Między innymi o to zapytaliśmy przedstawicieli trzech technologicznych spółek, które są uczestnikami w programie mentoringowym InCredibles Sebastiana Kulczyka.
Tidio. W trakcie pandemii dwukrotnie zwiększyliśmy zespół
Tidio to startup, który oferuje live chat wsparty chatbotami. Co ciekawe, na początku roku spółka zatrudniała ok. 40 osób, dziś 80. A w przyszłym roku planuje powiększyć zespół o kolejnych 60-80 członków.
Zatrudniamy. Czy to właściwy moment?
Startup ma rosnąć, a więc potrzebuje ludzi. A kiedy zacząć zatrudniać pierwszych pracowników lub kolejnych? Po czym poznać, że jesteśmy gotowi? No i ilu ludzi w ogóle potrzebujemy? Ewelina Melon, head of people & culture w Tidio, zdradza, jakie czynniki bierze pod uwagę Tidio, szacując zatrudnienie:
1. Finanse – czy jesteśmy w stanie pozwolić sobie na zatrudnienie nowej osoby w długiej perspektywie? Nasza rozmówczyni radzi, aby przy wyliczeniach opierać się na modelu, który pokaże, ile minimalnie urośnie MRR firmy przez kolejne kwartały i na jakie koszty może pozwolić sobie firma, zatrudniając nową osobę.
2. Cel – co chcemy osiągnąć w następnym kwartale i roku? Na podstawie odpowiedzi możemy oszacować, ilu ludzi musimy zatrudnić i na jakie stanowiska, żeby firma rosła zgodnie z założonym planem.
Proces rekrutacji w Tidio
– Szukamy osób, które pasują do nas nie tylko pod kątem umiejętności twardych, jak język programowania czy znajomość konkretnej technologii, ale również dzielą z nami te same wartości i po prostu będą się dobrze czuły w tak dynamicznym środowisku jakim jest Tidio. Mam tutaj na myśli osoby, które są otwarte zarówno na nowe sytuacje, jak i takie, które nie boją się zmieniać swojego sposobu działania. Szukamy osób, które są nastawione na realizowanie konkretnych celów i są przy tym samodzielne. Ale też takich, które po prostu lubią to, co robią – mówi Ewelina Melon.
Niemniej proces rekrutacji w Tidio nie zawsze wygląda tak samo. Co więcej, różni się w zależności od stanowiska. Natomiast każdy proces ma wspólne elementy. Są to:
- rozmowa z osobą z działu People and Culture,
- rozmowa z przedstawicielem zespołu, do którego szukana jest nowa osoba,
- zadanie praktyczne,
- i sprawdzenie referencji.
– Nowe osoby przechodzą przez program wdrożenia zarówno w kulturę Tidio, jak i na stanowisko. Jesteśmy otwarci na pełną pracę zdalną z dowolnego miejsca w Polsce. Dlatego aspekt kulturowy jest dla nas bardzo istotny. Jeszcze przed wprowadzeniem obostrzeń, zapraszaliśmy nowe osoby do jednego z naszych biur w Szczecinie, gdzie miały okazję poznać ludzi i spędzić z nami trochę czasu – dzięki temu łatwiej później odezwać się do kogoś na Slacku – wyjaśnia Ewelina Melon.
Wspomina, że przyjście nowej osoby do biura było wówczas celebrowane. Na tę okazję zamawiano bajgle, które zostawiano w pokoju, w którym siedziała nowa osoba i do którego zapraszano pozostałych pracowników Tidio. Dzięki temu przełamywano pierwsze lody i integrowano się.
Podobny proces Tidio zamierzało wprowadzić w otwartym w tym roku biurze w Warszawie. Niestety pandemia pokrzyżowała plany. Trzeba było więc wypracować nowe rozwiązanie. W efekcie wdrożenie pracownika odbywa się obecnie online. Co nie zmienia faktu, że spółka stara się, aby nowi ludzie mogli poznać koleżanki i kolegów z dłuższym stażem pracy.
Tidio a COVID-19
Szczęśliwie przejście z tradycyjnego modelu wdrażania pracowników na online’owy to jedyna zmiana, jaką pandemia koronawirusa wymogła na Tidio. Nie trzeba było zwalniać pracowników, ciąć kosztów i obniżać wynagrodzeń. Było odwrotnie.
