- Zawsze znajdzie się pracodawca, który zapewni jeszcze więcej atrakcji pozapłacowych - mówi Barbara Wilk z Intredo. Jej zdaniem ściganie się na gratisy i atrakcje nie przynosi długofalowych efektów. O co więc warto zatroszczyć się kiedy rozpoczynasz rekrutację programisty?

Za pięć lat w Europie, według badań, może brakować nawet miliona specjalistów z branży IT. Znaczy to, że coraz trudniej będzie o pozyskanie dobrego pracownika, ale też o zatrzymanie go w firmie. Wielu pracodawców w walce o najlepszych stawia przede wszystkim na atrakcyjną ofertę świadczeń pozapłacowych, zapominając jednocześnie o podstawowych elementach, które determinują sukces w rekrutacji i zatrzymaniu w firmie najlepszych specjalistów. Warto pamiętać, że wielu z nich bardziej ceni sobie zupełnie inne elementy współpracy.

Na zdjęciu: Barbara Wilk, IT Recruitment Executive, Intredo

Podobnego zdania jest Barbara Wilk, która zajmuje się pozyskiwaniem programistów do krakowskiej firmy z branży reklamy internetowej. I choć przyznaje, że znalezienie dobrego pracownika, który będzie chętny na zmianę pracy (bo rzadko który jej nie ma), nie jest łatwe, to wabienie go na benefity i grę w bilard w godzinach pracy nie powinno stanowić głównego elementu taktyki w walce o najlepszych programistów.

Najnowsza konsola do gier na powitanie

Owoce, karta sportowa i chillout room w miejscu pracy stają się oczywistymi elementami oferty w firmach z branży technologicznej. Kolejny poziom wyznaczają prezenty powitalne pod postacią wszelkiego rodzaju elektroniki, i nie chodzi tu o sprzęt, który ma nowemu pracownikowi przydać się w pracy. Choć nie wszyscy pracownicy korzystają z tego rodzaju dodatków, zawsze dla pewności warto zadbać o to, aby w tej dziedzinie nie wypadać o wiele gorzej od innych pracodawców. Problem pojawia się w momencie, kiedy kreatywne benefity zdobiące naszą ofertę, stanowią podstawowy wysiłek, jaki firma wkłada w pozyskiwanie specjalistów.

Kompetentny rekruter to podstawa

Kiedy oferty firmowych atrakcji rozwijają się w szaleńczym tempie, jednocześnie coraz trudniej trafić na rekrutera, który jest dobrze przygotowany do swojej pracy. Specjaliści z obszaru IT ze wszystkich grup zawodowych są szczególnie wrażliwi na niekompetentnych rozmówców. Najchętniej podchodzą do procesów rekrutacji, w których od pierwszego kontaktu mają styczność z liderem działu lub projektu, który merytorycznie odpowie na wszystkie pytania związane ze specyfiką danego stanowiska. Na Facebooku powstają grupy, w których oferty pracy mogą zostać opublikowane jedynie przez developerów. Co jednak w przypadku, kiedy ilość otwartych procesów rekrutacji jest tak duża, że lider działu nie może sobie pozwolić na uczestnictwo w rekrutacjach bez zaniedbywania swoich codziennych obowiązków?

Zrozumieć firmę i kandydata

Kiedy decydujemy się wystawić na pierwszy ogień headhuntera, musimy dopilnować, aby był solidnie przygotowany. - Na pewno w obszarze danego stanowiska czy specyfiki firmy warto wiedzieć i rozumieć jak najwięcej. W skutecznej rekrutacji programistów kluczowa jest partnerska relacja już od pierwszego kontaktu - swobodnie poruszamy się w obrębie tych samych pojęć i nie tracimy swojego czasu - mówi Barbara Wilk. Obie strony powinny wiedzieć czego szukają i szybko zweryfikować, czy ich wymagania są zbieżne.

