- Zawsze znajdzie się pracodawca, który zapewni jeszcze więcej atrakcji pozapłacowych - mówi Barbara Wilk z Intredo. Jej zdaniem ściganie się na gratisy i atrakcje nie przynosi długofalowych efektów. O co więc warto zatroszczyć się kiedy rozpoczynasz rekrutację programisty?

Za pięć lat w Europie, według badań, może brakować nawet miliona specjalistów z branży IT. Znaczy to, że coraz trudniej będzie o pozyskanie dobrego pracownika, ale też o zatrzymanie go w firmie. Wielu pracodawców w walce o najlepszych stawia przede wszystkim na atrakcyjną ofertę świadczeń pozapłacowych, zapominając jednocześnie o podstawowych elementach, które determinują sukces w rekrutacji i zatrzymaniu w firmie najlepszych specjalistów. Warto pamiętać, że wielu z nich bardziej ceni sobie zupełnie inne elementy współpracy.

Pełna treść artykułu dostępna dla naszych stałych czytelników

Dołącz do naszego newslettera lub podaj swój adres, jeśli już jesteś naszym subskrybentem

Partner technologiczny

Na zdjęciu: Barbara Wilk, IT Recruitment Executive, Intredo

Podobnego zdania jest Barbara Wilk, która zajmuje się pozyskiwaniem programistów do krakowskiej firmy z branży reklamy internetowej. I choć przyznaje, że znalezienie dobrego pracownika, który będzie chętny na zmianę pracy (bo rzadko który jej nie ma), nie jest łatwe, to wabienie go na benefity i grę w bilard w godzinach pracy nie powinno stanowić głównego elementu taktyki w walce o najlepszych programistów.

Najnowsza konsola do gier na powitanie

Owoce, karta sportowa i chillout room w miejscu pracy stają się oczywistymi elementami oferty w firmach z branży technologicznej. Kolejny poziom wyznaczają prezenty powitalne pod postacią wszelkiego rodzaju elektroniki, i nie chodzi tu o sprzęt, który ma nowemu pracownikowi przydać się w pracy. Choć nie wszyscy pracownicy korzystają z tego rodzaju dodatków, zawsze dla pewności warto zadbać o to, aby w tej dziedzinie nie wypadać o wiele gorzej od innych pracodawców. Problem pojawia się w momencie, kiedy kreatywne benefity zdobiące naszą ofertę, stanowią podstawowy wysiłek, jaki firma wkłada w pozyskiwanie specjalistów.

Kompetentny rekruter to podstawa

Kiedy oferty firmowych atrakcji rozwijają się w szaleńczym tempie, jednocześnie coraz trudniej trafić na rekrutera, który jest dobrze przygotowany do swojej pracy. Specjaliści z obszaru IT ze wszystkich grup zawodowych są szczególnie wrażliwi na niekompetentnych rozmówców. Najchętniej podchodzą do procesów rekrutacji, w których od pierwszego kontaktu mają styczność z liderem działu lub projektu, który merytorycznie odpowie na wszystkie pytania związane ze specyfiką danego stanowiska. Na Facebooku powstają grupy, w których oferty pracy mogą zostać opublikowane jedynie przez developerów. Co jednak w przypadku, kiedy ilość otwartych procesów rekrutacji jest tak duża, że lider działu nie może sobie pozwolić na uczestnictwo w rekrutacjach bez zaniedbywania swoich codziennych obowiązków?

Zrozumieć firmę i kandydata

Kiedy decydujemy się wystawić na pierwszy ogień headhuntera, musimy dopilnować, aby był solidnie przygotowany. - Na pewno w obszarze danego stanowiska czy specyfiki firmy warto wiedzieć i rozumieć jak najwięcej. W skutecznej rekrutacji programistów kluczowa jest partnerska relacja już od pierwszego kontaktu - swobodnie poruszamy się w obrębie tych samych pojęć i nie tracimy swojego czasu - mówi Barbara Wilk. Obie strony powinny wiedzieć czego szukają i szybko zweryfikować, czy ich wymagania są zbieżne.

