Jak firmy inwestują w szkolenia i rozwój?

Fot: Karolina Grabowska, Pexels, na licencji CC

Firmy nie szkolą pracowników?

Tylko nieco ponad 1⁄3 (36%) badanych uważa, że budżet szkoleniowy ich firm jest trafnie rozlokowany między poszczególne obszary. Trudno jest również zorganizować dziś szkolenia, bo większość zespołów pracuje hybrydowo.

Wyzwaniem często jest wysokość środków przeznaczanych na learning&development (obszar nauki i rozwoju). Aż 6 na 10 ekspertów HR ds. szkoleń badanych przez GoodHabitz w raporcie Bilans rozwoju zawodowego uważa, że budżet na rozwój kompetencji pracowników w ich firmie jest zbyt niski. Tylko nieco ponad 1⁄3 z nich twierdzi, że utrzymuje się on na odpowiednim poziomie. Odsetek respondentów, którzy uznają go za zbyt wysoki, jest śladowy i wynosi tylko 2%. W dużym stopniu opinie te mogą być wynikiem niedostatecznej dostępności szkoleń w organizacjach.

Trudności z organizacją szkoleń

Mniej niż 6 na 10 ekspertów HR ds. szkoleń jest przekonanych, że w ich firmie pracownicy, którzy chcą się rozwijać, mają dostęp do szerokiego portfolio narzędzi zwiększania kompetencji. Wśród głównych wyzwań związanych z tą kwestią badani na pierwszym miejscu wyróżniają niedostateczne zaangażowanie kadry menedżerskiej organizacji w kształcenie kompetencji kadr.

Na ten problem zwróciło uwagę aż 46% badanych. To niepokojący sygnał, wskazujący na brak wiedzy na temat wagi i roli tego obszaru przez zarządzających. Eksperci HR wymieniają również niewystarczający budżet na szkolenia pracowników (44%) oraz brak strategii rozwoju kompetencji i szkoleń w organizacji (41%). Tylko 9%. badanych twierdzi, że nie muszą stawiać czoła żadnym wyzwaniom w tym obszarze.

Wśród kluczowych trudności, z którymi mierzą się pracownicy HR obok zbyt niskich budżetów na szkolenia (51%) są także kwestie związane ze zmieniającą się organizacją zespołów. 38% badanych podkreśla, że ma problemy w efektywnym przygotowaniu szkoleń „na żywo” w firmie w związku z pracą zdalną lub hybrydową części pracowników. Ponadto 32% twierdzi, że wyzwaniem w organizacji rozwoju kompetencji jest oferta szkoleń niedostosowana do nowej rzeczywistości. A 26%. – że jest ona zbyt mało różnorodna. Wśród kluczowych problemów znalazł się także za mały nacisk szkolenie kompetencji miękkich (38%), podkreślając ich rolę we współczesnych organizacjach.

Firmy inwestują częściej w doświadczonych pracowników

Czy oferta rozwoju kompetencji jest dostępna dla wszystkich pracowników? Odpowiedzi badanych ekspertów zdają się przeczyć takiej tezie.
Blisko jedna czwarta ekspertów HR (24%) twierdzi, że w ich firmie dostęp do szkoleń ma mniej, niż co trzeci pracownik, a 61% szacuje, że taki dostęp dotyczy maksymalnie połowy kadry. Oczywiście poziom zapotrzebowania na bieżący rozwój kompetencji różni się w zależności od charakteru i typu wykonywanej pracy. Wyniki wskazują jednak, że firmy częściej i chętniej inwestują w doświadczonych pracowników, a zaniedbują tych, którzy niedawno dołączyli lub są na stanowiskach zarządczych.

Długoterminowo takie rozwiązanie negatywnie wpływa na rozwój organizacji, ponieważ zwiększa rotację pracowników na niższym poziomie, a w przypadku kadry zarządzającej – przejawia się luką kompetencyjną.

Na dostęp do odpowiednich możliwości rozwojowych wpływ ma także hierarchia stanowisk. Badanie wskazuje, że najbardziej doinwestowane pod kątem szkoleniowym są stanowiska wyższego szczebla – menedżerzy zespołów, starsi specjaliści oraz kierownicy działów. Dopiero za nimi znaleźli się specjaliści średniego szczebla. W gronie wyższych stanowisk od reszty odstają zarządy firm jako mniej doinwestowane szkoleniowo.

Najbardziej zaskakująca jest jednak bardzo niska pozycja stażystów i młodszych specjalistów w priorytetach inwestycyjnych. To grupa, która jest na początku kariery i rozwój nowych kompetencji wydaje się w jej wypadku szczególnie ważny. Mimo to w rankingu poziomu inwestycji w szkolenia uplasowała się na ostatniej pozycji.

– Doświadczenie ostatniego roku pokazuje, że rzeczywiście rozwój dla pracowników jest bardzo istotny, coraz częściej biorą udział w programach skupionych zarówno na umiejętnościach interpersonalnych, możliwości rozwoju swoich zainteresowań, jak i konkretnych programach, dzięki którym zwiększają kompetencje (np. cyfrowe). Jak pokazują wyniki badania GoodHabitz chęci są olbrzymie, więc trzeba tę szansę wykorzystać – Konrad Policewicz, dyrektor Departamentu Relacji Pracowniczych i Kultury Organizacji w mBank S.A.

Pracownikom brakuje kompetencji, szczególnie miękkich i cyfrowych Jak wynika z badania, poziom inwestycji i dobrego przygotowania strategii szkoleniowej wpływa na realny poziom kompetencji zatrudnionych pracowników. Badani eksperci HR ds. szkoleń stosunkowo optymistycznie oceniają ogólne kompetencje kadr swoich firm. Są jednak obszary, które wymagają poprawy. Szczególnie, że większość pracodawców mierzy się dzisiaj ze zjawiskiem skill gap, czyli niedoborem kompetencji wśród talentów.

Blisko 2/3 specjalistów ocenia pozytywnie ogólny poziom kompetencji cyfrowych kadr w ich miejscu pracy, czyli umiejętności wykorzystywania technologii, które nas otaczają i stały się niezbędnym elementem codzienności w czasach pracy hybrydowej oraz łatwość korzystania z narzędzi i programów oraz aplikacji usprawniających współpracę rozproszonych zespołów. Nieco mniej, bo 59%. pozytywnie ocenia ogólną produktywność w pracy zdalnej i hybrydowej kadry. Obie kwestie są szczególnie ważne w firmach, które mocno przeorganizowały model pracy po wybuchu pandemii COVID–19.

Kompetencje przyszłości

Kwestia znajomości technologii słusznie stała się w ostatnich latach przedmiotem wielu dyskusji. Dane z Polski i zagranicy podkreślają, że kompetencje cyfrowe będą odgrywać coraz większą rolę. Przebija się także świadomość, że bez umiejętności miękkich funkcjonowanie w cyfrowej rzeczywistości będzie znacznie trudniejsze.

Trudno się więc dziwić, że na szczycie listy kompetencji, które są szczególnie ważne dla przyszłości współczesnych organizacji, specjaliści HR ds. szkoleń stawiają właśnie umiejętność miękką – czyli umiejętności interpersonalne. Za zdecydowanie istotną uznało ją aż 3 na 4 badanych.

Dopiero na kolejnych miejscach podium pod tym względem znalazły się kompetencje cyfrowe (69% wskazań) oraz produktywność w pracy zdalnej i hybrydowej, związane z wykorzystaniem technologii do efektywnego wykonywania obowiązków. Wśród obszarów, które za zdecydowanie ważne uznała ponad połowa badanych ekspertów, znalazły się kolejne umiejętności miękkie: efektywna komunikacja (55%) oraz zdolność do zarządzania zespołem (51%).

Brak możliwości rozwoju? Pracownik już przegląda inne oferty

Z badań jasno wynika, że większość pracowników zostałoby dłużej w swojej firmie, gdyby w nich inwestowano. Talenty mówią jednym głosem, oczekując, że pracodawca zapewni im możliwości corocznego podnoszenia kompetencji, by mogli pozostać konkurencyjnymi na rynku pracy. Pojawia się jednak pewien dysonans, jeśli chodzi o tworzenie ram rozwoju kompetencji pracownika. Z jednej strony większość badanych (aż 89%) twierdzi, że często ich pracodawca zapewnia możliwości rozwoju poprzez szkolenia. Natomiast już jedynie 61% pracowników uważa, że te możliwości faktycznie odpowiadają na ich potrzeby.

Badanie GoodHabitz wskazuje kierunki rozwoju programów szkoleniowych oraz potrzeby pracowników, które mogą stać się drogowskazem dla pracodawców chcących zbudować środowiska pracy, w których talenty będą zostawać na długo.