Jeśli czytasz ten tekst, to możliwe, że jesteś pomysłodawcą biznesu, produktu i strategii jego sprzedaży. Wiesz też pewnie, że naturalnym zjawiskiem jest moment, w którym orientujesz się, że nie jesteś w stanie wszystkiego sam realizować i do rozwoju przedsięwzięcia potrzebujesz odpowiednich ludzi.

Kiedy zaakceptujesz ten fakt, przyjdzie taki dzień, w którym to swoje „biznesowe dziecko” będziesz oddawać pod opiekę innym, a przynajmniej wybrane aspekty jego rozwoju. A może jesteś już szefem i wiesz, że zatrudnić właściwego pracownika to wcale nie taka bułka z masłem i znasz ten gorzki smak zatrudnienia niewłaściwej osoby? Choć przyszła pewnie z polecenia i miała się sprawdzić, a pytając ją o doświadczenie miałeś wrażenie, że właśnie kogoś takiego potrzebujesz. W czasie rozmowy z nią czułeś się zrozumiany, ale jak tylko zaczęliście współpracę okazało się, że mówicie “różnymi językami”. Znasz to uczucie?

Ja tak i znam te sytuacje z doświadczenia, bo w przeszłości prowadziłam rekrutacje do zespołu, a dziś mam swoją firmę i w rekrutacji wspieram klientów (od kilkuosobowych firm po korporacje). I dziś chciałam podzielić się kilkoma najważniejszymi dla mnie zasadami efektywnej rekrutacji. Poniżej dowiesz się, czego nauczyłam się na własnych błędach, a co szybko przełożyło się na efekt (oszczędność czasu i pieniędzy).

1. Bądź precyzyjny, formułując ogłoszenie rekrutacyjne

Jesteś zaskoczony, że wiele CV, które otrzymujesz, ma się nijak do tego, kogo szukasz? Co prawda wiele osób wysyła CV „gdzie popadnie”, licząc, że „może się uda”; ale warto sprawdzić, jak wygląda Twoje ogłoszenie rekrutacyjne i czy nie formułujesz zbyt ogólnych oczekiwań (kompetencje twarde, jak i miękkie). Bo czym jest na przykład dobra znajomość angielskiego, tak często wpisana w wymagania kandydata? Poproś raczej o udokumentowany poziom znajomości języka (wskazując poziom, który Cię zadowoli). Zamiast też pisać, że oczekujesz umiejętności sprzedażowych, powiedz wprost, że szukasz osoby, która zajmowała się sprzedażą na poziomie przygotowania oferty, ale i negocjacji warunków, zamknięcia sprzedaży; kiedy szukasz osoby znającej social media: wskaż, jakie cele chcesz osiągnąć itd..

2. Zmapuj kompetencje

Zanim w ogóle zaczniesz szukać pracownika, weź kartkę papieru i ołówek (albo otwórz komputer☺) i poświęć chwilę na to, aby nazwać i spisać to, jakich kompetencji potrzebujesz w zespole, aby Twój biznes się rozwijał. Będziesz wiedzieć, jakie obszary masz już zagospodarowane a gdzie jeszcze potrzebujesz wsparcia. Nie wpisuj jednak do ogłoszenia tego, co tylko dobrze brzmi. Zauważyłam, że dziś bardzo lubimy szukać strategów (w szczególności, jeśli sami mamy takie umiejętności). Warto zastanowić się czy czasem nie szukasz kogoś, kto dobrze czuje się w roli realizatora – wykonując założony plan?

3. Rób szybkie badanie kompetencji

Zbadanie kompetencji miękkich naprawdę nie kosztuje wiele i nie zajmuje dużo czasu (jest wiele narzędzi na rynku, ja korzystam z kwestionariusza D3 (DISC/TEAMS/VALUES)). Korzystają z badań kompetencji otrzymujesz garść informacji, które mogą Ci bardzo ułatwić życie, np. jak dana osoba reaguje na zmiany, jak zachowuje się w stresie, czy w rozmowie raczej szuka problemów czy rozwiązań, czy trzyma się terminów czy też przypadkiem zbyt dużo nie obiecuje, a później nie jest w stanie wywiązać się z tego, na co się umówiliście, czy szuka rozwiązań dobrych dla obu stron czy raczej będzie bronić swoich interesów itp. Jeśli jeszcze nie przekonałeś się do tego typu badań, zobacz jak pracują lekarze z dużym dorobkiem. Mimo lata pracy w zawodzie,, zanim postawią diagnozę zlecają badania mające potwierdzić, bądź obalić jego przypuszczenia. Nie jesteśmy przecież w stanie wszystkiego przewidzieć i wyczuć.

Dodatkowo, jesteśmy tylko ludźmi i mechanizmem psychologicznym, który bardzo często się włącza jest tzw. efekt halo, czyli automatyczne – pozytywne lub negatywne przypisywanie cech osobowości na podstawie pierwszego wrażenia. Podam przykład: załóżmy, że jesteś mężczyzną i na rozmowę przychodzi kobieta, która Ci się po prostu podoba. I choć nie ma w tym nic złego, ale czy jej urok naprawdę nie będzie miał wpływu na to, jak będziesz prowadzić rozmowę? Czy nie będziesz szukać pozytywnych aspektów w jej doświadczeniu zawodowym, tak aby okazała się przynajmniej jednym z lepszych kandydatów? To naturalne, jesteśmy tylko ludźmi. I tu właśnie testy kompetencji mogą pomóc Ci w weryfikacji kompetencji, bo eliminują czynnik ludzki.

4. Zadawaj pytania behawioralne

Aby potwierdzić to, co kandydat deklaruje w CV, ale też to, co wyszło mu w teście kompetencji, zadawaj pytania behawioralne, czyli takie, które odnoszą się do konkretnych zachowań w przeszłości. Wykorzystaj w tym celu metodę STAR:

SITUATION (sytuacja) – zapytaj o kontekst, wydarzenie, w której dana kompetencja się ujawniła.

TASK (zadanie) – jakie konkretne zadania były do wykonania? Jaki cel był do osiągnięcia?

ACTION (działania) – jakie działania dana osoba podjęła?

RESULTS (efekty) – jaki był efekt tych działań?

A teraz przykład zastosowania tego modelu: Wyobraź sobie, że potrzebujesz osoby kreatywnej, która takie kompetencje deklaruje:

- Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której wykorzystał Pan swoją kreatywność? (sytuacja) Co było celem tego projektu? Co było wyzwaniem? (zadanie) Jakie działania Pan podjął? (działania) Jakie były efekty tych konkretnych działań? Co się Panu udało? (efekty)

Zatrudnienie właściwej osoby za pierwszym razem nie jest proste, ale jest możliwe. Spójrz na ten proces z otwartym umysłem, ciekawością, sprawdzaj narzędzia, metody, które innym się już sprawdziły – w tym wypadku nie zawsze musisz uczyć się na swoich błędach, ucz się od innych.

-

Anna Sarnacka

Master Certified DISC Behavioral Consultant z EFFECTIVENESS, autorka bloga www.disc.com.pl

Komentarze (0)