Rekruter powinien również wiedzieć wiele na temat samego programowania, a najlepiej żeby choć w podstawowym stopniu miał doświadczenie programistyczne. Takie podejście przynosi wiele korzyści. - To zupełnie inny komfort prowadzenia rozmowy, kiedy możesz z kimś porozmawiać jak równy z równym, a nie jak teoretyk z praktykiem - mówi Barbara Wilk. Dopiero kiedy próbujesz swoich sił w programowaniu zaczynasz rozumieć frustrację, kiedy ktoś myli podstawowe pojęcia, przekręca coś albo pyta np. o umiejętność skryptowania w Javie. - Z punktu widzenia osób nietechnicznych to błahe i wybaczalne błędy, ale pracując w tej branży nie wyobrażam sobie tego, że mogłabym je popełniać - dodaje. Jako specjalistka w rekrutacji pracowników z branży IT, Barbara Wilk stale rozwija umiejętności programistyczne na własną rękę i jak sama wskazuje, kandydaci potrafią to docenić.

Czym się Pan ostatnio zajmował?

- Oprócz tego, że wiesz o czym mówisz, to dobrze jest jeszcze wiedzieć z kim rozmawiasz - uważa Barbara Wilk. Zachęca do tego, żeby sprawdzić, czym zajmują się firmy, w których pracował kandydat, jaki jest ich sztandarowy produkt i co możemy jako firma zaoferować konkretnemu programiście, architektowi czy managerowi, czego nie mógł uzyskać do tej pory u swoich poprzednich pracodawców.

Pierwsze czytanie CV kandydata na gorąco podczas spotkania, to wciąż podstawowy błąd, który pojawia się podczas rozmów kwalifikacyjnych. To w ten sposób kandydat najczęściej orientuje się, że rekruter zupełnie nie przygotował się do rozmowy. Taki start daje firmie marne szanse w walce o najlepszych na rynku.

Solidne wymagania przyciągają

Czego najlepsi programiści szukają w ofertach pracy? Projektów zgodnych ze swoimi zainteresowaniami, a nie tylko technologią, której używają. Kolejnym ważnym elementem jest też realny wpływ na to, co tworzą – najczęściej chcą pracy twórczej, a nie odtwórczej. Programiści podczas rozmowy o pracę pytają także o jasne reguły doceniania naprawdę dobrze wykonanej pracy i o możliwości rozwoju. Wielu specjalistów docenia brak presji do pozostawania w pracy po godzinach i/lub klarowne zasady wynagradzania nadgodzin.

Szukając najlepszych warto zachęcać przede wszystkim solidnymi wymaganiami w obszarze zarówno specjalizacji, jak i dojrzałości biznesowej albo przysłowiowym rzutem na głęboką wodę. - Kompetentny i doświadczony przełożony, duża odpowiedzialność za jakość wykonywanej pracy, swoboda działania… Podejrzewam, że niebawem uwypuklenie właśnie tych elementów oferty może być tym, co wyróżnia pracodawcę na tle innych ofert - mówi Barbara Wilk. Jej zdaniem, jeśli firma ulokuje wartość oferty współpracy w tych obszarach, istnieje o wiele większa szansa, że pracownik nie odejdzie do innej firmy zwabiony darmowymi biletami do kina lub innym dodatkiem, którego akurat nie mamy w swojej ofercie. Nie zaryzykuje z tego powodu utratą dobrego pracodawcy.

-

Barbara Wilk

IT Recruitment Executive, Intredo

Doświadczenie w obszarze rozwoju zespołów IT zdobywała jako Business Development Manager w fimie Code Sprinters oraz Headhunter w spółce Sowelo Consulting, gdzie współpracowała z potentatami na rynku IT, zarówno w Polsce, jak i za granicą. W Intredo odpowiada za pozyskiwanie talentów do zespołu developerskiego i rozwój strategii Employer Branding. Jest pasjonatką mediów społecznościowych i nowych technologii. Współpracuje także z organizacją Geek Girls Carrots, której misją jest zachęcanie kobiet do podejmowania wyzwań w branżach związanych z nowymi technologiami.

 

Tekst powstał we współpracy z firmą Intredo.

 

Komentarze (0)