Zdjęcie główne artykułu by pexels.com
HR w nowej roli
Psychologia z wyborem specjalności dotyczącej psychologii organizacji, zarządzanie – ze specjalnością personel, zasoby ludzkie – czy studia podyplomowe z zarządzania zasobami ludzkimi to fundament na którym przez lata budowano karierę zawodową w obszarze HR. Na początku rozwoju tej profesji, by pracować w dziale personalnym wystarczyła czasami tylko znajomość języków obcych na poziomie dobrym, co wystarczało do kopiowania korporacyjnych wzorców na grunt polski i przygotowywania okresowych raportów. Badanie przeprowadzone przez firmę BPSC, dostarczającą systemy informatyczne wspierające zarządzanie kapitałem ludzkim pokazuje że dzisiaj jest inaczej. Osoby kończące kierunki ekonomiczne mają dziś o wiele większe szanse na awans i pełnienie kierowniczych funkcji niż ich koledzy czy koleżanki po kierunkach humanistycznych.
– Przeanalizowaliśmy życiorysy ponad 100 dyrektorów HR w największych firmach w Polsce, organizacjach zatrudniających nawet kilkadziesiąt tysięcy pracowników. Okazuje się, że zarządy coraz bardziej doceniają osoby z wykształceniem ekonomicznym czy biznesowym. Może to świadczyć o zmianie roli HR – z wykonawczej i administracyjnej na strategiczną – tłumaczy Anna Węgrzyn, kierownik projektu mHR EVO w BPSC i wieloletni praktyk HR. Jej zdaniem dziś, gdy w firmach pracuje 5 pokoleń o diametralnie różnych wartościach i oczekiwaniach, gdy mamy do czynienia z deficytem i rosnącą rotacją pracowników, rola HR rośnie.
Od tego w jaki sposób zarządza się dzisiaj ludźmi zależy bowiem w dużej mierze to czy firma będzie w stanie się dalej rozwijać czy też nie. – Zarządy coraz częściej oczekują od HR-u konkretnych wskaźników dotyczących efektywności i retencji pracowników, wyceny pracy czy prognozowania zatrudnienia. Nie bez powodu. HR-owcy muszą zrobić wszystko, by zatrzymać pracowników w organizacji, zwiększyć ich zaangażowanie, ale też policzyć koszty pracy, stopę zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki. Tutaj kompetencje ekonomiczne czy wręcz analityczne i język biznesu – „liczby”- są niezmiernie istotne. Zwłaszcza, że HR-owcy w dobie Big Data coraz częściej muszą korzystać z narzędzi informatycznych wspierających zarządzanie organizacją i kapitałem ludzkim – zwraca uwagę Anna Węgrzyn z BPSC.
Nie jest to tylko trend lokalny. Jak wynika z raportu Bersin by Deloitte „Global Human Capital Trends” aż 82 procent ankietowanych przez firmę doradczą uznało analitykę HR za ważną lub bardzo ważną. Zainteresowanie analityką dobrze widać także po wynikach największej wyszukiwarki świata. Hasło „HR analytics” z miesiąca na miesiąc jest wpisywane coraz częściej.
HR po dyplomie
Zapotrzebowanie na kompetencje menedżerskie i analityczne nie oznacza jednak, że wiedza ogólna o procesie zarządzania zasobem ludzkim „miękkim” straciły na znaczeniu. Przeciwnie. Z analizy przeprowadzonej przez BPSC wynika, że choć niemal 40% dyrektorów HR ukończyło kierunek zarządzanie, to niemal wszyscy podjęli dodatkowo studia podyplomowe o specjalności zarządzanie zasobami ludzkimi, zarządzanie zasobami pracy lub prawo pracy. 18% ukończyło psychologię a blisko 10% zdecydowało się na studia menedżerskie MBA, w tym także w obszarze HR.
Z analizy BPSC wynika, że dyrektorzy HR wciąż stosunkowo rzadko są umocowani wysoko w hierarchii firmy. W największych polskich firmach tylko kilka procent z nich pełni funkcje członków zarządu, co oznacza, że w wielu organizacjach funkcje HR wciąż nie są traktowane jako strategiczne. Zdaniem Anny Węgrzyn to jednak i tak zauważalna zmiana. – Przez wiele lat w zarządach dużych firm znajdowali się przede wszystkim finansiści i ekonomiści. Dziś HR-owcy stają się równorzędnymi partnerami dla zarządów a HR zaczyna mieć realne przełożenie na strategię organizacji- zmienia się jego rola, dorasta on do rangi „partnera biznesu”. To dobry sygnał dla pracowników i całego rynku pracy – zauważa Anna Węgrzyn z BPSC.
