Żyjemy w czasach dużej konkurencji i łatwego przepływu informacji. Dynamika rynku i jego nieustanny rozwój, a także wszechobecne technologie stawiają właścicieli przedsiębiorstwa w obliczu wyzwań. Co powinni zrobić, żeby nie dobrych pracowników? Może rozważyć wprowadzenie zakazu konkurencji?

Zdjęcie główne artykułu pochodzi z pl.depositphotos.com

Okazuje się, że jednym z istotnych aspektów do rozważenia jest wprowadzenie zakazu konkurencji dla pracowników oraz osób związanych umową zlecenie czy świadczeniem usług. Co to oznacza? W myśl art. 1011 § 2 Kodeksu pracy stanowi on zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz zakaz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Jednakże, celem pełnego przedstawienia znaczenia zakazu konkurencji dla prowadzonego biznesu, należy wyjaśnić, czym jest działalność konkurencyjna, bowiem nie została ona zdefiniowana wprost w przepisach.

„Między przedsiębiorcami zachodzi stosunek konkurencji, gdy na tym samym terytorium oferują takie same lub substytucyjne dobra lub usługi, dążąc do zawarcia możliwie największej liczby umów na korzystnych dla siebie warunkach. Jak więc widać, zakres tego zakazu może być bardzo szeroki i powinien być, w celu uniknięcia wątpliwości, bardzo precyzyjnie określony w umowie(…). Za zajmowanie się interesami konkurencyjnymi uważa się działanie podejmowane w celach zarobkowych lub udział w przedsięwzięciach lub transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się (lub potencjalnie mogą się odnieść), chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców”. (Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski).

Warto zatem zawierać odpowiednie umowy i dokładnie w nich wyrażać to, co jest najcenniejsze w danej firmie. Uregulowanie i uporządkowanie zakazu konkurencji przyniesie korzyści mimo tego, że obowiązek przestrzegania powyższych reguł może wynikać również z obowiązujących przepisów, tj. art. 100 § 2 p. 4) Kodeksu pracy „Pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”

W przypadku zatem, gdy brak jest stosownej umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy (bądź odpowiedniej klauzuli w samej umowie o pracę), pracodawca może wyinterpretować go z obowiązujących przepisów. Pamiętać jednak należy, że w sytuacji konieczności powołania się na ten zapis, jego przejrzyste sformułowanie w umowie może znacznie usprawnić ewentualne postępowanie sądowe, doprecyzować jedynie ogólne przepisy kodeksowe i dostosować je do konkretnej działalności pracodawcy. Co więcej, odpowiednio zredagowana umowa może również usprawnić tzw. dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę, w przypadku zaistnienia omawianych naruszeń.

Stało się…

Odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy jest taka sama, jak za każde inne naruszenie, tj. ograniczona kwotowo do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody, na podstawie art. 119 Kodeksu pracy. Trzeba jednak udowodnić szkodę, jej wysokość oraz odpowiedzialność pracownika, co może sprawiać wiele problemów, w szczególności dowodowych.

Inaczej natomiast rzecz się ma w przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Po pierwsze bowiem, brak zawarcia stosownej umowy powoduje, że w przypadku wątpliwości co do lojalności pracownika, pracodawca może jedynie powołać się na ustawowy czyn nieuczciwej konkurencji, którym jest w myśl art. 11 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji „przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy”. Jak widać jednak jest to jedynie fragment, zdecydowanie obszerniejszego, zakazu konkurencji.

Co jednak niezwykle istotne, w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy możliwe jest wprowadzenie kary umownej (obowiązek zapłaty określonej kwoty w przypadku naruszenia zakazu konkurencji), jako konsekwencji jego naruszenia. Z punktu widzenia pracodawcy rozwiązanie to jest bardzo korzystne, bowiem znacznie ułatwia ewentualne postępowanie sądowe i dochodzenie od pracownika zapłaty. Nie jest to natomiast możliwe w przypadku powoływania się na czyn nieuczciwej konkurencji. O karze umownej mowa będzie jeszcze w dalszej części niniejszego artykułu, który stanowi jedynie zdawkowe nawiązanie do tego bardzo istotnego w obrocie gospodarczym zagadnienia, pełniącego przede wszystkim funkcję dyscyplinującą i obecnego w większości obowiązujących umów

Po stronie pracodawcy natomiast istnieje obowiązek zapłaty odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej. Należy pamiętać, że „nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.” Regulując powyższe pamiętać należy, że odnośnikiem do ustalenia wysokości odszkodowania jest „wynagrodzenie otrzymane”. W praktyce istotne jest, żeby dobrze obliczyć kwotę wynagrodzenia. Ma ono bowiem być odniesieniem do otrzymanych (a nie uśrednionych) składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej.

Wynagrodzenie to może różnić się od wynagrodzenia umówionego i od wynagrodzenia, które w przyszłości otrzymywałby pracownik, gdyby pracował. Niewątpliwie jednak jest świadczeniem ekwiwalentnym w tym sensie, że odnosi się do realnie otrzymanego wynagrodzenia. Odszkodowanie to należy obliczać przy uwzględnieniu tzw. kwot brutto, tj. przed obciążeniem ich koniecznymi daninami o charakterze publicznym. (Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 2 lutego 2012 r. II PK 130/11)

Jego terminowe wykonywanie jest niezwykle istotne, bowiem w przypadku opóźnień po stronie pracodawcy może się okazać, że wygasł obowiązek powstrzymywania się od zakazu konkurencji.

