Culture fit bez schematów. Jak budować zespoły, które naprawdę „klikają” – Filip Sobel, współzałożyciel Staffly

O tym, jak znaleźć równowagę między spójnością a różnorodnością, jak nie zgubić sensu culture fitu i dlaczego czasem lepiej zatrudniać wolniej, rozmawiamy z Filipem Sobelem, współzałożycielem Staffly – startupu, który pomaga firmom mierzyć dopasowanie kandydatów do zespołu, zanim dojdzie do kosztownych pomyłek.
Culture fit, który da się zmierzyć

W wielu firmach decyzja o zatrudnieniu wciąż w dużej mierze opiera się na intuicji – czy dobrze się rozmawia, czy „nadajemy na tych samych falach”. Filip Sobel przekonuje, że to zbyt mało, zwłaszcza w czasach, gdy rotacja jest jednym z największych wyzwań dla działów HR.

Właśnie dlatego powstało Staffly – narzędzie, które pomaga firmom zrozumieć, z kim naprawdę będzie im po drodze. Zespół Filipa opracował zestaw krótkich testów psychometrycznych badających trzy kluczowe obszary: motywacje i kompetencje miękkie, umiejętności twarde oraz dopasowanie kulturowe. W praktyce oznacza to, że zanim dojdzie do rozmowy kwalifikacyjnej, firma wie już nie tylko, co kandydat potrafi, ale też jak pracuje, komunikuje się i reaguje na zmiany.

Dzięki temu można uniknąć sytuacji, w której ktoś z idealnym CV nie potrafi odnaleźć się w tempie czy stylu pracy zespołu. Bo – jak podkreśla Filip – rekrutacja to nie tylko wybór najbardziej kompetentnej osoby, ale też takiej, która „kliknie z firmą” od pierwszego dnia.

Culture fit vs culture trap

Jednym z największych błędów, jakie popełniają firmy, jest mylenie dopasowania kulturowego z podobieństwem. Na pierwszy rzut oka wydaje się to logiczne – skoro wszyscy się rozumieją, pracuje się szybciej. Ale w praktyce to często prowadzi do tzw. culture trap: zespołów, w których wszyscy myślą w podobny sposób i nikt nie podważa status quo.

Filip tłumaczy, że culture fit nie polega na zatrudnianiu ludzi, którzy są „tacy jak my”, tylko na budowaniu komplementarności. W Staffly pracują osoby o bardzo różnych profilach – ale łączy ich sposób działania: otwartość, tempo i gotowość do zmian.

Właśnie to, jego zdaniem, stanowi prawdziwą siłę organizacji. Różne osobowości wnoszą różne punkty widzenia, a zderzenia stylów myślenia nie muszą być zagrożeniem – pod warunkiem, że zespół ma wspólne wartości i potrafi o nich rozmawiać.

Przygotowanie przed rekrutacją

Zanim opublikujesz ogłoszenie o pracę, warto odpowiedzieć sobie na kilka prostych pytań: jakich kompetencji rzeczywiście potrzebuje nasz zespół? Co działa dobrze, a czego nam brakuje?

Filip przywołuje przykład Lego, które wprowadziło wewnętrzne ćwiczenie zwane „kompetencyjnym radarem”. Pracownicy w małych grupach określali, w czym są mocni, a gdzie czują niedobory. Tak powstała mapa kompetencji, która pozwoliła HR-owi precyzyjnie zaplanować, kogo szukać.

To podejście, które startupy mogłyby z powodzeniem wdrożyć. Zamiast zatrudniać „na potęgę”, lepiej poświęcić dzień czy dwa na analizę tego, co naprawdę jest potrzebne. Jak podkreśla Filip, „często firmy rekrutują w pośpiechu, bo ktoś musi być na jutro, i pomijają elementy, które w dłuższej perspektywie decydują o sukcesie”.

