Ostatnio coraz częściej napotykam w różnych grupach dyskusyjnych wymianę opinii na temat tego, czy testy kompetencji to narzędzie, którym warto zainteresować się w biznesie. Jestem ich zwolenniczką, bo sprawdziłam, że dzięki nim można zatrudnić właściwą osobę już za pierwszym razem.

Dzięki testom kompetencji obniżamy też koszty rekrutacji, poziomu rotacji i utrzymania najlepszych pracowników. Jakich testów najczęściej poszukujemy i kiedy z nich warto korzystać?

Idealny test kompetencji?

Firmy coraz częściej wykorzystują testy kompetencji. Z naszego raportu „Rekrutacja bez CV”, opracowanego na podstawie badania agencji SW Research, przeprowadzonego wśród pracowników działów HR, członków zarządu, właścicieli firm, wynika, że idealne narzędzie do pomiaru kompetencji pracowników to takie, do którego ma się stały dostęp, niezależnie od czasu i miejsca (62%) jest narzędziem online (58%), daje możliwość porównywania wyników w czasie (55%) i opiera się o sprawdzoną metodologię (55%).

Jakie są cechy idealnego narzędzia do pomiaru kompetencji pracowników?

N=250, wynik w %, Badani mogli wskazywać więcej niż 1 odpowiedź

Jeden test, wiele zastosowań?

Z mojego doświadczenia wynika, że skuteczne i efektywne kosztowo jest wykorzystanie tego samego narzędzia w różnych sytuacjach, od rekrutacji po ewaluację pracowników. Daje to możliwość porównania wyników w czasie – na co również zwrócili uwagę respondenci, myśląc o idealnym teście kompetencji. Jednym narzędziem, nawet w ciągu kilku czy kilkunastu minut, możemy bowiem zbadać to, co w obszarze kompetencji jest krytyczne na danym stanowisku i w tej konkretnej organizacji. Do nich zaliczyć możemy np. umiejętność radzenia sobie ze stresem, poziom decyzyjności – również w zmieniającym się środowisku, strategiczne, analityczne podejście, umiejętność opracowania niestandardowych rozwiązań itp.

Poza tym, nie bez znaczenia jest też rola, którą pracownik preferuje pełnić w zespole, np. bycie koordynatorem czy strategiem. I nie mówimy tu o mierzeniu zdolności do pełnienia danej funkcji, ale o jego preferencjach – bo jeśli pracownik czuje się dobrze w swojej roli, osiąga w dłuższej perspektywie lepsze efekty. I ostatnie pytanie, na które powinniśmy znać odpowiedź dotyczy tego, czy poziom wartości, które ma w sobie, np. lojalności, dążenie do tzw. sytuacji win-win, jest na poziomie, jakim oczekuje tego organizacja.

Korzyści z wykorzystania behawioralnych testów kompetencji – CASE STUDY

Firma PeopleKeys®, światowy lider w zakresie wykorzystania testów kompetencji DISC/TEAMS/VALUES (D3™) w rekrutacji i podnoszeniu efektywności zespołów, przeprowadziła, trwające 2 lata, badanie na managerach zespołów, jak i pracownikach bezpośrednio zaangażowanych w sprzedaż czy obsługę klienta. Organizacje poddane badaniu zaczęły wykorzystywać testy kompetencji w procesie rekrutacji (selekcja kandydatów, benchmark - zbadanie wcześniej, jakie zachowania są typowe dla ich najlepszych pracowników, jeśli chodzi o styl komunikacji, styl zarządzania, odpowiedź na stres, role pełnione w zespole i wartości – by zatrudniać nowych pracowników, którzy są najbliżej tego wskaźnika). Informacje o nowo zatrudnionych pracownikach, pozyskane z narzędzi behawioralnych, w formie np. raportów były przekazywane managerom po to, aby szybko zintegrować nową osobę z zespołem, oraz dać im narzędzie do opracowania ścieżki kariery pracownika, uwzględniającej potrzeby organizacji.

