Bardzo skoncentrowani na celu, działający szybko, szukający rozwiązań bez skupiania się na problemach i dobrze radzący sobie z obowiązkami. Ale też lubiący mieć ostatnie słowo, bardzo dyrektywni w komunikacji i z trudem akceptujący fakt, że inni potrzebują więcej czasu na adaptację nowej sytuacji.

Ostatnio dużo myślę o takich osobowościach, ponieważ szefowie, z którymi rozmawiam pytają dlaczego tak się dzieje, że mając w zespole kilka takich silnych, potrzebnych w biznesie osób (styl D-dominujący, o 4 stylach zachowania pisałam w tym artykule), z jednymi - szczególnie w kryzysowej sytuacji - bardzo dobrze się współpracuje, czują, że grają do jednej bramki a inni w takich sytuacjach bronią własnego interesu.

Odpowiedź jest prosta – za ich decyzjami stoją inne wartości (w modelu VALUES, na którym pracuję, badam poziom lojalności, równości, niezależności i uczciwości). Aby to zrozumieć, wyobraź sobie górę lodową. Te wartości to jest to, co jest poniżej poziomu wody, czego na co dzień nie widać a co ma bardzo duży wpływ na tę część góry, która jest powyżej poziomu wody – zachowania, które da się zaobserwować, czyli na to jak się komunikujemy, jakie podejmujemy decyzje. Te wartości są kluczowe, kiedy budujesz zespół i chcesz mieć pewność, że wokół siebie masz ludzi, którzy Cię nie zaskoczą, których postawy będą spójne z tym, czego potrzebujesz, szczególnie w trudnych sytuacjach.

Dobrą ilustracją tego, jak ważne jest wiedzieć, co stoi za decyzjami tych, których masz obok, jest film „Zjawa” (ja już oglądałam i z pełną odpowiedzialnością polecam - i jako trzymające w napięciu dzieło filmowe, i jako studium przypadku pracy zespołowej). Zarys historii z pewnością dla większości jest znany: XIX w., niebezpieczna Południowa Dakota, grupa myśliwych (sporo tam silnych postaci) wyrusza na polowanie na cenne futra. I chociaż z początku wydawało się, że tworzą zespół, mają wspólny cel, znają się, wspierają w trudnych warunkach pogodowych, to kiedy Hugh Glass (Leonardo Di Caprio) zostaje zaatakowany przed niedźwiedzia, towarzysze go zostawiają, nie od razu, ale w momencie, kiedy ten szczególnie potrzebuje pomocy, a im cel wymyka się z rąk. Inicjatorem tego kroku jest ten, z którym Glass był najbliżej i którego wydawałoby się, że znał najlepiej (Tom Hardy). Dalej Glass pokonuje przeciwności losu, by odnaleźć siebie i wymierzyć sprawiedliwość wrogom. To co go motywuje do takich, a nie innych zachowań i decyzji to wartość, którą definiuję jako Uczciwość. On chce, aby każdy otrzymał to, na co zasłużył. Tam nie ma potrzeby zemsty, udowodnienia własnej racji, zaznaczenia swojej pozycji – za jego decyzjami jest głęboko schowana potrzeba udowodnienia, że sprawiedliwość istnieje, że to co ważne, np., relacje, trzeba chronić.   

Wartości mamy w sobie, ukształtowane przez doświadczenie. Dla jednych ważna jest lojalność, w tym autorytet szefa, dla innych uczciwość (szukanie rozwiązań dobrych dla obu stron), a dla jeszcze innych niezależność (potrzeba zaznaczenia swojej pozycji, wyrażenia opinii). I nie ma złych wartości. To wszystko zależy od tego, kogo potrzebujesz, czemu te wartości mają służyć i czy tych, a nie innych potrzebujesz wartości do realizacji celu. Zanim zatem podejmiesz decyzję o współpracy z kimś lub w zespole dzieje się coś, czego nie rozumiesz, nie eksperymentuj, poznaj bliżej taką osobę, znajdź czas na rozmowę, poznanie tych osób lub przeprowadź szybkie badanie kompetencji miękkich, ale i wartości. To dla mnie nic innego jak jeden z elementów skutecznej strategii rozwoju biznesu.

Anna Sarnacka-Smith

trener biznesu, konsultant DISC/TEAMS/VALUES z EFFECTIVENESS, autorka bloga www.disc.com.pl

Komentarze (0)