Ważne jest również, aby wprowadzić możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji przez pracodawcę. To on jest bowiem dysponentem ochrony, jaką otrzymuje w związku z jej zawarciem. Może się jednak okazać, że nie jest ona mu już tak bardzo potrzebna, a dane i informacje posiadane przez konkretnego pracownika, nie są już dla pracodawcy tak cenne jak początkowo to szacował.

Jak widać, w przypadku pracowników, czyli osób, z którymi została zawarta umowa o pracę, kwestia zakazu konkurencji została dokładnie uregulowana w Kodeksie pracy. Zdecydowanie większa swoboda przysługuje w przypadku zawarcia umowy cywilnoprawnej. Kwestia ta nie została uregulowana w przepisach, za wyjątkiem bowiem umowy agencyjnej, gdzie został ograniczony zakres prowadzonej działalności konkurencyjnej oraz wprowadzono obowiązek zapłaty sumy pieniężnej w związku z ograniczeniem działalności konkurencyjnej. Jedynym odnośnikiem jest wspomniany już wcześniej przy okazji pracowników czyn nieuczciwej konkurencji. W pozostałym zakresie strony mogą dowolnie kształtować zakaz konkurencji. Co to oznacza?

Przede wszystkim, możliwość zastrzeżenia kary umownej w przypadku naruszeń zakazu, zarówno w przypadku trwania umowy, jak i o jej ustaniu.

Nadto, brak ustawowego obowiązku płacenia odszkodowania po rozwiązaniu umowy. W tym zakresie jednak należy mieć na uwadze stanowisko Sądów, które odwołują się do ogólnych przepisów regulujących zawieranie umów wskazując, że „Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.” W praktyce oznacza to obowiązek jakiejkolwiek rekompensaty zleceniobiorcy/ usługobiorcy czasu, w jakim ma powstrzymywać się od działań konkurencyjnych po rozwiązaniu umowy.

Najprostszym rozwiązaniem jest analogiczna jak w przypadku umowy o pracę wypłata stosownej kwoty czy to jednorazowo, czy też w ratach (co wydaje się rozwiązaniem korzystniejszym dla przedsiębiorcy). Warto jednak zastanowić się również nad innymi formami, np. uwzględnieniem stosownej wypłaty w wynagrodzeniu otrzymywanym jeszcze w trakcie trwania umowy. Oczywiście Sąd każdorazowo będzie oceniał stan faktyczny danej sprawy i indywidualnie ją oceniał. Istotne jest jednak, że brak jest minimalnej wysokości tego odszkodowania.

Ostatnią z najistotniejszych różnic w kształtowaniu zakazu konkurencji w umowach cywilnoprawnych jest brak określenia wysokości kary umownej, zastrzeżonej na wypadek jego naruszenia. Pamiętać przy tym tylko należy, że nie może być ona wygórowana oraz że Sąd w wyjątkowych sytuacjach może dokonać jej zmiarkowania. Dobrze byłoby, żeby odnośnikiem do ustalania wysokości kary umownej, było również otrzymane wynagrodzenie, waga naruszeń, rozmiar szkody.

Podsumowując, różnice w kształcie zakazu konkurencji w umowie o pracę a w umowach cywilnoprawnych jawią się przede wszystkim w trzech aspektach.

1. W przypadku umów cywilnoprawnych brak jest obowiązku wypłaty odszkodowania za powstrzymanie się od naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu umowy. W tym przypadku rekomenduję jednak udzielanie jakiejś rekompensaty za omawiane ograniczenie.

2. Dla zleceniobiorców/ usługobiorców brak jest określenia minimalnej wysokości odszkodowania, możliwe są też inne sposoby rekompensaty wprowadzonego ograniczenia.

3. Możliwość zastrzeżenia kary umownej za naruszenie zakazu również w trakcie trwania umowy.

Bez względu jednak na rodzaj umowy, dbając o rozwój, bezpieczeństwo oraz rentowność firmy, warto omawiany zakaz konkurencji wprowadzić. W czasach rynku pracownika, a w konsekwencji z dużej rotacji pomiędzy firmami, w szczególności w branży handlowej czy też transportowej, istotne jest odpowiednie zredagowanie umowy. Jeżeli jednak dojdzie do naruszeń, pamiętać należy o zabezpieczeniu dowodów na potrzeby ewentualnego postępowania sądowego.

Dobrze byłoby, aby dowód z zeznań świadków nie był jedynym, na jakim opieramy cały proces. Świadkowie są tylko ludźmi, których pamięć z biegiem czasu jest coraz mniej wyraźna, dynamiczne jest również zaangażowanie emocjonalne, zdeterminowane m.in. miejscem pracy i sytuacją życiową świadka. Katalog dowodów jest duży, co daje wiele możliwości działania, jednakże pod warunkiem przedsięwzięcia odpowiednich środków.

Julia Rybczyńska

radca prawny w RD Kancelarie

Radca prawny doradzający przedsiębiorcom jak bezpiecznie prowadzić biznes. Redaguje i opiniuje umowy w przystępny sposób i prowadzi postępowania sądowe oraz windykacje. Rozumie także kwestie prawne pojawiające się w życiu codziennym- jak spadki, sprawy rodzinne, pracownicze.

fot. zdjęcie profilowe wykonało AmeliePhoto

Komentarze (0)