Jak ich zatrzymać i zapewnić atrakcyjne warunki pracy? Jakie umiejętności muszą posiadać?
Zdjęcie główne artykułu by stocksnap.io
„Specjalista IT potrzebny od zaraz” – to zdanie coraz częściej wymawiają menedżerowie w polskich przedsiębiorstwach. Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że obecnie 11 proc. firm w Polsce zatrudnia ekspertów IT. Największy odsetek przedsiębiorstw przyjmuje informatyków w województwie mazowieckim (18 procent) i dolnośląskim (13,7 proc.). Na trzecim miejscu uplasowało się województwo śląskie (12 proc.). Zapotrzebowanie na coraz większą ilość specjalistów związane jest z cyfryzacją organizacji, która nieustannie postępuje.
– W dzisiejszych czasach oprogramowanie znajdziemy w inteligentnych zegarkach, lodówkach czy samochodach. Programistów potrzeba wszędzie, bo przy obecnym tempie rozwoju technologii, biznes bez nich nie przetrwa. Szacuje się, że tylko w Polsce brakuje 50 tysięcy osób w IT – mówi Marcin Pokojski, CEO infoShare Academy, działający od 17 lat w branży IT, mentor w programach dla start-upów. – Zawód programisty daje nam miejsce na sporą kreatywność, a szybkie efekty codziennej pracy pozwalają często cieszyć się sukcesami. Dlatego programiści to jeden z nielicznych zawodów, w którym większość pracowników naprawdę lubi to co robi – dodaje.
Jakie cechy, według przedstawicieli różnych sektorów rynku, powinien posiadać kandydat ubiegający się o stanowisko programisty? Oto najczęstsze odpowiedzi:
- łatwość adaptacji do nowych technologii,
- poszukiwanie i programowanie nowych rozwiązań usprawniających produkt pracodawcy,
- umiejętność rozwiązywania problemów,
- szybka nauka i realizacja zadań,
- znajomość narzędzi analitycznych,
- chęć rozwoju swoich umiejętności,
- znajomość freamworków i metodyki pracy w projekcie.
Rekrutacja
Rynek pracy IT to specyficzna branża, która z jednej strony cały czas potrzebuje specjalistów, a z drugiej, musi myśleć o tym w jaki sposób ich zatrzymać. Stąd bardzo ważny jest już sam proces rekrutacji i skuteczne wyselekcjonowanie kandydata.
– Odpowiednia dynamika rekrutacji jest wysoko ceniona przez specjalistów branży IT. Kandydaci coraz częściej sygnalizują nam zmęczenie przeciągającym się miesiącami procesami. Relacja na linii kandydat – pracodawca powinna być jak najbardziej zwinna, w końcu do takiego modelu pracy przyzwyczajeni są nasi programiści – mówi Joanna Snopek, HR Manager w Hicron. Po czym dodaje. – Wykorzystujemy wiele dostępnych na rynku narzędzi rekrutacyjnych: od poleceń poprzez ogłoszenia, kończąc na hackatonie dla młodych ABAPerów. Sporym ułatwieniem w naszej codziennej pracy są portale społecznościowe skupione na życiu zawodowym, ale do potencjalnych pracowników docieramy także za pośrednictwem ciekawych treści na mniej oficjalnych stronach.
Z kolei Krystian Brydzki, Dyrektor Pionu IT w Arvato Polska, zwraca uwagę na etap rozpoznania kompetencji, jakie w danym projekcie są dla pracodawcy kluczowe. – Właściwa definicja kompetencji technicznych oraz miękkich, pozwala zdefiniować kształt komunikacji oraz decyduje o doborze: mediów, źródeł, w tym kanałów rekrutacyjnych czy samych metod rekrutacji/selekcji. Zarówno dla stażystów jak i osób z wieloletnim doświadczeniem, bardzo istotna w całym procesie jest wiedza oraz transparentność w zakresie: technologii, projektów, możliwości rozwoju, warunków pracy czy wartości reprezentowanych przez pracodawcę.
– Obecnie bardzo ważne jest wyróżnienie się na tle innych pracodawców, poprzez odpowiednie akcje Employer Brandingowe. Zwykłe ogłoszenie o pracę musi zaciekawić, spowodować, że kandydat będzie chciał zapoznać się z nim do końca. Coraz częściej firmy tworzą landing page sprofilowany na odpowiedni target kandydatów oraz posiadają profile w różnych kanałach social media, gdzie chcą się pochwalić atmosferą panującą w miejscu pracy, kompetencjami specjalistów już tam pracujących czy posiadaniem odpowiednich platform i systemów pozwalających na zapewnienie rozwoju – dodaje Krystian Brydzki.
