Kultura organizacyjna często kojarzona jest jedynie z zewnętrznymi atrybutami jakimi są ubiór pracowników i standardy obsługi klientów. Oczywiście są one ważne, ale istotniejsze są normy, wartości i zwyczaje panujące w biznesie. Poznaj najważniejsze założenia kultury organizacyjnej.

Z przeprowadzonych przez Antal International badań pt. „Najbardziej pożądani pracodawcy w opinii specjalistów i menadżerów” wynika, że współcześni pracownicy poszukując pracy bacznie zwracają uwagę na kulturę organizacyjną panującą w danym przedsiębiorstwie. Dla aż 41 proc. pytanych jest ona decydującym czynnikiem wpływającym na chęć podjęcia zatrudnienia w konkretnej firmie.

Okazuje się, że jest ona zarówno istotna dla pracowników, którzy oczekują sprzyjających warunków panujących w miejscu pracy, jak i dla właścicieli biznesu, ponieważ kultura organizacyjna stanowi narzędzie zarządzania. Chcąc zrozumieć powód dla którego jest tak istotna, skonsultowaliśmy się ze współzałożycielem firmy doradczej Exbis, doktorem socjologii Andrzejem Szóstakiem.

Kultura organizacji to nie metafora

W pierwszej kolejności należy zadać sobie pytanie, czym jest kultura organizacyjna? Istnieje wiele książkowych definicji objaśniających to zjawisko. - Kultura organizacyjna nie jest metaforą. Jest to rzeczywiście kultura, czyli zbiór wartości, norm i reguł, które wpływają na zachowanie członków organizacji - wyjaśnia Andrzej Szóstak. Ponadto stanowi narzędzie, które reguluje sposób myślenia pracowników o sobie jako o członkach organizacji oraz panujących w niej relacjach.

Należy zdać sobie sprawę, że kultura organizacji występuje w każdym przedsiębiorstwie. W niektórych jest formułowana świadomie i celowo, a w innych zupełnie spontanicznie i stanowi wzór niepisanych zasad. Sposób ukształtowania kultury organizacji może odzwierciedlać jej jakość. Niedostatecznie przyswojone przez pracowników wizje i cele, są traktowane wówczas jako jedynie dobrze brzmiące slogany. Z drugiej strony, zrozumienie przez zatrudnione osoby znaczenia idei stojącej za biznesem, pomaga zaangażować je do działania.

Przedsiębiorcy wdrażają w życie organizacji kulturę z kilku istotnych powodów. Doktor socjologii Andrzej Szóstak wskazuje główne dwa czynniki. - Część z nich będzie chciała za pomocą kultury organizacji sterować biznesem. To znaczy, że ci przedsiębiorcy będą wpajać pracownikom wzorce podejścia do pracy i obowiązków, po to żeby były one zgodne z ich wizją oraz były funkcjonale - mówi i wyjaśnia, że drugim elementem jest chęć zbudowania przez właścicieli biznesów jego ludzkiej strony. Osiągnąć to można przez nadanie wartości i norm.

Kto czuje kulturę ten zarabia więcej

Przeprowadzone badania „The 2014 TINYpulse Employee Engagement and Organizational Culture Report” przez TINYhr dowodzą, że większość zatrudnionych osób uważa, że w ich miejscu pracy nie ma silnie zdefiniowanej kultury organizacji. W badaniu, w którym wzięło udział 200 tysięcy respondentów z firm zatrudniających ponad 500 osób okazało się, że jedynie 36 proc. pytanych postrzega swoich pracodawców jako tych o wysoko rozwiniętej kulturze organizacyjnej. Pozostali ankietowani byli odmiennego zdania1.  

Firmy, które dbają o kulturę organizacyjną są prezentują się w oczach pracowników jako bardziej przyjazne środowiska pracy. Co to oznacza dla właścicieli biznesów? Profesor Alex Edmans z Uniwersity of Pennsylvania twierdzi, że przedsiębiorcy dbający o atmosferę i komfort pracy podwładnych osiągają lepsze wyniki finansowe w stosunku do tych, którzy tego nie robią. Powodem tego zjawiska jest większe zaangażowanie zatrudnionych osób w zawodowe obowiązki nawet w sytuacjach kryzysowych2.

Legendy założycielskie żyją w świadomości

Co więc kształtuje kulturę organizacyjną? - Z pewnością są to cechy ojców założycieli. W Polsce jest to bardzo mocno widoczne, bo te biznesy są stosunkowo świeże. Rysy nadane firmom przez ich pierwszych właścicieli nazywane są mitami albo legendami założycielskimi - tłumaczy Andrzej Szóstak. Interesującym przykładem tego zjawiska jest historia jednej z Polskich firm i jej pierwszego, dużego zlecenia.

Zadaniem przedsiębiorstwa było uszycie dużej liczbę wojskowych plecaków. Aby zrealizować cel właściciel wraz z zespołem dwudziestu osób zamknął się na tydzień w zakładzie produkcyjnym, w którym wspólnie z podwładnymi szył. Rodziny pracowników dostarczały im posiłki i wspólnymi siłami udało się zrealizować plan. - Dziś firma liczy kilkaset osób, a wciąż panuje w niej duch poświęcenia i przekonanie, że jeśli ludzie zbiorą się razem do działania to wspólnie mogą przenosić góry - dodaje Andrzej Szóstak.

Zachowanie pracowników odzwierciedla ich przywódców

Powyższy przykład dowodzi jak ogromne znaczenie odgrywa mentalne nastawienie pracowników, które jest efektem wpojonych wartości i norm przez właściciela biznesu. O ile w dużych korporacjach proces wdrażania i kontrolowania kultury organizacyjnej może być trudny, to w małych biznesach jest stosunkowo łatwiej nim zarządzać. Sprzyja temu bezpośredni kontakt lidera z podwładnymi, który powinien stanowić ucieleśnienie ważnych dla firmy wartości. Pracownicy będąc uczestnikiem tej grupy dostosują się do panujących w niej zwyczajach.

Jakimi więc kluczowymi wartościami powinni kierować się przywódcy? Z pewnością jest to zbiór uniwersalnych przekonań i norm, które uważana są za słuszne w danym kręgu cywilizacyjnym. Dotyczą one różnych aspektów prowadzenia biznesu np. pełnienia funkcji menadżerskich. Zgodnie z nimi pracownicy powinni być zaznajomieni z ważnym informacjami i regułami postępowania w firmie.

Brak konsekwencji rujnuje zaufanie pracowników

Przedsiębiorcy, którzy świadomie chcą zarządzać kulturą organizacyjną w swoim biznesie muszą pamiętać o kilku kwestiach. W pierwszej kolejności należałoby zadać sobie pytanie, po co prowadzę biznes i co dzięki niemu chcę osiągnąć. - Przy tym wszystkim bardzo ważna jest spójność - wyjaśnia Andrzej Szóstak. Przedsiębiorcy powinni zastanowić się, co dla nich jako ludzi jest istotne i jak te wartości mogą być funkcjonale w prowadzonym przedsięwzięciu.

Kolejnym aspektem, na który należy zwrócić uwagę jest unikanie częstych błędów. Współzałożyciel firmy Exbis wyjaśnia, że destruktywnie na morale zespołu działa brak komunikacji. Często spotykanym zjawiskiem jest konsultowanie z podwładnymi wartości, które powinny obowiązywać w strukturach organizacji, a kiedy zostaną już przez nich określone to przełożeni nie dbają o ich wdrożenie. Brak konsekwencji demotywuje pracowników i burzy zaufanie do przełożonych.

A przecież celem kultury organizacji jest zbudowanie przyjaznego środowiska pracy, dzięki któremu zatrudnione osoby będą realizować założenia biznesowe. Dlatego warto zadbać o zespół szanujących się ludzi. - Nie jest najistotniejsze, w którą stronę ten autobus pojedzie, ale kogo do tego autobusu zabierzemy – dodaje Andrzej Szóstak. Warto otaczać się ludźmi, którzy mają podobne spojrzenie na świat i biznes jak my, bo dzięki nim możliwe jest osiągniecie różnych celów.

Zdjęcie główne artykułu royalty free z Fotolia


Komentarze (0)