Rekruter powinien również wiedzieć wiele na temat samego programowania, a najlepiej żeby choć w podstawowym stopniu miał doświadczenie programistyczne. Takie podejście przynosi wiele korzyści. - To zupełnie inny komfort prowadzenia rozmowy, kiedy możesz z kimś porozmawiać jak równy z równym, a nie jak teoretyk z praktykiem - mówi Barbara Wilk. Dopiero kiedy próbujesz swoich sił w programowaniu zaczynasz rozumieć frustrację, kiedy ktoś myli podstawowe pojęcia, przekręca coś albo pyta np. o umiejętność skryptowania w Javie. - Z punktu widzenia osób nietechnicznych to błahe i wybaczalne błędy, ale pracując w tej branży nie wyobrażam sobie tego, że mogłabym je popełniać - dodaje. Jako specjalistka w rekrutacji pracowników z branży IT, Barbara Wilk stale rozwija umiejętności programistyczne na własną rękę i jak sama wskazuje, kandydaci potrafią to docenić.

Czym się Pan ostatnio zajmował?

- Oprócz tego, że wiesz o czym mówisz, to dobrze jest jeszcze wiedzieć z kim rozmawiasz - uważa Barbara Wilk. Zachęca do tego, żeby sprawdzić, czym zajmują się firmy, w których pracował kandydat, jaki jest ich sztandarowy produkt i co możemy jako firma zaoferować konkretnemu programiście, architektowi czy managerowi, czego nie mógł uzyskać do tej pory u swoich poprzednich pracodawców.

Pierwsze czytanie CV kandydata na gorąco podczas spotkania, to wciąż podstawowy błąd, który pojawia się podczas rozmów kwalifikacyjnych. To w ten sposób kandydat najczęściej orientuje się, że rekruter zupełnie nie przygotował się do rozmowy. Taki start daje firmie marne szanse w walce o najlepszych na rynku.

Solidne wymagania przyciągają

Czego najlepsi programiści szukają w ofertach pracy? Projektów zgodnych ze swoimi zainteresowaniami, a nie tylko technologią, której używają. Kolejnym ważnym elementem jest też realny wpływ na to, co tworzą – najczęściej chcą pracy twórczej, a nie odtwórczej. Programiści podczas rozmowy o pracę pytają także o jasne reguły doceniania naprawdę dobrze wykonanej pracy i o możliwości rozwoju. Wielu specjalistów docenia brak presji do pozostawania w pracy po godzinach i/lub klarowne zasady wynagradzania nadgodzin.

Szukając najlepszych warto zachęcać przede wszystkim solidnymi wymaganiami w obszarze zarówno specjalizacji, jak i dojrzałości biznesowej albo przysłowiowym rzutem na głęboką wodę. - Kompetentny i doświadczony przełożony, duża odpowiedzialność za jakość wykonywanej pracy, swoboda działania… Podejrzewam, że niebawem uwypuklenie właśnie tych elementów oferty może być tym, co wyróżnia pracodawcę na tle innych ofert - mówi Barbara Wilk. Jej zdaniem, jeśli firma ulokuje wartość oferty współpracy w tych obszarach, istnieje o wiele większa szansa, że pracownik nie odejdzie do innej firmy zwabiony darmowymi biletami do kina lub innym dodatkiem, którego akurat nie mamy w swojej ofercie. Nie zaryzykuje z tego powodu utratą dobrego pracodawcy.

-

Barbara Wilk

IT Recruitment Executive, Intredo

Doświadczenie w obszarze rozwoju zespołów IT zdobywała jako Business Development Manager w fimie Code Sprinters oraz Headhunter w spółce Sowelo Consulting, gdzie współpracowała z potentatami na rynku IT, zarówno w Polsce, jak i za granicą. W Intredo odpowiada za pozyskiwanie talentów do zespołu developerskiego i rozwój strategii Employer Branding. Jest pasjonatką mediów społecznościowych i nowych technologii. Współpracuje także z organizacją Geek Girls Carrots, której misją jest zachęcanie kobiet do podejmowania wyzwań w branżach związanych z nowymi technologiami.

 

Tekst powstał we współpracy z firmą Intredo.

 

Komentarze (0)