... ... ...

Rekrutacja okiem pracownika – błędy popełniane przez właścicieli MŚP podczas rozmów z kandydatami

Dodane

11-06-2018

Artykuł sponsorowany
Chociaż większość właścicieli małych i średnich firm rekrutujących pracowników uważa, że dba o relacje z kandydatami, to ci nierzadko przyznają, że nie czują się wystarczająco zachęcani do objęcia proponowanego stanowiska. Dlaczego rezygnują? Jakie błędy właścicieli MŚP mogą być tego powodem?

badań przeprowadzonych na zlecenie Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji wynika, że choć 73% przedstawicieli firm uważa, że dba o dobre relacje z osobami aplikującymi o pracę, to aż 68% spośród samych kandydatów twierdzi, że przedsiębiorstwa nieszczególnie przejmują się ich sytuacją i opinią. 

Z czego to wynika? Prowadzący rekrutację, w tym właściciele, powinni patrzeć na cały proces, a szczególnie rozmowę kwalifikacyjną, z punktu widzenia osoby wyrabiającej sobie opinię o przedsiębiorstwie. Często zapomina się o tym, że atuty firmy powinno prezentować się nie tylko potencjalnym klientom, lecz także kandydatom na pracowników, którzy prawdopodobnie będą w przyszłości współtworzyć przedsiębiorstwo. 

Przyjrzyjmy się więc najczęściej popełnianym błędom rekrutacyjnym. Pamiętajmy przy tym, że dla nawet 97% kandydatów postawa firmy podczas rekrutacji ma decydujący wpływ na to, czy podejmą w niej pracę lub będą aplikować ponownie.

Kandydat w stanie niewiedzy

Podstawowy i najczęściej zgłaszany przez kandydatów błąd to ignorancja, a dokładniej brak jakichkolwiek powiadomień o statusie rekrutacji. To niestety bardzo powszechne zjawisko – i to mimo obecności licznych narzędzi, które pozwalają w dużym stopniu zautomatyzować proces wysyłania powiadomień. 

Portale rekrutacyjne, z których często korzystają firmy poszukujące pracowników, umożliwiają wysyłanie informacji w momencie dostarczenia aplikacji, jej otwarcia oraz podjęcia decyzji przez firmę. Nawet bez pomocy takiego portalu powiadomienie kandydata o postępach i wynikach rekrutacji wymaga często wysłania zaledwie dwóch wiadomości e-mail, z których:

• pierwsza powinna być potwierdzeniem przyjęcia aplikacji do dalszego procesu, 

• druga (w przypadku odrzucenia kandydatury) powinna zawierać podziękowania za udział w rekrutacji i ewentualnie informację o zachowaniu CV na potrzeby przyszłych naborów. 

Kandydaci, którzy w procesie rekrutacji zaszli nieco dalej, mają ponadto prawo oczekiwać telefonu od rekrutera. Kolejnym błędem wiążącym się z brakiem informacji o postępach procesu jest brak informacji o powodach odrzucenia kandydatury.

Osobiste uprzedzenia

Osobiste uprzedzenia pracodawcy czy rekrutera w czasie formalnego przecież procesu rekrutacji nieraz mają wpływ na wynik naboru. Poniżej krytyki są niewybredne czy złośliwe komentarze, które niestety – choć na szczęście coraz rzadziej – wciąż się zdarzają.

Oczywiście obiektywna i bezstronna ocena kandydata to zadanie bardzo trudne, ale możliwe. Wymaga doświadczenia i umiejętności skupienia się wyłącznie na aspektach związanych z tym, co kandydat prezentuje w CV.

Wymagania bez zachęcania

Brak postawienia się w sytuacji kandydata to kolejna kwestia świadcząca o tym, że pracodawca zamiast na dialog, stawia na monolog, czyli komunikację jednostronną. Kandydaci zwracają uwagę na to, że nie są pytani o wrażenia z rekrutacji; nie są też zachęcani do pracy w firmie. Błędne przekonanie o tym, że nasze przedsiębiorstwo jest jedynym, do którego wysłano CV, może być pułapką dla pracodawcy. 

Już podczas rekrutacji należy wymienić zalety pracy w firmie, m.in. podkreślić benefity pozapłacowe, na które zwraca uwagę coraz więcej pracowników. W czołówce pożądanych dodatków znajduje się dostęp do prywatnej opieki medycznej. A na tym polu małe i średnie firmy mogą śmiało konkurować z gigantami rynku. Wystarczy tylko przyjrzeć się dostępnym na rynku ofertom – przykładowo sieć LUX MED oferuje specjalne pakiety stworzone z myślą właśnie o małych i średnich firmach.

Brak pomysłu i oryginalności

Przejrzenie CV, zadanie rutynowych pytań, które pojawiają się na każdej rekrutacji… niby brzmi książkowo, ale bez większego sensu. Kolejny błąd rekruterów to brak pomysłu na sprawdzenie faktycznych umiejętności kandydata i zadawanie pytań, które nie oceniają danej osoby w świetle wymagań stanowiska, na jakie kandyduje. Jest to sytuacja niekorzystna zarówno dla samej firmy, jak i dla pracownika, który nie jest oceniany przez pryzmat swych faktycznych zdolności.

Jak widać, rekrutacja to nie tylko proces pozyskania nowych pracowników. To także akcja marketingowa firmy, która ma szansę pokazać, jak bardzo zależy jej na wartościowym personelu i jak jest w stanie wynagrodzić rzetelną pracę.

Komentarze (0)