Oprócz podstawowych funkcji związanych z korzyściami dla firmy, bycie managerem jest dużą odpowiedzialnością za przyszłość człowieka. Mimo tego, że nowe generacje pracowników przygotowane są na częste zmiany pracy, źle poprowadzony pracownik może przynieść więcej problemów niż korzyści. Sytuację idealnie obrazuje powiedzenie, którego jestem wielkim fanem: “rzeczy albo przeszkadzają, albo pomagają, nie ma nic pomiędzy”. Na gruncie zawodowym można to zinterpretować następująco – jeżeli nie jesteśmy w stanie ułatwić pracy ludziom którymi zarządzamy, to prawie na pewno im przeszkadzamy.
Jest to obraz humanistycznej wizji opartej na przeświadczeniu, iż praca to miejsce, gdzie sukces człowieka spotyka się z sukcesem firmy. Nasuwa się zatem wniosek, że dbanie o rozwój pracownika, ale też umiejętne wytyczanie zdrowych, biznesowych granic, po których może się poruszać, może mieć decydującą wartość dla osiągania sukcesu firmy.
Podejście wydaje się potwierdzać artykuł opublikowany na łamach Harvard Business Review w 2014 roku o zadziornym tytule “If You’re Not Helping People Develop, You’re Not Management Material”.
Większość nauki i rozwoju zawodowego nie odbywa się podczas formalnych szkoleń a w pracy, dzięki nowym wyzwaniom oraz przypisanym projektom, feedbacku, rozmowach oraz mentoringu. Tak więc nasi bezpośredni menedżerowie mają największy wpływ na nasz rozwój. W związku z tym najważniejszym kryterium wyboru miejsca pracy powinna być praca z ludźmi, których szanują i od których mogą się nauczyć. Z punktu widzenia pracownika czy kandydata, jego szef jest dla niego najważniejszą osobą w firmie.
Menedżerowie mają również duży wpływ na produktywność oraz retencję pracowników. Często mówi się, że najważniejszy powód, dla którego pracownik rezygnuje z pracy wynika ze słabych relacji z ich bezpośrednim menedżerem. Mało kto chce pracować dla szefa, którego nie interesuje nasz rozwój zawodowy, nie pomaga nam pogłębiać naszych umiejętności i uczyć się nowych oraz nie znajduje czasu na feedback walidujący wartość naszej pracy.
Niezależnie od tego czego oczekuje się od managerów ułatwienie uczenia się i rozwoju pracowników powinno być kompetencją nie podlegającą negocjacji.
Joel Spolsky, autor bloga joelonsoftware, przyjmuje nawet bardziej radykalny pogląd. – Największy problemem z managerami polega na tym, że w ogóle nie zajmują się oni managementem a raczej celowo go porzucają. Świadomie nie podejmują próby dowiedzenia się, jak w firmie można zrobić coś lepiej. Jest to znak, że kierownictwo nie umie nauczyć ludzi robić lepszej pracy, więc zmusza wszystkich do wymyślania własnego sposobu – pisze Spolsky.
Ogólnie rzecz biorąc, manager powinien stworzyć takie środowisko, w którym ludzie mogą wydajnie pracować.
Jest to scenariusz, który miałem okazję obserwować w kilku firmach. Na przykład: CEO startupu, który nie zna się na marketingu oraz nie jest tego faktu świadomy, zatrudnia specjalistę z 2-3 letnim doświadczeniem (czasami zdarzy się, że specjalista obejmie stanowisko “Managera”). Następnie CEO ustala KPIs w oparciu o powszechnie znane metryki, przestając poświęcać swój czas oraz uwagę działce marketingu w firmie.
Zdarza się też, że ustalone KPIs są niemożliwe do osiągnięcia, przeważnie z powodu braku niezbędnych procesów, wsparciu innych osób/działów w firmie, odpowiednich narzędzi czy po prostu w wyniku niedostatecznego budżetu. To co się przeważnie dzieje w takiej sytuacji – pracownik nie dowozi metryk, szef nie próbuje i nie rozumie jak może mu pomóc, frustracja narasta. Pracownik będąc na skraju wypalenia odchodzi z firmy, lub zostaje zwolniony, kiedy pieniądze się kończą a firma ma już poważne kłopoty finansowe.
