„Train people well enough so they can leave, treat them well enough so they don’t want to”.
Oskar Hertman, CEO Pirk Spark
Każdy chyba zgodzi się ze stwierdzeniem, że firma to tak naprawdę ludzie. Bez zespołu, a tym bardziej zmotywowanego i zaangażowanego zespołu żadna dobrze prosperująca firma nie ma prawa istnieć. To ludzie wchodzący w skład organizacji tworzą i rozwijają przedsiębiorstwo. Kluczem do sukcesu jest współpraca z odpowiednimi ludźmi pod kątem wartości i umiejętności. Od pewnego czasu staram się coraz bardziej przykładać wagę do analizy tych dwóch kwestii w rekrutacji. To, czego nauczyłem się w tym roku przy pracy z ludźmi to fakt, że umiejętności zawsze można rozwinąć, natomiast wartości wyznawanych przez współpracowników nie zmienisz. Dlatego w kolejnych rekrutacjach coraz bardziej zacząłem przyglądać się dopasowaniu do organizacji oraz zachowaniom odpowiadającym naszym wartościom firmowym. Lepiej nawiązać współpracę z kimś, kto dopiero zaczyna, ale jest mocno zaangażowany i nastawiony na rozwój niż z osobą z dużym doświadczeniem, która rozwijać się nie chce. Drugim aspektem są umiejętności – zatrudniając na wyższe szczeble w organizacji stawiam na to, by osoba było o wiele lepsza i doświadczona ode mnie w danym segmencie, by wniosła coś do organizacji, a tym samym pozwoliła się rozwinąć nie tylko firmie, ale też mnie.
Po zbudowaniu wartościowego i kompetentnego zespołu, na którym ci zależy trzeba zmierzyć się z wyzwaniem utrzymania go na tyle długo, na ile się da, czyli po prostu na zbudowaniu więzi pracownika z firmą. Każdy manager wie, ile kosztuje odejście wartościowego pracownika, szukanie kogoś na jego miejsce oraz pełen onboarding i wrócenie do podobnej efektywności danego segmentu firmy. W mojej opinii kluczem do sukcesu tak jak mówi Richard Branson, jest traktowanie współpracowników na tyle dobrze, by nie chcieli odejść do innej firmy. Na podstawie prowadzonych rozmów z pracownikami dochodzę do wniosku, że kluczem jest personalizacja i dostosowanie się do oczekiwań osób w Twojej organizacji. Trzy główne czynniki, które na bazie moich doświadczeń wpływają na chęć pozostania w organizacji oraz zadowolenie pracowników to rozwój, atmosfera i wynagrodzenie. Dla jednych bardzo ważny będzie rozwój kompetencji, pięcie się po szczeblach kariery do stanowiska menedżerskiego a dla innych atmosfera w zespole. Inni będą porównywać tylko zarobki w danej firmie i nie ma w tym nic złego. Ważne jest to, by pytać ludzi, dlaczego są w tej organizacji, na czym im najbardziej zależy oraz jak chcą się rozwijać. Twoim zadaniem, jeśli Ci na nich zależy, jest to po prostu dostarczyć.
Kasia Gryzło, CEO HearMe
Pracownicy to największy asset firmy. To, nie inwestycje, nie tabelki, nie algorytmy generują przychód w firmie, ale właśnie ludzie. Z takim mindsetem liderzy powinni zaczynać każdy dzień pracy.
A czego potrzebują pracownicy, by poczuli, że są dobrze „traktowani”?
To niekoniecznie muszą być pieniądze czy awans. Pracownik chce poczuć się zauważony i doceniony. Chce mieć świadomość tego jak dużo znaczy dla firmy, jak jego/jej praca wpływa na realizowanie celów strategicznych organizacji, zdobywanie nowych Klientów czy dowożenie projektów.
Dlatego, drodzy Liderzy/Managerowie/Prezesi, pamiętajmy o tym, by rozmawiać indywidualnie z każdym pracownikiem. Doceniać jego/jej pracę, dziękować za wkład, pokazywać, jak konkretne działania tej właśnie osoby przełożyły się na osiągniecie KPIów czy OKRów. Wtedy pracownicy z nami zostaną.
Róża Szafranek, CEO HR Hints
Z badań obecnej sytuacji na rynku pracy wynika, że nawet do 40% pracowników myśli o zmianie miejsce zatrudnienia i rozgląda się na rynku. Pandemia przyniosła bowiem nie tylko refleksję nad tym, w jakim jesteśmy miejscu, nie tylko obnażyła słabości liderów w kryzysie, ale także dała ogromne możliwości pracy zdalnej, także dla firm z Europy i innych kontynentów. Dziś w branży technologicznej i startupowej nie wystarczy już płacić dobrze, dawać super benefity i rozwijać ciekawy projekt. To oferuje 70% rynku. To jakość ladershipu będzie decydować o tym, kto zatrzyma najlepszych pracowników.