Według Maćka Pawłowskiego, Chief Evangelist w eEngine Software House, ważne są 3 aspekty zatrudnienia kandydata. – Po pierwsze kandydat działa według zasady „disagree & commit”. W praktyce: potrafi nie zgodzić się z proponowanym rozwiązaniem danego problemu i proponuje swoje, za które jest gotów wziąć odpowiedzialność. Po drugie kandydat chce być traktowany podmiotowo (mieć wpływ na otaczającą go rzeczywistość w firmie), a nie przedmiotowo. Po trzecie: kandydat nie pasuje do miejsca, w którym obecnie pracuje (np. ze względu na niepasującą do niego kulturę pracy).
Jak zatrzymać programistów?
Pozyskanie odpowiedniego kandydata to jeden aspekt, ale równie istotne jest jego zatrzymanie, ponieważ kandydaci coraz częściej spoglądają nie tylko na wynagrodzenie, ale również na inne aspekty zatrudnienia, takie jak: benefity pozapłacowe czy możliwość mierzenia się ze złożonymi wyzwaniami biznesowymi.
– Obecnie, aby być atrakcyjnym pracodawcą dla programistów, trzeba zapewnić pewien standard branżowy, jak opieka medyczna czy karty sportowe. Nie zawsze jednak są to czynniki najważniejsze. My wychodzimy z założenia, że fajny, zgrany zespół oraz ambitne i ciekawe wyzwania programistyczne stanowią fundament atrakcyjnego środowiska pracy. U nas programiści mają dużo swobody i możliwości podejmowania decyzji w temacie użytych technologii czy realizowanych przez nich zadań – mówi Piotr Młynarczyk, Head of Software Development Brand24.
Podobne podejście, można wywnioskować, również z wypowiedzi Pawła Paszkiewicza, Chief Executive Officer, Setapp. – Ciekawe projekty i atmosfera w pracy są ważne, jednak to nie wszystko. Nasza wieloletnia współpraca z poszczególnymi deweloperami dowodzi, że progres firmy jest bezpośrednio związany z rozwojem jednostki. Najważniejsze dla nas jest to, żeby każdy czuł, że staje się lepszą wersją siebie z wczoraj. Bazując na powyższym wprowadziliśmy scenariusze rozwoju, które obejmują każdego z programistów, programy mentoringowe oraz stworzyliśmy przestrzeń na wymianę wiedzy pomiędzy pracownikami.
Jakie umiejętności są potrzebne?
Zawód programisty jest doskonałym przykładem na to, jak rozwój nowych technologii wpływa na zmiany na rynku pracy. Wraz z rosnącym zapotrzebowaniem na innowacyjne rozwiązania, rośnie zapotrzebowanie na zwiększone kompetencje i umiejętności.
– Jeśli chodzi o kompetencje twarde, to istotny jest dla nas dobry back-end i oczywiście programowanie wraz z powiązanymi z nim umiejętnościami, jak UX/UI, projektowanie dobrych interfejsów, znajomość zasad panujących w e-commerce i narzędzi analitycznych takich jak Google Analytics. Jeśli ponadto ktoś potrafi poruszać się w programach graficznych i robić front-end, to jest to niewątpliwa wartość dodana. Z zakresu kompetencji miękkich cenimy sobie natomiast komunikatywność, otwarty umysł i znajomość rynku e-commerce – komentuje Daniel Zawiliński, Managing Director COO, Platformy SerwerSMS.pl.
Natomiast Piotr Kulczycki, dyrektor zarządzający w agencji interaktywnej Crafton, dodaje. – Doświadczenie nam pokazało, że właściwy „Mindset” jest znacznie ważniejszy niż lata doświadczenia. Najlepszym kandydatem jest dla nas osoba z mniejszym doświadczeniem technicznym, ale głodna wiedzy, gotowa do szybkiej nauki i ciężkiej pracy. Często chętniej zatrudniamy właśnie takich kandydatów, niż wypalone pracą osoby z kilkunastoletnim doświadczeniem (aczkolwiek nie twierdzę, że nie ma na rynku programistów z dużym stażem, którym wciąż się chce).
Powyższe wypowiedzi pokazują, że umiejętności czysto techniczne to nie jedyny czynnik wyboru kandydata. Często aspekty tzw. „miękkie”, takie jak chęć rozwoju i ciągłego doskonalenia się, mogą być decydujące. Dlatego też programistą można zostać na każdym etapie swojego zawodowego życia. Kto wie, może okaże się, że jesteśmy do tego stworzeni?