Podobną sytuację dobrze opisuje kolejny artykuł opublikowany na łamach HBR: “If Your Boss Could Do Your Job, You’re More Likely to Be Happy at Work”.
– Kiedy przyjrzymy się danym, pojawia się uderzający wzór. Posiadanie wysoce kompetentnego szefa jest bez wątpienia największym czynnikiem pozytywnym wpływającym na poziom zadowolenia z pracy. Nawet my byliśmy zaskoczeni wielkością mierzonego efektu. Na przykład wśród amerykańskich pracowników, posiadających kompetentny technicznie szef jest znacznie ważniejszy dla zadowolenia pracowników niż ich wynagrodzenie (nawet jeśli wynagrodzenie jest naprawdę wysokie) – pisze autor.
Pracownicy są najbardziej zadowoleni, gdy ich manager jest kompetentny i rozumie jak można zwiększyć wydajność w obszarze ich pracy. W jednym z badań zmierzono, że niewielka poprawa zadowolenia pracowników podniosła ich produktywność o 12 %. Pomaganie pracownikom w ich rozwoju i dążeniu do osiągania celów zawodowych (zbieżnymi z celami firmy) oraz regularne rozmowy na temat ich kariery pomagają również w podniesieniu produktywności w pracy.
Znajoma, z którą kiedyś pracowałem, poproszona o feedback do tekstu przed publikacją dodała “Co z tego, że od szefa można się uczyć, jeżeli ma się go na 10 min tygodniowo„. Często to właśnie manager jest „wąskim gardłem” decyzyjnym lub informacyjnym, spowalniającym pracę ludzi dookoła. Kwestia dostępności jest więc nie mniej istotna. Rolą managera jest wspieranie zespołu, powinien on zatem być dla niego dostępny w ramach jasno określonych zasad. Taka postawa świadczy o zaangażowaniu firmy w rozwój pracownika, co z kolei wzmacnia jej motywację do pracy i przekłada się na sukces całej organizacji.
Istnieją zespoły, które działają sprawnie prawie bez managera, gdzie manager jest często nieobecny lub nie pełni swojej funkcji aktywnie, a mimo wszystko firma działa sprawnie, bo zespół się wewnętrznie sprawnie zorganizował. Oczywiście samoorganizowanie się zespołu kosztuje czas i nie każda firma może sobie na to pozwolić. Efektywne zrealizowanie takiego scenariusza wymaga osób wyjątkowo samodzielnych, wysoce zaangażowanych, potrafiących sprawnie się komunikować i często z większym doświadczeniem zawodowym. Są oni trudniejsi do zrekrutowania a ich pensja jest odpowiednio wyższa. Nawet przy samoorganizujących się zespołach, manager może wnieść sporo wartości, np. skracając czas potrzebny na osiągnięcie wspólnych celów lub minimalizując ilość popełnionych po drodze błędów.
Zdarza się, że poprzez nieświadome zaniedbanie swoich managerskich obowiązków, pracownicy nie są w stanie w pełni przynieść wartości swojej organizacji. Manager może zakładać bardziej bezpośrednie połączenie pomiędzy zadowoleniem klientów a sukcesem firmy. Jednakże, szczególnie w sektorze usługowym, pracownicy również odgrywają kluczową rolę. Reprezentują oni firmę, oraz budują relację z klientami, by jak najlepiej zaadresować ich biznesowe potrzeby. W związku z tym równie ważne jest, aby managerowie skupiali swoją uwagę nie tylko na klientach, ale przede wszystkim na osobach, które z klientami pracują.
–
Bartosz Mozyrko
Product manager i researcher. Wcześniej CEO UsabilityTools, narzędzia do optymalizacji konwersji stron. Współzałożyciel agencji badawczo-konsultingowej Cogision. Uwielbia dzielić się wiedzą. Autor bloga mozyrko.pl.
