fot. pexels.com
Wzajemne dopasowanie się
– Po środowisku rozeszła się informacja, że w Brainly ściąga się buty i chodzi w skarpetkach. To akurat prawda, cenimy sobie swobodę – mówi szefowa działu zasobów ludzkich w Brainly Patrycja Szostakowska. Luźna atmosfera wynika z kultury organizacyjnej firmy, do której kandydat o pracę musi pasować, jeśli chce zostać zatrudniony. Inaczej nie pomogą mu nawet kwalifikacje, wymagane umiejętności i wiedza potrzebna na danym stanowisku. Po prostu: musi pasować do zespołu i podzielać jego wartości.
Na zdjęciu: Patrycja Szostakowska, szefowa działu zasobów ludzkich w Brainly | fot. materiały prasowe
Nie ma natomiast jednego sposobu, żeby zaimponować Szostakowskiej i pokazać, że jest się właściwą osobą. – Jeden z kandydatów przyznał, że specjalnie założył śmieszne skarpetki na rozmowę rekrutacyjną, bo chciał się wpisać w naszą kulturę. Zdecydowanie zapadło nam to w pamięci – dodaje. Oczywiście, na plus. Zanim jednak kandydat zostaje zaproszony na rozmowę, wcześniej jest prześwietlany w sieci. Brainly weryfikuje w ten sposób jego zainteresowania i pasje.
Do poszukiwania przyszłych pracowników wykorzystuje zresztą różne kanały, nie tylko serwisy społecznościowe. Wielokrotnie w procesach rekrutacyjnych pomagali spółce jej inwestorzy, partnerzy albo własna sieć kontaktów. Według szefowej działu zasobów ludzkich, taka wewnętrzna siatka bywa bardzo pomocna, bo każdy człowiek na pokładzie jest w stanie dotrzeć do znajomych o podobnych profilach i umiejętnościach. Potem przychodzi czas na kolejny etap rekrutacji.
Najistotniejszym jest Demo Day, podzielony na kilka części, który sprzyja przede wszystkim dotarciu się między kandydatem a jego przyszłym zespołem. Tego etapu nie można zaliczyć online albo przez telefon. Rozmówca zapraszany jest do biura Brainly i nie ma to znaczenia czy jest z Krakowa, czy z drugiego końca globu. Chcąc pracować, musi pokazać się w siedzibie firmy.
– To ważne, bo przez dzień lub dwa taka osoba będzie miała szansę popracować z realnym zespołem nad prawdziwym projektem, a więc będzie miała pełny obraz tego jak wygląda praca u nas – mówi Patrycja Szostakowska. Do tego pozna najważniejsze osoby, z którymi będzie współpracować, zje z nimi obiad i nieco się do nich zbliży. Pod koniec Demo Day kandydat przedstawia prezentację, a zespół rekrutujący podejmuje decyzję i informuje go o przyjęciu albo odmowie.
Dzień próbny
Rekrutacja w polskiej spółce DocPlanner także składa się z kilku etapów, które mają zbadać różne kompetencje osób aplikujących na dane stanowiska. Zwykle zaczyna się od tego, że rekruter zapoznaje się z CV kandydata i przeprowadza z nim wstępną rozmowę kwalifikacyjną albo przez Skype’a, albo przez telefon.
Na zdjęciu: Ewa Tur, specjalistka ds. rekrutacji w DocPlanner | fot. materiały prasowe
– Najważniejsze jest dobre zrozumienie jakiego kandydata poszukujemy, dokładne omówienie z managerem wymagań co do stanowiska, a także tego co możemy zaoferować z naszej strony – mówi specjalistka ds. rekrutacji w DocPlanner Ewa Tur. Dodaje, że potem przygotowanie do samej rozmowy jest już łatwe, bo pozostaje tylko dobrać obszary, które chce się sprawdzić, ułożyć pytania i zweryfikować czy z osobą po drugiej stronie biurka pasujemy do siebie, czy nie.
Wspomina, że należy pamiętać, że każdy człowiek ma jednak inną historię i że trzymanie się sztywno skryptów nie ma większego sensu. Sama więc pyta kandydatów między innymi o powody zmiany pracy i najświeższe zdobyte doświadczenia. Dzięki udzielonym odpowiedziom może ocenić czy rozmówca spełnia wymagania odnośnie wolnego wakatu i czy pasuje do kultury organizacyjnej firmy. Następnie odbywa się spotkanie w biurze DocPlanner, podczas którego tym razem przyszły i bezpośredni przełożony weryfikuje kandydata. Ten z kolei ma wtedy czas, aby zadać trudne pytania dotyczące przyszłej pracy oraz sprawdzić czy faktycznie chce pracować dla spółki.
