Na zdjęciu: Anna Piotrowska-Banasiak
Dlaczego branża IT potrzebuje innowacji w procesie rekrutacyjnym?
W branży IT od dłuższego czasu panuje zjawisko rynku pracownika. Rozwój sektora sprawia, że kandydaci mogą przebierać w ofertach pracy. Do zatrudnienia poszukiwanego pracownika niezbędne jest więc nie tylko właściwe przeprowadzenie procesu, ale też wyróżnienie się z grona poszukującej tych samych ludzi konkurencji.
Co może być tą innowacją?
Świadomi trudnego rynku pracodawcy wprowadzają innowacje w różnych aspektach procesu rekrutacji. Począwszy od niestandardowych kanałów dotarcia do kandydatów, przez eksperymenty ze sposobami prezentacji oferty, aż po – coraz częstsze – poszukiwanie innowacji w tzw. candidate experience, czyli wyróżnianiu się spośród konkurencji ogromną dbałością o satysfakcję kandydatów z ich doświadczeń związanych z procesem rekrutacji. Przykładem innowatora jest laureat zeszłorocznej edycji konkursu Siła Przyciągania, który dla celu pozyskania programistów stworzył sklep z koszulkami z walutą w postaci CV.
Co dla osób zajmujących się HRem oznacza zmiana z “rynku pracodawcy” na “rynek pracownika”?
Z jednej strony to konieczność bezpośredniego dotarcia do kandydatów, którzy wcale nie szukają pracy (według badań Antal stanowią oni 64% wszystkich pracowników) i konieczność konfrontacji własnej oferty z innymi oferowanymi przez rynek. Z drugiej – to potrzeba wyjątkowego wyczulenia na dbałość o trudnych do zastąpienia pracowników i przeciwdziałanie ich ewentualnemu odejściu. Te potrzeby doprowadziły do popularności i coraz większego zaangażowania pracodawców w employer branding, czyli budowanie marki atrakcyjnego pracodawcy w oczach przyszłych i aktualnych pracowników.
Od czego zaczyna się idealny proces rekrutacji, np. na programistę?
Punktem wyjścia procesu powinno być przede wszystkim przeanalizowanie oferty pracy na danym stanowisku i skonfrontowanie jej z oczekiwaniami potencjalnych kandydatów oraz innymi propozycjami dostępnymi na rynku. Wiele procesów to rekrutacje „mission impossible” z wymaganiami niemożliwymi do spełnienia lub nieadekwatne do potrzeb i oczekiwań kandydatów.
Jak określa się kryteria, na podstawie których oceniani będą kandydaci?
Przede wszystkim w oparciu o kluczowe wymagania. Im wyżej postawiona poprzeczka, tym większy koszt pozyskania takiego kandydata. Czasem warto zainwestować w rozwój „nieidealnego” kandydata z potencjałem – szansa otrzymana od nowego pracodawcy jest ważnym czynnikiem przemawiającym za przyjęciem oferty i motywującym do pracy.
Jak długo powinien trwać proces rekrutacji?
Trudno mówić o precyzyjnie określonej ilości czasu, długość procesu często zależy od specyfiki stanowiska. Coraz częściej procesy kończą się w ciągu dwóch tygodni, czasem nawet kilku dni. Kluczem do sukcesu jest racjonalny plan osadzony w konkretnych ramach czasowych i jego konsekwentna realizacja. Im dłuższy jest proces rekrutacji – tym większe ryzyko jego porażki.
Który etap nowoczesnej rekrutacji jest najważniejszy?
W przypadku ekstremalnie konkurencyjnego rynku IT, każdy etap procesu ma ogromne znaczenie z punktu widzenia sukcesu rekrutacji. Atrakcyjność i dopasowanie oferty oraz silna marka pracodawcy są kluczem do serca kandydatów – firmy, które nie osiągają przewag w tym zakresie, muszą wykazać się ciekawym „opakowaniem” i dobrze skrojonym procesem.
Jak kandydat może rozpoznać przygotowanego HR-owca?
Kandydaci z branży IT oczekują od rekruterów profesjonalizmu, konkretnych informacji oraz wiedzy niezbędnej do zrozumienia specyfiki ich pracy. Ocena merytoryczna kandydatów to zwykle rola line managerów. Sposób komunikacji i prowadzenia rozmowy przez przedstawiciela działu HR bardzo często przesądzają o zainteresowaniu kandydata dalszym udziałem w procesie.
Jakie pytania powinien zadawać, żeby dowiedzieć się, czy spełni się u nowego pracodawcy?
Dla kandydatów z branży IT ogromne znaczenie z punktu widzenia owocnej współpracy ma dopasowanie szeroko rozumianej specyfiki pracy do indywidualnych preferencji. Przed rozmową warto zdefiniować kluczowe kwestie i skonfrontować je z tymi oferowanymi przez potencjalnego przyszłego pracodawcę.
Jak dzisiaj szuka się pracowników? Rozumiem, że oferty na portalach pracy to podstawa.
Kandydaci IT to kandydaci pasywni, którzy nie aplikują na ogłoszenia i trzeba do nich dotrzeć ze swoją ofertą bezpośrednio, zachęcić do udziału w procesie. Pracodawcy prześcigają się w organizacji wydarzeń w realu dedykowanych informatykom począwszy o hackathonów przez wydarzenia sportowe i hack roomy, większość działań rekrutacyjnych prowadzonych jest oczywiście w internecie.
Dlaczego nie możemy pozostać przy starym modelu? Czyli kandydat wysyła CV, rekruter wybiera najlepsze, przechodzimy do rozmowy i do decyzji o zatrudnieniu.
Na komfort rekrutacji, której środkiem ciężkości jest selekcja kandydatów mogą sobie pozwolić nieliczni, najbardziej rozpoznawalni i pożądani pracodawcy. Dla pozostałych, często fajnych, ale mniej rozpoznawalnych firm z całkiem ciekawą ofertą, do pozyskania CV niezbędne jest dotarcie z ofertą do świadomości i zainteresowanie potencjalnych pracowników.
–
Anna Piotrowska-Banasiak jest członkinią kapituły konkursu Siła Przyciągania. Kolejna edycja wydarzenia ma za zadanie wyłonić najciekawsze i najskuteczniejsze przedsięwzięcia, które mają na celu przyciągnięcie i zatrzymanie w firmie najbardziej utalentowanych pracowników.
Anna Piotrowska-Banasiak to headhunter z doświadczeniem zdobytym w strukturach międzynarodowych firm rekrutacyjnych. W Antal od 2006 r. Tworzyła i zarządzała liniami biznesowymi wspierającymi organizacje w zakresie rekrutacji i doradztwa HR. Od 2015 roku jako Development Director dba o rozwój nowych produktów i nierekrutacyjnych linii biznesowych: HR Consulting i Employer Branding.