– Jesteśmy w sektorze, którego kryzys COVID’owy nie dotknął. Na początku nie wiedzieliśmy jaka będzie sytuacja, dlatego wprowadziliśmy w firmie transparentną politykę, na podstawie której pokazujemy wszystkim naszym pracownikom wyniki firmy. W zależności od nich mieliśmy przygotowane różne scenariusze i na bieżąco, podczas cotygodniowych spotkań informowaliśmy gdzie jesteśmy. Szczęśliwie podczas pierwszej fali wszystko przebiegło według scenariusza optymistycznego i nie tylko nie zmniejszyliśmy wynagrodzeń czy zatrudnienia, ale powiększyliśmy zespół niemal dwukrotnie – mówi Tytus Gołas, założyciel Tidio.
Molecule.one. Zadanie rekrutacyjne działa lepiej niż rozmowa kwalifikacyjna
Molecule.one to startup, który stworzył oparte na sztucznej inteligencji narzędzie do planowania syntezy chemicznej, co ma znacząco przyspieszyć proces tworzenia nowych leków. Dla Molecule.one pracuje obecnie 8 osób, a kryzys spowodowany COVID-19 nie zmusił firmy do zmniejszenia wynagrodzenia lub rozstania się z częścią załogi.
Czas zatrudniać
– Firmę założyliśmy na podstawie rozmów z potencjalnymi klientami. Zbadaliśmy, jaki produkt jest potrzebny na rynku i na tej podstawie stwierdziliśmy: „zatrudniamy” i oszacowaliśmy wielkość zespołu. Obecnie zaczynamy nowy proces rekrutacyjny – wyjaśnia Stanisław Jastrzębski, chief scientific officer w Molecule.one.
O procesie rekrutacyjnym w startupie – za chwilę. Wcześniej ustalmy, kiedy warto powiększyć jego zespół o kolejnych członków.
Oczywiście nie ma ku temu gotowej recepty, ale nasz rozmówca uważa, że taką miarą są opinie klientów. Jeśli jasno potwierdzają zapotrzebowanie na produkt, to znak, że trzeba zwiększyć zatrudnienie, aby odpowiedzieć na te potrzeby. Co więcej, mając sprecyzowane potrzeby klienta i rynku, oszacowanie wielkości zespołu przychodzi znacznie łatwiej.
Proces rekrutacji w Molecule.one
Stanisław Jastrzębski mówi, że Molecule.one nie ma jeszcze skonkretyzowanego procesu wdrażania nowych pracowników. Do każdego nowego członka zespołu startup podchodzi indywidualnie. Inaczej ma się sprawa pozyskiwania kandydatów do pracy.
– Kluczowym elementem procesu rekrutacyjnego jest u nas projekt, który trzeba zwykle przygotować przed rozmowami kwalifikacyjnymi. Zrobienie takiego zadania dużo lepiej odzwierciedla umiejętności kandydata niż typowe rozmowy rekrutacyjne. Projekt ma dodatkowo za zadanie pokazać jak na co dzień wygląda u nas praca – mówi chief scientific officer w Molecule.one.
A jakich osób poszukuje spółka naszego rozmówcy? Przede wszystkim takich, które podzielają pasję startupu do zmiany procesu odkrywania leków. Dla Molecule.one bardzo istotna jest także umiejętność szybkiej nauki.
– Na wielu stanowiskach jest nawet kluczowe, żeby być na bieżąco z literaturą naukową. Warto też wspomnieć, że wszyscy staramy się zapoznawać z chemią organiczną. Od nauki przynajmniej najważniejszych jej elementów ciężko u nas uciec – mówi Stanisław Jastrzębski.
Therapify. Brakuje rąk do pracy? Zatrudniaj
Therapify to platforma łącząca pacjentów ze specjalistami zdrowia psychicznego. Pacjentom pomaga wybrać psychoterapeutę, rezerwować wizyty i śledzić swoje postępy, a terapeutom zarządzać biznesem. Jej założycielami są Łukasz Pstrong i Damian Markowski, którzy obecnie zatrudniają 12 osób.
Stosunek użytkowników do liczby pracowników
Gdy zapytaliśmy Łukasza Pstronga, współzałożyciela Therapify, kiedy zacząć zatrudniać w startupie oraz jak oszacować poziom zatrudnienia, odpowiedział, że nie ma jednej szkoły.
– W idealnym scenariuszu zatrudniasz nowych ludzi, gdy dane stanowisko zarabia na siebie. Jednak startup to bardzo dynamiczna, ryzykowna i kapryśna gra, w której produkt, rynek, otoczenie konkurencyjne i właściwie cokolwiek, o czym jesteś w stanie pomyśleć, zmienia się z dnia na dzień. I czasem trzeba podjąć ryzyko w tym zakresie, nawet jeśli w ogólnym rozrachunku strategia to budowa organizacji w sposób zrównoważony – mówi Łukasz Pstrong.
