Czy można robić startup, pracując 4 dni w tygodniu? inStreamly zdecydowało się to sprawdzić

Zanim zapytam Cię o efekty testowego wdrożenia 4-dniowego tygodnia pracy, chciałbym dowiedzieć się, co chcieliście zweryfikować podczas tego testu?

Słysząc o firmach, które po wdrożeniu 4-dniowego tygodnia pracy, zaobserwowały poprawę takich aspektów jak wellbeing pracowników czy ich ogólną efektywność, chcieliśmy sprawdzić, czy nasza organizacja jest w stanie efektywnie funkcjonować w takim modelu pracy. W efekcie przeprowadziliśmy w lipcu test, który po konsultacjach z naszymi pracownikami – zawsze pytamy ich o zdanie w ankietach i kwestionariuszach – przedłużyliśmy na sierpień.

W jaki sposób przygotowywaliście się do tego testu? Jakby nie było wycięcie jednego dnia pracy z tygodnia pracy nie wygląda na łatwe zadanie.

Najpierw czerpaliśmy z doświadczeń innych firm. Wertowaliśmy artykuły i rozmawialiśmy z podmiotami, które wprowadziły skrócony model pracy. I co się okazało? A mianowicie, że każda organizacja jest inna, a więc nie ma złotego środka na skuteczne wdrożenie 4-dniowego tygodnia pracy. Musieliśmy więc zastanowić się, jak my widzimy skrócony model pracy i jak chcemy go wprowadzić u nas.

Przypuszczam, że wraz z wdrożeniem 4-dniowego tygodnia pracy zmienił się charakter waszej pracy. Powiedz, co konkretnie się zmieniło? Jak pracowaliście w lipcu?

Na początku założyliśmy, że mamy odpowiedzialnych ludzi na pokładzie – to bardzo ważne, żeby sobie ufać. Stąd daliśmy managerom i ich zespołom wolną rękę co do kształtu 4-dniowego tygodnia pracy w ich działach. Czy chcą całkowicie wyłączyć się w piątek lub pracować w trybie dyżurów? A może wolą działać w systemie rotacyjnym? Tę decyzję pozostawiliśmy pracownikom. Dzięki temu mieli poczucie, że są odpowiedzialni za pracę, którą mają wykonać. W efekcie każdy zespół pracował trochę inaczej. Niektórzy całkowicie wyłączali się w piątki, niektórzy robili dyżury, a jeszcze inni pracowali w krótszym wymiarze godzinowym. Tak np. pracował dział sprzedażowy – klienci w Polsce wciąż nie są gotowi na to, aby usługodawca był poza zasięgiem w piątki. Ale to się zmienia – nie tylko u nas, na innych rynkach klienci są przyzwyczajeni do takiego trybu pracy.

A zatem jakie efekty przyniosło Wam skrócenie tygodnia pracy do 4 dni?

W ankietach, które przeprowadziliśmy wśród pracowników, weryfikowaliśmy trzy aspekty. Po pierwsze jak zespoły postrzegają ogólną wydajność firmy – czy się poprawiła, pogorszyła, a może nie uległa zmianie. Większość ankietowanych osób odpowiedziała, że albo się nie zmieniła, albo się polepszyła. Zaledwie 13% pytanych wskazało, że efekty 4-dniowego tygodnia pracy były negatywne.

Kolejne pytanie jakie zadaliśmy dotyczyło życia prywatnego członków naszego zespołu – czy w trakcie testu ich życie prywatne polepszyło się czy się pogorszyło? Tu wszyscy byli zgodni. Skrócony tydzień pracy pozytywnie wpłynął na ich życie osobiste.

Trzecie pytanie odnosiło się do obowiązków – czy 4-dniowy tydzień pracy wpłynął pozytywnie czy negatywnie na obowiązki pracowników? Dla większości osób skrócenie tygodnia pracy miało pozytywny wpływ na ich pracę lub nie miało znaczenia.

Mimo krótszego tygodnia pracy niektórzy ludzie i tak siadali w piątek do komputera, ale mówili, że ten dzień był spokojniejszy niż zwykle, bo nie było spotkań i że mieli chwilę dla siebie, na kursy i na prace koncepcyjne.

Wspominasz o ankiecie, czyli odpowiedziach deklaratywnych. Ale czy masz twarde dane, które wskazywałyby, że skrócony tydzień pracy przekłada się np. na wyniki finansowe lub na inne mierzalne aspekty?

Nie weryfikowaliśmy tego. Co więcej, zbadanie tego byłoby bardzo trudne, bo na wyniki finansowe mają wpływ rozmaite czynniki – również te zewnętrzne.

A z Twojej perspektywy, jak oceniasz czterodniowy tydzień pracy?

Pozytywnie – podobnie jak mój zespół. Mogliśmy w piątki skupić się na rodzinie i swoich pasjach. Piątek stał się dniem, w którym mogliśmy pomyśleć o sobie. Z drugiej strony w moim zespole wdrożyłam dyżury, w których również uczestniczyłam. I te dyżury były bardzo uwalniające. Np. wpadłam na wiele pomysłów odnośnie usprawniania procesów. Mogłam też zatrzymać się i pomyśleć, a to bardzo cenne.

Czy Twoim zdaniem skrócony tydzień pracy powinien wiązać się z jakimiś ograniczeniami dla pracowników, np. niższym wynagrodzeniem za krótszy wymiar pracy?

Różne firmy wdrażają różne rozwiązania. Np. czterodniowy tydzień pracy i 10% niższe wynagrodzenia. My tego nie zrobiliśmy, zachowaliśmy wynagrodzenia naszych pracowników na tym samym poziomie. Myślę jednak, że każda firma powinna podjąć taką decyzję w konsultacji z pracownikami. Na pewno jest część osób, która by się na to zgodziła. Zresztą przyjęło się w Polsce, że pełnowartościowa praca to praca na pełen etat. Tymczasem w innych krajach bardziej niż u nas popularne są krótsze wymiary pracy, a 4-dniowy tydzień pracy to nic innego jak praca na niepełny etat.

Z tego co wiem to oprócz czterodniowego tygodnia pracy dajecie pracownikom nielimitowany urlop. Jak to wygląda?

Jak wspomniałam wcześniej, wychodzimy z założenia, że pracujemy z odpowiedzialnymi ludźmi, którzy chcą dobrze wykonać swoją pracę. Więc czemu im nie zaufać w kwestii dni wolnych? Wyznaczanie ram pt. „26 dni urlopu” jest w jakiś sposób ograniczające. Pracownicy czują presję, żeby wykorzystać urlop, bo w innym razie ten przepadnie. My dajemy im wolność. A jak nielimitowane urlopy wyglądają w praktyce? Każda osoba bierze urlop wtedy, kiedy tego chce lub potrzebuje. Nie liczymy dni wolnych. Nie patrzymy na pracowników przez pryzmat przepracowanych godzin lub dni, ale oceniamy ich przez pryzmat wykonanej pracy. Dowożą wyniki albo nie. Nie ma dla nas znaczenia, czy któryś z pracowników zrobi swoją pracę w dwa pierwsze tygodnie miesiąca, a potem pójdzie na dwutygodniowy urlop. Jeśli tak, świetnie, niech idzie.

A czy zdarzały się nadużycia w tym kontekście?

Nie. Ale wynika to z tego, że kładziemy duży nacisk na proces rekrutacji. Szukamy ludzi, którzy wpisują się w naszą kulturę organizacyjną. Gdy mamy wątpliwości co do tego, nie zatrudniamy takiej osoby.

Podkreślasz w swoich wypowiedziach wolność i odpowiedzialność. Stąd zatrzymajmy się na chwilę przy Waszym procesie rekrutacji. Opowiedz, jak ten proces wygląda krok po kroku?

Na początku menedżer zgłasza działowi HR zapotrzebowanie na zatrudnienie na dane stanowisko. Następnie przygotowujemy bardzo dokładny brief – bez niego nie ruszamy z żadną rekrutacją. A brief zawiera informacje o tym, kogo szukamy, jakie ma mieć umiejętności i doświadczenie oraz jaką ma być osobą. Pierwsza rozmowa to rozmowa z jedną z dziewczyn z działu rekrutacji. Podczas takiej rozmowy staramy się znaleźć pracowników, którzy pasują do naszej kultury organizacji – ważne, żeby nasz rozmówca dobrze czuł się u nas firmie i miał podobne wartości. Jeśli dziewczyna z rekrutacji stwierdzi, że ta osoba faktycznie świetnie wpisuje się w naszą organizację, kandydat przechodzi do kolejnego etapu, którym jest rozmowa z menadżerem – to on weryfikuje umiejętności twarde kandydata.

O ile zmierzenie umiejętności twardych jest stosunkowo proste, to ocena cech osobowości zdaje się być znacznie trudniejsza. Jak sobie z tym radzicie?

Robimy to dwutorowo. Po pierwsze mamy kwestionariusze osobowe, które są wsparciem w rekrutacji i potwierdzeniem, czy nasze przypuszczenia były dobre. Po drugie kładziemy nacisk na wywiad behawioralny. To znaczy weryfikujemy, w jaki sposób kandydat zachowywał się w sytuacjach z przeszłości. Co to były za zachowania? Jak rozwiązywał problemy? Czy brał na siebie odpowiedzialność, czy szukał winnych? To wszystko jesteśmy w stanie do pewnego stopnia zweryfikować w czasie rozmowy. Następnie zastanawiamy się, czy zachowania kandydata odpowiadają temu, co chcemy widzieć w naszej organizacji.

Chciałbym wrócić do ankiet, które przeprowadzacie wśród pracowników. Wydaje mi się, że niewiele organizacji pyta się pracowników, co chcą w tej organizacji zobaczyć. Skąd zrodził się taki pomysł u Was?

Nie wszystkie decyzje podejmujemy z góry, część z nich podejmujemy właśnie w oparciu o kwestionariusze i głos zespołu. Wierzymy w kolektywną intuicję, czyli w to, że zbiór osób jest w stanie wskazać właściwy kierunek rozwoju. W efekcie nie ma chyba tygodnia, w którym nie zadalibyśmy pracownikom pytania. