AI zabierze nam pracę? A może pomoże w znalezieniu pracy?
Sztuczna inteligencja coraz mocniej zmienia rynek pracy – i to nie tylko od strony pracodawców. Z jednej strony kandydaci korzystają z narzędzi AI, które pomagają pisać i personalizować CV czy listy motywacyjne, ułatwiając dopasowanie aplikacji do wymagań konkretnej oferty. Z drugiej strony rekruterzy oraz firmy coraz częściej sięgają po algorytmy, które automatycznie analizują dokumenty aplikacyjne, wychwytując słowa kluczowe i oceniając zgodność profilu kandydata z opisem stanowiska.
Automatyzacja rekrutacji przyspiesza. Jednym z przykładów firm, które wyznaczają kierunek tej transformacji, jest Alex – startup z San Francisco, zajmujący się automatyzacją procesów rekrutacyjnych. Spółka właśnie pozyskała 17 mln dolarów na rozwój. Firma wykorzystuje agentów konwersacyjnych opartych na sztucznej inteligencji do przeprowadzania wstępnych rozmów kwalifikacyjnych. System automatycznie ocenia dopasowanie kandydatów do stanowiska, zbiera ustrukturyzowane dane i tworzy raporty dla działów HR – przyspieszając cykl rekrutacyjny i odciążając rekruterów z powtarzalnych zadań.
Automatyzacja może pomóc
Automatyzacja procesów rekrutacyjnych z użyciem sztucznej inteligencji może nie tylko przyspieszyć selekcję kandydatów, ale też rozwiązać jeden z największych problemów tradycyjnych zadań rekrutacyjnych – brak informacji zwrotnej. Jest to jeden z głównych problemów dotyczących procesów rekrutacyjnych, jaki wskazali kandydaci, których doświadczenia zostały opisane w artykule opublikowanym w serwisie Pulshr. Jedna kandydatka, która szukała pracy w marketingu internetowym, łącznie wysłała 128 aplikacji. Aż w 103 przypadkach nie dostała żadnej odpowiedzi – czytamy w artykule.
Dzięki AI, systemy mogłyby być w stanie nie tylko ocenić wykonanie zadań technicznych czy case studies, ale też generować szczegółowe raporty dla kandydatów, wskazujące mocne strony, obszary do poprawy i ewentualne rekomendacje dalszego rozwoju. W ten sposób kandydat mógłby otrzymać realny feedback, który pozwoli mu uczyć się na błędach i lepiej przygotować do kolejnych etapów rekrutacji.
A co na ten temat sądzą eksperci? O opinie na temat automatyzacji procesów rekrutacyjnych zapytaliśmy: Alicję Jaworską, partner Neumann Executive i członkinię AI Chamber, Paulinę Zasempę, people country lead – Poland and CEE w SD Worx Poland, Martę Stanejko, talent acquisition lead, dentsu CEE, oraz Natalię Bielecką, partner i chief people officer w The Heart.
Alicja Jaworska, partner Neumann Executive i członkini AI Chamber: Algorytmy często eliminują profile „niestandardowe”
Rynek rekrutacyjny szybko się zmienia – AI wspiera dziś kandydatów w przygotowywaniu CV, a pracodawców w ich selekcji. Faktem jest, że dokumenty generowane przez sztuczną inteligencję trafiają następnie do systemów ATS, które również korzystają z algorytmów AI. Automatyzacja porządkuje duże wolumeny aplikacji i skraca czas preselekcji, jednak w przypadku kluczowych stanowisk menedżerskich i zarządczych rodzi to istotne ryzyka.
Z perspektywy pracy Neumann Executive na rynkach międzynarodowych – od Polski, przez Europę Środkowo-Wschodnią, aż po region DACH i Wielką Brytanię – widzimy wyraźnie, że AI potrafi ocenić strukturę i słowa kluczowe w CV, ale nie oceni wartości kandydata dla organizacji. Algorytmy często eliminują profile „niestandardowe”, podczas gdy właśnie tam znajdują się liderzy zdolni budować przewagę konkurencyjną w globalnym środowisku.
Nasze doświadczenie pokazuje, że dobrze napisane CV to tylko początek. Decydujące znaczenie ma rozmowa i pogłębiona ocena kompetencji – strategicznego myślenia, przywództwa, zdolności adaptacji w międzynarodowych strukturach oraz kulturowego dopasowania. To te elementy, których żaden algorytm nie wychwyci, przesądzają o długoterminowym sukcesie zatrudnienia.
AI przyspiesza procesy i wspiera selekcję, ale w obszarze executive search nie zastąpi człowieka. Właściwa rozmowa i ocena ekspercka pozostają kluczem do wyboru liderów, którzy realnie tworzą wartość dla organizacji.
Paulina Zasempa, people country lead – Poland and CEE w SD Worx Poland: Technologia wspiera, ale nie zastępuje ludzkiego osądu
Oczywiście, że kandydaci korzystają z narzędzi AI do tworzenia CV, a rekruterzy poddają te dokumenty analizie przez systemy ATS, które również wykorzystują sztuczną inteligencję. Prowadzi to do sytuacji, w której algorytmy oceniają treści wygenerowane przez inne algorytmy.
Z jednej strony zwiększa to efektywność i skraca czas selekcji, z drugiej – rodzi pytania o autentyczność, równość szans i ryzyko pominięcia wartościowych kandydatów, którzy nie potrafią „grać pod system”.
Kluczowe staje się tutaj świadome projektowanie procesów rekrutacyjnych, w których technologia wspiera, ale nie zastępuje ludzkiego osądu.
Marta Stanejko, talent acquisition lead, dentsu CEE: To już nie science fiction, to rzeczywistość rekrutacji
Jesteśmy świadkami ciekawego paradoksu. Coraz częściej CV napisane przez sztuczną inteligencję jest następnie weryfikowane przez inną sztuczną inteligencję. Kandydaci korzystają z narzędzi AI do tworzenia dokumentów aplikacyjnych, a rekruterzy z systemów ATS i chatbotów selekcyjnych, analizujących treść pod kątem słów kluczowych czy dopasowania do profilu. To już nie science fiction, to rzeczywistość rekrutacji.
Z mojej perspektywy taka sytuacja prowadzi nas w kilku istotnych kierunkach. Po pierwsze wyścig optymalizacji pod algorytmy. Kandydaci zaczynają pisać CV nie po to, by najlepiej pokazać siebie, lecz by „trafić” w oczekiwania systemu. To przesuwa akcent z merytoryki na technikę. Kolejny aspekt to skalowanie automatyki i rozwiązania takie jak Alex, które obiecują efektywność, automatyzując pierwsze rozmowy czy selekcję. Ale jeśli po obu stronach działa AI, łatwo wyobrazić sobie proces, w którym maszyny „rozmawiają” ze sobą bez udziału człowieka. Do tego dochodzi homogenizacja kandydatów, bo algorytmy premiują podobne wzorce, więc dokumenty zaczynają wyglądać niemal identycznie. W efekcie ginie różnorodność, którą jako rekruter uważam za ogromną wartość.
To wszystko może powodować ryzyko, że podejmiemy błędną decyzję przy wyborze kandydata, bo np. AI nie zauważy niestandardowych ścieżek kariery czy przerw zawodowych, które mogą mieć głębszy sens. A to z kolei wpływa na brak transparentności, bo kandydat nie wie, czy został odrzucony z powodu jakości CV, czy dlatego, że algorytm „nie zrozumiał” jego treści. To pokazuje, jak ważne jest zachowanie równowagi. AI może usprawnić rekrutację, ale nie powinno zastępować ludzkiej oceny kontekstu, potencjału czy osobowości. Jeśli oddamy cały proces maszynom, ryzykujemy, że z czasem rekrutacja stanie się wyłącznie grą algorytmów, a nie spotkaniem człowieka z człowiekiem.
Natalia Bielecka, partner i chief people officer w The Heart: Sztuczna inteligencja potrafi realnie wspierać rekruterów
Dziś pytanie nie brzmi już „czy AI zmieni HR”, ale „jak najlepiej z niej korzystać”. Narzędzia takie jak Alex pokazują, że sztuczna inteligencja potrafi realnie wspierać rekruterów – od porządkowania i analizy CV, przez zadania praktyczne, aż po rolę asystenta w komunikacji. Dzięki temu procesy stają się szybsze, spójniejsze i efektywniejsze, co w masowych rekrutacjach daje istotną przewagę.
Ale AI ma swoje ograniczenia. Świetnie radzi sobie z faktami i schematami, natomiast nie wychwyci niuansów – języka niewerbalnego, motywacji, odporności kandydata na wyzwania czy wytrwałości w obliczu niepowodzeń. A to właśnie one często decydują o sukcesie zawodowym. Dlatego AI najlepiej sprawdza się w początkowych etapach selekcji oraz w powtarzalnych, masowych procesach. Gdy jednak stawką jest wybór liderów czy kluczowych osób, decydujące wciąż pozostają intuicja i doświadczenie rekruterów – i tego algorytm jeszcze długo nie zastąpi.