Kultura organizacji to nie paczka znajomych

Zbyt często firmy utożsamiają culture fit z chemią i wspólnym stylem bycia. Tymczasem to błędne podejście, które ogranicza różnorodność. Dopasowanie kulturowe to nie wspólne zainteresowania, tylko spójność w sposobie działania. Chodzi o to, jak komunikujemy się w stresie, jak podejmujemy decyzje i jak reagujemy na zmiany – nie o to, czy lubimy te same seriale.

Jak mówi Filip, miejsce pracy to nie rodzina ani klub znajomych, tylko zespół, który ma wspólny cel. Nie musimy chodzić razem na piwo, żeby dobrze ze sobą współpracować – wystarczy, że rozumiemy, dokąd zmierzamy i w jaki sposób chcemy tam dojść.

Kompetencje czy dopasowanie?

To jedno z najczęściej zadawanych pytań: co jest ważniejsze – umiejętności czy dopasowanie kulturowe? Filip przyznaje, że w wielu przypadkach to właśnie to drugie decyduje o sukcesie. Oczywiście, kompetencje twarde są niezbędne, ale to postawa i sposób myślenia przesądzają o tym, czy ktoś odnajdzie się w dynamicznym środowisku startupowym.

W Staffly szczególną wagę przykłada się do proaktywności i gotowości do zmian. Startupowe tempo wymaga ludzi, którzy nie czekają na polecenia, tylko sami szukają rozwiązań. – Ta gotowość do działania i otwartość na chaos są dla nas ważniejsze niż perfekcyjne CV – podsumowuje Filip. To podejście procentuje: przez kilka lat działania Staffly tylko raz zdarzyła im się nietrafiona decyzja rekrutacyjna.

Zaufanie zamiast kontroli

Zatrudnianie nowych osób to nie tylko poszerzanie zespołu – to także zmiana sposobu działania całej firmy. Dla Filipa moment, w którym firma zaczyna rosnąć, był też momentem uczenia się delegowania i odpuszczania kontroli.Jak mówi, najlepsza rada, jaką dostał od mentorki, brzmiała: „zatrudniaj ludzi, którym możesz zaufać, nie takich, których musisz kontrolować”. To proste, ale wyjątkowo trafne zdanie. Bo rekrutacja nie kończy się w momencie podpisania umowy – dopiero wtedy zaczyna się prawdziwa praca nad relacją, zaufaniem i współodpowiedzialnością.

Zatrudniaj wolno – i z głową

Pośpiech to najczęstszy wróg dobrego dopasowania. Startupy często czują presję, by zatrudniać szybko, ale Filip przekonuje, że warto się zatrzymać.Nietrafiona decyzja rekrutacyjna to koszt rzędu 30% rocznego wynagrodzenia. W dodatku nie chodzi tylko o pieniądze – nieudane zatrudnienie wpływa na morale zespołu i tempo pracy.
Dlatego warto czasem poczekać kilka tygodni dłużej, zamiast ryzykować chaos. – Proces może się obsunąć, ale długofalowo i tak na tym zyskamy – mówi Filip. – Bo zatrudnienie nowej osoby to moment, w którym firma przestaje być projektem jednej osoby, a staje się projektem zespołu.

Kiedy kultura wymyka się spod kontroli

A co, jeśli kultura organizacyjna już się rozjechała? Jeśli w miarę rozwoju startupu zespół urósł z kilku do kilkudziesięciu osób i nagle okazuje się, że „to już nie ta sama firma”? Filip uważa, że kulturę da się uratować, ale wymaga to świadomego działania i czasu. Czasem wystarczy wsparcie osoby odpowiedzialnej za obszar People & Culture, czasem pomoc z zewnątrz – np. interim HR managera, który pomoże ujednolicić wartości i sposób pracy. Ale najważniejsze jest, by zmiany nie były narzucane z góry. Kultura musi być wspólnie tworzona – przez menedżerów, zespół i liderów. Bo jeśli pracownicy nie czują, że ktoś jest „jednym z nich”, żadne procesy ani prezentacje nie zadziałają.

Posłuchaj rozmowy w MamStartup Podcast – o tym, jak rekrutować ludzi, którzy nie tylko potrafią, ale naprawdę pasują do Twojego zespołu.