnych przepisach (np. ksh)

Ustawodawca za działalność konkurencyjną uważa taką, w której odbiorcom na wspólnym obszarze geograficznym oferowane są produkty o tych samych lub zbliżonych walorach użytkowych. Umowa taka nie oznacza jednak zakazu wykonywania tego samego rodzaju aktywności zawodowej, jak u byłego pracodawcy, a jedynie wykorzystywanie jej w procesie wytwarzania takich dóbr i usług, które stanowią przedmiot działalności tego pracodawcy.

3. Odszkodowanie należy się pracownikowi

W umowie o zakazie konkurencji pracodawca zobowiązany jest ustalić termin trwania owego zakazu oraz wysokość odszkodowania dla pracownika z tego tytułu. Jeśli chodzi o długość trwania zakazu wykonywania czynności podobnych do wykonywanych kiedy wiązała nas umowa o pracę, to jest ona różna. Zazwyczaj trwa od trzech miesięcy do kilku lat. Jeśli natomiast pracodawca nie określił wysokości odszkodowania, zobowiązany jest do płacenia 25% pensji pracownika.

Gdy byliśmy więc zatrudnieni dwa lata i obowiązuje nas dwuletni zakaz konkurencji to odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia (brutto), które uzyskiwaliśmy w ciągu całego okresu zatrudnienia. Jeżeli natomiast pracowaliśmy krócej niż okres obowiązywania zakazu konkurencji po zerwaniu umowy, to brane jest przeciętne wynagrodzenie i mnożone przez liczbę miesięcy trwania zakazu konkurencji (wyrok SN z dnia 8 stycznia 2008r.)

4. Odszkodowanie należy się pracodawcy

Przypomnijmy, że głównymi konsekwencjami naruszenia umowy o zakazie konkurencji może być wypowiedzenie umowy o pracę (z winy pracownika), dochodzenie roszczeń, a nawet odpowiedzialność karna. W jakich przypadkach naruszają ją pracownicy? Czy należy się za to pracodawcy rekompensata finansowa? Tak i jej wysokość jest uwzględniona w przepisach kodeksu pracy, ale dotyczy tylko jednego przypadku.

Kodeks pracy ustala, że wysokość odszkodowania za naruszenie (naruszamy nieumyślnie, a łamiemy umyślnie) nie może przekroczyć trzech pensji pracownika. Łamiąc zakaz musimy naprawić szkodę w pełnej wysokości. Były pracownik natomiast ponosi odpowiedzialność zawsze w pełnej wysokości. Może się zdarzyć, że naruszymy zakaz konkurencji i przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Wtedy ponosimy odpowiedzialność cywilną, jak i karną.

5. Kiedy wygasa zakaz konkurencji

Długość trwania okresu, w którym po ustaniu umowy o pracę były pracownik nie może wykonywać podobnych czynności w konkurencyjnych firmach, ustala pracodawca. Są jednak przypadki, w których umowa dotycząca zakazu konkurencji wygasa. Jednym z nich są opóźnienia pracodawcy w wypłacaniu należnego odszkodowania. W świetle kodeksu pracy może być to powodem do uznania nieważności zawartej umowy.

Kolejnym przypadkiem, w którym umowa o zakazie konkurencji wygasa jest ustanie przyczyny zakazu. Kiedy to następuje? Gdy pracodawca np. zakończy swoją działalność. W takim przypadku zakaz, który nas prawnie obowiązuje, nie może dotyczyć działalności dla konkurencyjnej firmy, skoro nie ma się do czego odnieść. Jeśli więc w trakcie trwania naszego zobowiązania pracodawca zakończy działalność, bądź całkowicie zmieni branżę, zakaz traci moc prawną.

O podsumowanie dotyczące umowy o zakazie konkurencji poprosiliśmy Beatę Marek.

Beata Marek

prawniczka i blogerka cyberlaw.pl

 

 

Pamiętajmy, że zarówno umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101 z indeksem 1 par. 1 kp) jak i po ustaniu stosunku pracy (art. 101 z indeksem 2 par. 1 kp) musi zostać zawarta w formie pisemnej by była prawnie wiążąca. Na tym jednak nie koniec. Jeżeli umowa o zakazie konkurencji zostanie sporządzona w j. obcym to w interesie pracodawcy (obowiązanego do przestrzegania polskiego prawa pracy) jest potwierdzenie jej warunków w j. polskim i oczywiście na piśmie (stosujemy odpowiednio art.. 29 par.2 kp).

Pracodawca nie może w umowie o zakazie konkurencji zakazać podejmowania jakiegokolwiek zatrudnienia, w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej. Takie postanowienie będzie nieważne, gdyż stanowi obejście przepisów prawa. Warto także pamiętać, że wypłacane odszkodowanie po ustaniu stosunku pracy nie stanowi wynagrodzenia w rozumieniu przepisów prawa pracy i jest opodatkowane podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Tak jak w przypadku wszystkich umów, o których pracodawca prosi o podpisanie, najważniejszą rzeczą jest negocjacja. Zanim podpiszesz takie zobowiązanie zastanów się czy stanowisko, które będziesz wykonywać daje dostęp do poufnych danych firmy, których po ustaniu umowy o pracę nie mógłbyś ujawniać. Domagaj się też od pracodawcy dodatkowych świadczeń, skoro uważa, że jesteśmy na tyle cenni i „chroni nas” zakazem.

Komentarze (0)