O tym, że polscy startupowcy rzadko dzielą się opcjami na udziały pisaliśmy dwa lata temu. Poniższy artykuł jest kontynuacją tekstu pt. “Polacy nie chcą udziałów?”
Szefostwo poznańskiej spółki technologicznej postanowiło dać opcję na udziały kluczowym pracownikom. Dlaczego? Bo dla zespołu taka możliwość jest motywująca.
– Co więcej, dla części pracowników pierwszy rozdział opcji na udziały jest nagrodą za efektywną realizację celów produktowych – dodał Tomasz Jabłoński, Prezes Zarządu Qpony. W firmie oferującej kupony zniżkowe, którą stworzył wraz z Krzysztofem Łuczakiem i Marcinem Lenkiewiczem w marcu 2010 roku, proces przyznawania opcji jest publiczny i transparentny. Co to oznacza?
Trzy czynniki przyznania opcji na udziały
To, że cały zespół dowiaduje się dlaczego dane osoby dostały możliwość objęcia opcji na udziały. Zadecydowały o tym trzy czynniki: staż pracy, zaangażowanie, efektywność. Staż pracy nie musiał być jednak jakiś duży, w niektórych przypadkach nie przekraczał roku. Jeśli chodzi o zaangażowanie: pakiet opcji na udziały otrzymał ten, kto wykazał więcej inicjatywy od innych, wyróżniał się nie tylko ilościowo, ale i jakościowo.
Na zdjęciu: Tomasz Jabłoński, CEO Qpony
– Trzecim, równie ważnym, o ile nie najważniejszym kryterium są efekty. Tak naprawdę jest to determinant dwóch poprzednich czynników. Jeżeli osoba pracuje z nami długo i jest bardzo zaangażowana w rozwój firmy, to musi być do tego efektywna. Co to oznacza? Realizuje lub nawet przekracza postawione przez nas cele. Dzięki temu jego praca wnosi do rozwoju firmy znacznie więcej, wobec czego jest on brany pod uwagę przy rozdzielaniu opcji na udziały w Qponach – mówi Jabłoński.
Pracownicy częścią firmy
Dlaczego firma zdecydowała się oddać część udziałów kluczowym pracownikom? Robi to, ponieważ coraz bardziej dostrzega i docenia fakt, że firma to przede wszystkim ludzie. – Patrząc na zaangażowanie poszczególnych osób, dobrowolne prace do późnych godzin wieczornych lub w weekendy, poszukiwania nietuzinkowych rozwiązań rynkowych, widzimy że czują się oni częścią firmy w dużo większym stopniu niż zwykły etatowy pracownik – uważa CEO Qpony.
Dzięki możliwości objęcia opcji na udziały firma nie tylko docenia ich wkład, ale przede wszystkim podkreśla wartość jaką wnoszą dla całego zespołu. Jest jeszcze jeden powód takiego zachowania: legitymizacja ponadprzeciętnego zaangażowania pracowników. – Dzięki temu pracownik otrzymujący pakiet opcji, wie że to od niego w dużej mierze zależy sukces firmy – dodaje Tomasz Jabłoński. Pierwsze opcje na udziały w Qponach objęło dziesięć osób, czyli co czwarty pracownik w firmie.
Zwiększyć głód sukcesu
To jednak nie koniec, bo poznańska spółka chce docenić możliwie jak najwięcej członków zespołu. Nieco inaczej sprawa dzielenia się udziałami wygląda w InStream.io, który oferuje darmowy CRM dla małych firm. W tym startupie udziały otrzymują osoby na stanowiskach zarządczych. – Od takich osób wymaga się zawsze trochę więcej niż od reszty zespołu – mówi mi Filip Duszczak, CEO InStream.io. Ciężko też samą pensją spowodować, aby czołowi członkowie zespołu pałali takim entuzjazmem jak szef.
Na zdjęciu: Filip Duszczak, CEO InStream.io
– Oddając im udziały wierzymy, że wpłynie to pozytywnie na ich zaangażowanie, poczucie przynależności, ale też zwiększy głód sukcesu. Firma staję się po części również ich, zatem wzrasta poczucie zadowolenia z wykonywanej pracy – dodaje. Gdy członkowie zespołu mają udziały w firmie, w której pracują, traktują ją inaczej, jak wspólną działalność. Drugim powodem dzielenia się udziałami jest stworzenie najlepszego możliwego zespołu.