Przemysław Jesionowski, Partner Zarządzający IC Solutions
Człowiek, nie zasób. To chyba tajemnica budowania zespołu od małej do wielkiej organizacji. Firma, start up, na tyle rośnie, na ile rosną kompetencje zespołów ludzkich. Jeśli wszyscy czują się częścią całości, ważną częścią, wiążą przyszłość z projektem, w który się zaangażowali.
Agata Kwaśniewska, CEO RekatorX
Gładkie i pięknie brzmiące afrozmy bywają o tyle inspirujące, co nieprawdziwe, ze względu na swój duży stopień uogólniania rzeczywistości. Jeśli mówimy o startupowym świecie początkujących founderów, we wczesnych fazach rozwoju startupu, wśród pracowników panuje zdecydowanie bardziej płaska struktura, edukacja odbywa się w postaci konfrontacji z rynkiem i mentorami, wiedza czerpana jest z zewnątrz, a poziom odpowiedzialności i sprawczości jednostek jest tym, co przyciąga do takiej pracy. Jeśli chodzi o kolejne zatrudnienia, gdy team startupu rozrasta się, to wierzę, że to wartości spójne z kulturą organizacji, wpływem, jaki projekt ma na rzeczywistość, są najważniejsze w przyciąganiu talentów. Podsumowując, na najbardziej ogólnym poziomie cytat brzmi prawdziwie, ale kiedy przejdziemy to sprawdzania konkretnych przypadków, nie jest to tak proste 🙂
Lech Kaniuk, CEO SunRoof
Uwielbiam Bransona i ten cytat. Jeśli chcemy osiągnąć sukces i zbudować firmę, która prosperuje to trzeba mieć świetny zespół. Ale zespół też potrzebuje się ciągle rozwijać wraz z coraz większymi wyzwaniami firmy. Z ich rozwojem firma staje się lepsza i może odnieść kolejne sukcesy. Jednak trzeba też utrzymać zespół, żeby nie odszedł. A szczególnie kiedy zaczynamy mieć świetny team i odnosimy sukcesy, to wiele innych firm, nie tylko konkurencja, zaczyna próbować rekrutować naszych ludzi poprzez próby wyciągania ich do siebie. Jeśli pracownik nie tylko się rozwija, ale też jest zaopiekowany i ma dobre warunki pracy, to bardzo trudno będzie taką osobę wyciągnąć z Twojej firmy, a ty utrzymujesz zespół.
Budowanie świetnych zespołów, to jeden z najważniejszych zadań szefa firmy. Utrzymanie tych zespołów – kolejny. Rotacja kosztuje nas wysiłek w kolejnych rekrutacjach, onboardingu, integracji w zespołach, i czas. To wszystko nas również rozprasza i nie pozwala być skupionym nad rozwojem firmy.
Ja miałem kilka razy takie sytuacje z młodymi pracownikami, gdzie pracownik odszedł myśląc, że dostanie lepsze warunki, ale wrócił po 6-12 miesiącach po tym kiedy stwierdził, że nie tylko pensja jest ważna, ale też jak traktujemy pracownika.
Branson też często mówi o tym, że jeśli my jako pracodawca będziemy dobrze traktować naszych pracowników, oni będą dobrze traktować naszych klientów. Sukces firmy jest połączony bezpośrednio z jakością naszego zespołu i ich satysfakcji pracy. Dbajmy o ich rozwój i warunki pracy.
Michał Kruszyński, CSMO i wspólnik Znika
Przeszkolenie swojego zespołu jest warunkiem sine qua non w obecnych realiach. Większość firm ma problem, ponieważ nie ma procesowego podejścia do sprzedaży i marketingu, a tworzenie procesów wymaga szkolenia i świadomości całego zespołu.
Myślę, że wiele firm traci na tym, że zakłada, że pracownicy będą pracować tak ciężko jak wspólnicy. Naturalne jest to, że kiedy nie pracujemy na coś swojego lub gdy nie widzimy w czymś sensu, to będziemy szukać nowych, lepszych możliwości rozwoju. Dobre traktowanie swoich pracowników, wzrost wynagrodzeń adekwatny do rozwoju firmy, oferowanie programów opcyjnych i jasne postawienie misji Twojej organizacji – to wszystko powinno pomóc w tym, żeby najlepsi pracownicy zostali w firmie na dłużej.
Rober Grygorowicz, Investment Associate SpeedUp Venture Capital Group
Trafne, aczkolwiek niezbyt odkrywcze spostrzeżenie. O wpływie kapitału ludzkiego na organizacje napisano tony treści. Myślę, że w tym kontekście ciekawym zjawiskiem jest rewizja dotychczasowych kanonów organizacji pracy zespołu. Praca zdalna lub w trybie hybrydowym, 4 dni w tygodniu zamiast 5, turkusowe zarządzanie. Warto testować nowe modele i praktyki, które mogą podnieść efektywność, ale też satysfakcję współpracowników.
Przeczytaj więcej: #znanycytat