Zdaniem naszego rozmówcy, żeby w ogóle zaistniała sytuacja, w której startupowi brakuje rąk do pracy, firma musi mieć przynajmniej aktywnych użytkowników, a najlepiej płacących. Dlaczego? Bo zachodzi korelacja między liczbą użytkowników a liczbą pracowników.
– Z tą różnicą, że w biznesie tradycyjnym na 1000 nowych klientów musisz zatrudnić 100x pracowników. W przypadku startupu tworzącego skalowalny produkt technologiczny często 5x lub 10x. Stąd super marże oraz kosmiczne wyceny startupów odnoszących największe sukcesy – dodaje współzałożyciel Therapify.
Proces rekrutacji w Therapify
Do tej pory Therapify zatrudniało głównie z polecenia. Były to sprawdzone osoby i w ich przypadku proces rekrutacji często kończył się po 15 minutach.
– Jesteśmy jednocześnie świadomi, że taki proces jest nieskalowalny, dlatego w tej chwili wdrażamy profesjonalny proces (jednocześnie lekki, do 1h per kandydat): rozmowa z naszym headhunterem, rozmowa z zespołem i rozmowa z founderami – wyjaśnia nasz rozmówca.
A kogo szuka do swojego zespołu? Ludzi, którzy wykazują się wytrwałością i zdolnością szybkiego uczenia. Zdaniem Łukasza Pstronga to dwie kluczowe cechy każdego startupowca. Wspomina, że widział osoby, które w rok z junior programisty stawały się seniorem. Wystarczyły wytrwałość i zdolność do szybkiej nauki. A gdy znajdzie się takie osoby, trzeba je wdrożyć. Jak się to robi w Therapify?
– Przez pierwsze półtora roku nie mieliśmy żadnego procesu; do 10 osób w zespole nie było takiej potrzeby. Teraz w dobie COVID-19 staramy się, aby nasz rozproszony zespół jak najczęściej się widywał online. Wprowadzamy nowe osoby na zasadzie wizytówki, stawiamy na otwarte kanały zadawania pytań, gdyby ktoś czegoś nie wiedział. Cała firma to twój buddy, a Ty szybko się ucz. To startup – mówi Łukasz Pstrong.
Czy pracodawca odpowiada za dalsze losy zwolnionego pracownika? Zdaniem Łukasza Pstronga
„Odpowiada w takim samym stopniu, jak pracownik za losy pracodawcy, który został bez często kluczowego pracownika. Jednakże każda ze stron może wykazać się w sytuacji kryzysowej. A działanie, które ostatnio mi zaimponowało, to proces offboardingu w Airbnb w połowie tego roku. Firma musiała zwolnić prawie 2 tysiące pracowników po tym, jak COVID-19 uderzył w branżę travel.
Jej zarząd zorganizował dla odchodzących mini marketplace, na którym referował osoby, które zostały bez pracy. Myślę, że dobro wraca, a w tym przypadku były pracownik może bardzo dużo zwrócić pracodawcy w postaci word of mouth. Relacje są bardzo ważne, ludzie się znają, a na koniec dnia wszyscy jesteśmy ludźmi. Bądźmy wobec siebie w porządku. Zabrzmiałem nieco jak filozof, ale proste zasady poprawiają ten świat”.
Podsumowanie
Dla wielu przedsiębiorców pandemia koronawirusa to czas trudnych decyzji – decyzji o redukcji etatów i zmniejszaniu pensji pracowników. Jednak nie wszystkie startupy były zmuszone do podjęcia tak radykalnych kroków. Przykładem są opisane w artykule Tidio, Molecule.one i Therapify, które pomimo kryzysu, utrzymały poziom zatrudnienia sprzed pandemii, a niekiedy nawet dobrały do zespołu nowych członków.
–
O Incredible Academy
Incredible Academy to cykl szytych na miarę wirtualnych spotkań z ekspertami, podczas których finaliści wszystkich edycji akceleracyjno-mentoringowego programu InCredibles otrzymują praktyczne wskazówki na temat zarządzania firmą w kryzysie.
Wszystkie podcasty Incredible Academy dostępne będą na YouTube oraz na platformie Anchor.fm. Można odsłuchać je również za pośrednictwem Spotify, Radio Public, Google Podcasts, Breaker.
