Ocena okresowa jest wyzwaniem tak dla samych pracodawców, jak i pracowników. Prawie 2/3 osób zajmujących się w firmach rekrutacją jest zdania, że weryfikacja kwalifikacji pracowników jest dla nich jednym z największych wyzwań w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Podobny odsetek (66%) badanych stanęło już przed tym wyzwaniem – wynika z raportu EFFECTIVENESS „Rekrutacja bez CV?”, opracowanego na podstawie badania agencji SW Research. Dodatkowo, pracownicy bardzo źle oceniają oceny okresowe. Wpisy na forach dyskusyjnych dają jasno do zrozumienia, że ocena okresowa to takie skojarzenia jak: „wielki Brat czuwa” – HR, subiektywizm w ocenie, teczki pracownicze, teoria oderwana od rzeczywistości, obietnice bez pokrycia.
W mediach ocena okresowa jest przedstawiana jako „zło konieczne”; chociaż pojawia się powiązanie z zarządzaniem karierą, to jednak przede wszystkim są podkreślane jej negatywne aspekty w obszarze:
- Komunikacji wewnętrznej: brak pełnej informacji o celach, przebiegu projektu, oczekiwaniach wobec pracowników,
- Przebiegu rozmowy: nieprzygotowanie managerów przekłada się na oceniający (niekonstruktywny, demotywujący) charakter rozmowy,
- Dyskusje skupiają się wokół możliwości otrzymania podwyżki, nie ma powiązania z kolejnym etapem na ścieżce kariery zawodowej.
Ocena okresowa jest postrzegana jako narzędzie oceniające w ręku przełożonego – wskazujące bardziej słabe strony i obszary do rozwoju – niż jako narzędzie wspierające rozwój zawodowy pracownika.
Jak wynika z raportu „Zaufanie w firmie” przygotowanego przez ProContent Communication (11/2015), prawie połowa aktywnych zawodowo Polaków posądza swoich zwierzchników o manipulację informacjami i zatajanie prawdy. Kolejną przyczyną braku zaufania do pracodawców jest brak lub zbyt rzadki przekaz informacji na linii dyrekcja – pracownicy.
fot. pixabay.com