Nie da się wszystkich wynagrodzić
– Nie zawsze jednak jesteśmy w stanie zapewnić takie same warunki finansowe jak korporacje. Dlatego opcja udziałów jest dodatkowym atutem – mówi. InStream.io jest po dwóch rundach inwestycyjnych, z których pozyskało 1,5 mln złotych. Radzi sobie dobrze, ma klientów i szybko się rozwija. A wszystko to zawdzięcza dobremu i zgranemu zespołowi. Trudno jednak wynagrodzić każdego pracownika. – Niektóre funkcje jak np. Sales Representative to bardzo rotacyjne stanowiska – mówi Duszczak.
Po zakończeniu rundy inwestycyjnej A w Brainly, która opiewała na 9 milionów dolarów, CEO Michał Borkowski zaproponował swoim współpracownikom opcje na udziały. Zanim do tego doszło dowiedział się więcej na temat dzielenia się częścią firmy z zespołem po tym jak z propozycją takiego rozwiązania wyszli inwestorzy z General Catalyst Partners. To oni w umowie inwestycyjnej zamieścili zapis o puli opcji na udziały dla zespołu.
Edukacja pracowników
– Im więcej rozmawialiśmy z nimi na ten temat, tym bardziej byliśmy zainteresowani. Dzięki nim zrozumieliśmy, że im więcej udziałów będzie w rękach zespołu, tym lepszą motywację do osiągnięcia sukcesu będziemy mieli – mówi Michał Borkowski, CEO Brainly. Dlatego każda osoba, która była częścią zespołu do czasu podpisania umowy na rundę inwestycyjną A otrzymała propozycję pakietu opcji na udziały w Brainly. Zespół trzeba było jednak do tego przygotować. Zaczęło się od edukacji.
Na zdjęciu: Michał Borkowski, CEO Brainly
Borkowski zaprezentował 50-60 członkom zespołu jaki ma pomysł na podzielenie się częścią firmy i co to oznacza. – Przygotowaliśmy też instrukcję dla każdego menedżera, która pokazywała co powinni powiedzieć przy rozmowie o opcjach na udziały z każdym z osobna – opowiada. Najpierw trzeba wytłumaczyć czym są opcje (to nie są udziały, tylko opcje na udziały. Zarabia się na nich wtedy, gdy można je spieniężyć).
Motywować się sukcesem firmy
Borkowski podkreśla, że najważniejsze jest dobre zrozumienie zasad działania i potencjału opcji. Nie wiadomo jaką będą miały ostateczną wartość, bo to zależy od sukcesu firmy, a więc w teorii mogą być nic nie warte. Jednak trzeba mieć świadomość tego, że przy optymistycznych wynikach, mogą mieć duże znaczenie dla budżetu ich właścicieli i to o to warto walczyć. Członkowie zespołu powinni czuć, że pracują na swój sukces, muszą poczuć się przedsiębiorcami i współwłaścicielami firmy.
Nie wszyscy są zainteresowani taką formą motywacji finansowej, ale Michał to rozumie. – Jeśli ktoś chce kupić dla rodziny mieszkanie, to może mu bardziej zależeć na comiesięcznej wypłacie – mówi CEO Brainly. Są też i tacy, którzy wolą powiększać pulę udziałów. Michał sam jest motywowany potencjałem sukcesu Brainly. Jako współzałożyciel posiada udziały w spółce, którą zarządza. Po tym jak pierwszym osobom zaproponowano opcję, w Brainly wprowadzono zasady ich przydzielania.
Mogą je dostać Ci, którzy otrzymali awans, bądź dołączają do zespołu. Ich ilość zależy między innymi od konkretnego stanowiska.
Wyjść poza swoje obowiązki
O motywacyjnym aspekcie opcji na udziały myślą także założyciele Survicate. Dlatego każdy członek zespołu po określonym czasie będzie mógł objąć konkretną ilość udziałów za cenę nominalną. – Udziały przeznaczone są dla osób kluczowych dla rozwoju firmy. A że jesteśmy na wczesnym etapie rozwoju, wszyscy pracownicy w pełni zasługują na takie miano i mają możliwość objęcia udziałów – mówi Lucjan Kierczak, Inbound Marketer w Survicate.