Na koniec zostaje zlecone mu zadanie praktyczne do wykonania albo, jeśli rekrutacja jest prowadzona na stanowisko programisty, dzień próbny. – Wówczas zapraszamy taką osobę na cały dzień do biura, gdzie ma za zadanie rozwiązać kilka “żywych” problemów, z jakimi borykają się na co dzień nasi programiści. Jest to świetna okazja, aby poznać jak pracuje się w naszym zespole IT oraz jak wygląda atmosfera w firmie. Dzień próbny jest płatny – mówi Ewa Tur.
Dodaje, że zwykle stara się zatrudniać osoby z cechami przedsiębiorców, czyli takie, które są odważne, samodzielne, myślą perspektywicznie i lubią testować tworzone przez siebie rozwiązania. Kandydaci natomiast szukają przeważnie szansy na rozwój i awans, dobrej atmosfery oraz kompetentnego szefa. – Coraz bardziej liczą się także małe rzeczy, jak prysznic w biurze czy parking dla rowerów – mówi.
PowerPoint karaoke
Niemal wszystkich pracowników, których Kontakt.io zatrudniło w minionym roku, zrekrutowało samodzielnie. Nie jest to jednak regułą, bo w tym samym czasie do biura w Niemczech poszukiwało ludzi za pośrednictwem zewnętrznej agencji. Nie przyniosło to jednak oczekiwanego rezultatu, bo żadna z osób rekomendowanych przez tę firmę ostatecznie nie została zatrudniona.
Na zdjęciu: Joanna Wołczańska, HR Manager w Kontakt.io | fot. materiały prasowe
– Z naszego doświadczenia wynika, że wewnętrzni rekruterzy są dużo bardziej zaangażowani w proces znalezienia odpowiedniego kandydata. Nam nie chodzi o zapełnienie kolejnego etatu, ale faktycznie znalezienie osoby, która dopełni nasz zespół merytorycznie, a przy okazji będzie po prostu dobrym kolegą, koleżanką – mówi HR Manager w Kontakt.io Joanna Wołczańska.
Jej zdaniem dobry proces rekrutacyjny pozwala obu stronom dobrze się poznać. Jest także sprawdzianem dla kandydata, którego wówczas weryfikuje się pod kątem umiejętności, nastawienia i motywacji, a także dla firmy, która określa swoje wartości, kulturę i warunki zatrudnienia. Idealnie jest wtedy, gdy obie strony zdają ten egzamin – nie tylko na etapie rekrutacji, ale także po jej zakończeniu.
Podobnie, jak w przypadku Brainly i DocPlanner, proces rekrutacji w Kontakt.io także jest wieloetapowy i składa się z sześciu szczebli. Na początku kandydat przesyła CV, a potem rozmawia telefonicznie z przedstawicielami działu HR, którzy od razu skracają z nim dystans i przechodzą na „Ty”. Następnie rekrutowanym osobom, w zależności od stanowiska, wyznacza się zadania. Niekiedy są to projekty graficzne, analizy rynku albo zadania z programowania.
Później kandydat odbywa trzy spotkania. Pierwsze z managerem, drugie podczas lunchu z Kontaktersami (zespołem) i wreszcie trzecie, z CEO firmy Szymonem Niemczurą. – To dosyć rozbudowana formuła, ale mamy bardzo pozytywny feedback od naszych kandydatów. Szczególnie cenią sobie dwa etapy: ten, na którym w luźnej atmosferze mogą porozmawiać przy obiedzie z członkami zespołu i ostatni, kiedy mają szansę spotkać Szymona – dodaje Joanna Wołczańska.
Podczas każdej rekrutacji pyta swoich rozmówców o ich oczekiwania wobec Kontakt.io. Dzięki temu poznaje lepiej motywację kandydatów, dowiaduje się co sobie cenią, czego chcą się nauczyć i czy ich wzajemne oczekiwania się pokrywają. Zwykle osoby po drugiej stronie biurka są zaskoczone tym pytaniem i udzielają szczerych odpowiedzi. Wspominają najczęściej, że chcą mieć wpływ na rozwój firmy.
Wołczańska opowiada, że najbardziej nietypową rozmowę rekrutacyjną przeżył ich Beacon Ambasador. – Jednym z zadań, przed którym stanął było tzw. PowerPoint karaoke, czyli prowadzenie prezentacji, którą pierwszy raz widzi na oczy przed całym zespołem Kontaktersów. To świetnie zweryfikowało wszystkie umiejętności niezbędne dla tej pozycji: dobra prezencja na scenie, techniczne przygotowanie, świetny kontakt z publicznością, błyskotliwość. Dziś Marcin i cały zespół wspominają to doświadczenie bardzo pozytywnie – mówi.
Wydaje się, że nie istnieje idealny proces rekrutowania potencjalnych pracowników. Zazwyczaj jest wieloetapowy, a biorący w nim udział kandydaci muszę najpierw przejść przez dzień próbny i pokazać, że się nadają. Nie tylko pod kątem umiejętności, bo muszą także pasować do kultury organizacyjnej dane firmy. Tak przynajmniej wygląda to w polskich startupach.