Punkt wyjścia – rekrutacja

Jedna z firm biorących udział w badaniu, zatrudniająca 500 pracowników, szacowała rotację zespołu w skali roku na poziomie ok. 25%. W momencie rozpoczęcia badania w firmie było ok. 50 wolnych miejsc pracy do obsadzenia. I chociaż firma zatrudniała miesięcznie od 6 do 12 nowych pracowników, to z uwagi na wysoki poziom rotacji nie była w stanie obsadzić wszystkich stanowisk, ok. 50 miejsc pracy cały czas pozostawało wolnych. Raz wdrożony projekt wykorzystania testów kompetencji, już na poziomie rekrutacji, przełożył się znacząco już po 12. miesiącach na zmniejszenie kosztów rekrutacji i spadek poziomu rotacji pracowników. W 14. miesiącu od wdrożenia nowej strategii firma przestała tracić obecnych pracowników, co naturalnie zmniejszyło poziom wolnych stanowisk. Wpływ wykorzystania testów behawioralnych na poziom retencji pracowników w poszczególnych miesiącach przedstawia poniższy graf:

Satysfakcja z pracy i utrzymanie najlepszych pracowników

Dodatkowo, wykorzystanie testów kompetencji D3 w organizacji, w tym w podnoszeniu umiejętności komunikacyjnych i ewaluację pracowników, przełożyło się wśród pracowników na wzrost satysfakcji z pracy. Ankietowani sami zadeklarowali, że dzięki ewaluacji wzrósł poziom jakości świadczonych przez nich usług, w tym jakość obsługi klienta, co ilustruje poniższa tabela.

Podsumowując, HR managerowie zgodzili się, że dla powodzenia procesu rekrutacji wykorzystanie behawioralnych testów kompetencji jest kluczowe. Nie tylko poprawia poziom przewidywalności efektywności potencjalnego pracownika, ale też obniża koszty jego zatrudnienia, redukuje czas poświęcony na rekrutację i przekłada się na wzrost poziomu utrzymania najlepszych. Ci z pracowników, którzy deklarują wysoki poziom satysfakcji z pracy, chętnie wiążą się na długo z organizacją, dostarczając jej klientom usługi na jeszcze wyższym poziomie.

I myślę, że najlepszym sposobem na to, aby wyrobić sobie opinię na temat testów kompetencji, jest DOŚWIADCZENIE. A zatem, wpierw sprawdźmy, czy "działają" i następnie dzielmy się spostrzeżeniami. Jestem przekonana, że to też temat, o którym warto rozmawiać!

Wszystkie dane pochodzą z badania zrealizowanego przez agencję SW Research wśród 250 przedstawicieli firm zatrudniających min. 10 pracowników. W badaniu udział wzięły osoby, które regularnie aktywnie uczestniczą w procesie rekrutacji, zarządzania zasobami ludzkimi (specjaliści HR, działu kadr, członkowie zarządu, właściciele) po stronie pracodawców. Badanie przeprowadzono w dniach 19.04-19.06.2014 metodą indywidualnych wywiadów on-line (CAWI) na autorskim oprogramowaniu 3S.

Anna Sarnacka

Master Certified Behavioral Consultant

Trener biznesu, jedyny w Polsce, który został w USA, w siedzibie PeopleKeys®, certyfikowany w zakresie zaawansowanego wykorzystania modelu DISC. Doradza firmom w rekrutacji, wspiera w badaniu potencjału pracowników, podnoszeniu ich efektywności. Ważny etap w jej karierze zawodowej to praca na stanowisku PR Managera, odpowiedzialność za realizację celów sprzedażowych zespołu, rekrutację i okresowe oceny pracowników. Obecnie współwłaścicielka firmy EFFECTIVENESS i autorka bloga www.disc.com.pl 

Komentarze (0)