Na zdjęciu: Lucjan Kierczak, Inbound Marketer w Survicate
Uważa, że oferowanie możliwości objęcia udziałów pomaga przyciągnąć pracowników i motywuje do wysiłku. Każdy jest właścicielem części firmy i czuje się za nią odpowiedzialny. Dzięki temu każdy wkłada w rozwój firmy maksymalny wysiłek i potrzeba kontroli jest mniejsza. – I nikomu nie trzeba też tłumaczyć, że czasami musi wyjść poza swoje obowiązki i pomóc gdzie indziej. To pomaga konkurować z większymi graczami choćby jakością i szybkością pomocy użytkownikom, gdyż w razie potrzeby zajmują się nią wszyscy – dodaje.
Zagrożeniem dla firmy może być jednak zmniejszenie motywacji lub nawet odejście pracowników po objęciu udziałów. Z tego powodu warto stworzyć program stopniowego obejmowania udziałów wraz z rosnącym stażem.
Ryzyko
Przy dzieleniu się z pracownikami opcjami na udziały może pojawić się ryzyko spoczęcia na laurach, przez co cały zespół będzie pracować na wartość udziałów pracownika, który je objął. Tomaszowi Jabłońskiemu z Qpony wydaje się jednak, że nie ma nic bardziej motywującego niż świadomość tego, że rozwój firmy przekłada się również na wartość pochodną dla samego pracownika. Przydzielenie opcji jest też oznaką zaufania i współodpowiedzialności za prowadzony biznes.
– Dzięki temu zaciera się relacja pomiędzy uprawnieniami właścicielskimi a pracowniczymi – mówi. – Uważam, że jest to bardzo ważne, żeby pracownicy wiedzieli, że ich dobra praca jest uczciwie wynagradzana i nagradzana, a najlepszą nagrodą w moim odczuciu jest objęcie części udziałów w firmie, w której się pracuje – dodaje Tomasz Jabłoński z Qpony. Popularnym programem dzielenia się opcjami na udziały jest ESOP, który funkcjonuje m.in. w polskim startupie Kontakt.io.
99% pracowników ma opcje
Na zdjęciu: Joanna Wołczańska, HR Lead w Kontakt.io
Joanna Wołczańska, HR Lead w Kontakt.io mówiąc o nim chce podkreślić trzy rzeczy. Przede wszystkim cały proces jest dobrowolny i dostępny dla wszystkich pracowników – bez względu na stanowisko czy kraj, w którym się pracuje. – Po drugie, wpisuje się on w wartości, według których pracujemy – Odpowiedzialność (Ownership), Wiedza ekspercka (Know-how), Ludzie (People) oraz Pasja (Passion) – mówi Joanna Wołczańska. Dodaje, że w tej idei chodzi nie tylko o wzięcie pełnej odpowiedzialności za obszar, którym zarządzamy, ale także rozwijanie go z pasją, według najlepszej wiedzy i z pomocą innych „Kontaktersów”.
– Każdy kto przyczynia się w ten sposób do sukcesu firmy, w perspektywnie może na tym zyskać. Można powiedzieć więc, że ESOPy ułatwiają współpracę, bo uświadamiają nam, że wzrost wartości firmy zależy rownież od osoby siedzącej obok. I to jest trzeci aspekt tego programu – ESOPy są wymiernym motywatorem do działania dla każdego z nas – mówi HR Lead w Kontakt.io. Z jej doświadczenia największe wyzwanie związane z benefitem jakim są ESOPy, to budowanie świadomości.
Prosta i jasna komunikacja zasad jest w tym wypadku konieczna. Niewiele firm oferuje takie rozwiązanie, stąd wiedza pracowników w tym temacie jest niewielka. – Niemniej jednak o zainteresowaniu takim benefitem świadczą liczby – w Kontakt.io aż 99 procent osób skorzystało z tej opcji – dodaje.
–
Lista polskich startupów, które oferują opcje na udziały [przeczytaj]
Jeśli szukacie pracy i chcielibyście mieć możliwość otrzymania opcji na udziały po upływie okresu próbnego, zajrzyjcie koniecznie na listę polskich startupów, które oferują udziały.
