Wyniki ogólnopolskiego badania przeprowadzonego wśród specjalistów i menedżerów HR w listopadzie 2025 roku, jasno wskazują na to, że technologia, w tym sztuczna inteligencja (AI), jest coraz szerzej wdrażana, ale jej ekspansja niesie ze sobą szereg wyzwań, od bezpieczeństwa danych po etyczne dylematy algorytmów.
Transformacja w liczbach: AI wkracza do rekrutacji
Z badania wynika, że już 77% przedstawicieli środowiska HR korzysta z narzędzi technologicznych w swojej codziennej pracy. Technologia wspiera działy personalne przede wszystkim w rutynowych zadaniach, a w obszarze rekrutacji jest to już standardem.
Najczęściej wspierane obszary przez HR Tech:
- selekcja kandydatów (32% wskazań);
- pozyskiwanie/rekrutacja kandydatów (25% wskazań);
- ocena kompetencji kandydatów (19% wskazań);
- zarządzanie bazą kandydatów, np. ATS (19% wskazań).
W narzędziach do pozyskiwania/rekrutacji kandydatów 60% respondentów wskazało, że dostępne narzędzia wykorzystują AI. Wysoki wskaźnik użycia AI odnotowano również w selekcji kandydatów (52%) oraz zarządzaniu bazą kandydatów (55%).
Michał Młynarczyk (Group CEO, Devire) zauważa, że agencje rekrutacyjne, działając w konkurencyjnym środowisku, inwestują przede wszystkim w narzędzia zwiększające efektywność rekrutacji (selekcja, ocena kompetencji, ATS). Natomiast wewnętrzne działy HR mocniej akcentują szkolenia i rozwój jako klucz do budowania długofalowych kompetencji organizacji.
Korzyści i główne wyzwania: dylematy AI
Kluczową korzyścią z wdrażania HR Tech jest automatyzacja rutynowych procesów (39%). Eksperci zgodnie twierdzą, że technologia pozwala odzyskać czas na działania strategiczne, relacyjne i rozwojowe, co jest określane jako return on human. Jednakże rosnąca rola AI generuje obawy. Dwa główne wyzwania związane ze stosowaniem rozwiązań HR Tech to:
- zachowanie prywatności i bezpieczeństwa danych (29%);
- błędy algorytmiczne i stronniczość AI (29%).
W kontekście samego AI, respondenci za najbardziej istotne ryzyka uznali: błędne dane (40%), ryzyko naruszenia prywatności (35%) oraz brak transparentności działania AI (33%). Aleksander El Mahdi (ICT Director, Randstad Polska) podkreśla, że kluczowe jest zapewnienie prywatności i bezpieczeństwa danych, a istotnym ryzykiem pozostają błędy algorytmiczne i stronniczość, które wymagają stałego nadzoru. Warto zwrócić uwagę, że narzędzia rekrutacyjne, zgodnie z unijnym AI Act, są uznawane za systemy wysokiego ryzyka, co oznacza, że ostateczne decyzje muszą pozostać po stronie rekruterów.
Inwestycje i gotowość zespołów a luka kompetencyjna
W najbliższych 12 miesiącach firmy planują największe inwestycje w narzędzia do oceny kompetencji kandydatów (21%) oraz selekcji kandydatów (19%). Aż 90% agencji zatrudnienia i firm rekrutacyjnych zamierza inwestować w narzędzia rekrutacyjne, co podkreśla dominację tego obszaru w transformacji.
Mimo tak dużej dynamiki, 30% respondentów nie planuje inwestycji technologicznych w obszarze HR, co, jak komentuje Michał Młynarczyk, może prowadzić do podziału rynku na organizacje aktywnie inwestujące i te, które stopniowo tracą przewagę konkurencyjną.
Raport zwraca uwagę na problem luki kompetencyjnej:
- dostęp do szkoleń: 46% respondentów rozwija swoje kompetencje we własnym zakresie, a 34% ma dostęp do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę. Niestety, 28% deklaruje brak dostępu do szkoleń rozwijających kompetencje technologiczne;
- gotowość zespołów: średnia ocena gotowości zespołów HR do pracy z nowymi technologiami w skali 1-10 to poziom umiarkowany. Najwięcej, bo 22%, oceniło tę gotowość na 5, a 18% na 6;
- rola HR: Katarzyna Cymerman (HR Lead, Microsoft) podkreśla, że transformacja AI to przede wszystkim zmiana kulturowa; HR musi „oduczyć się i nauczyć na nowo”. Kluczowe jest budowanie sieci „AI-championów”, którzy poprzez mikro-szkolenia i pokazywanie działających przykładów „odczarowują lęk”.
Poprawa? Tak, ale bez fajerwerków
W kontekście wpływu technologii na doświadczenia:
- pracownicy 50% respondentów uważa, że narzędzia HR Tech poprawiły doświadczenia pracowników (34% nieznacznie, 16% znacząco);
- kandydaci: mniej optymistycznie wygląda to w przypadku kandydatów – 34% uważa, że HR Tech poprawił ich doświadczenia (23% nieznacznie, 11% znacząco).
Wnioski z raportu są zbieżne z opiniami ekspertów: automatyzacja procesów HR jest rewolucją, ale jej sukces zależy od konsekwencji, a nie od „fajerwerków”. Ostateczne decyzje – zwłaszcza te wymagające kontekstu, empatii i budowania relacji – pozostają domeną człowieka. Rolą HR jest ułożenie tej współpracy z technologią w taki sposób, aby odzyskać czas na to, co nie może być zautomatyzowane bez utraty sensu.
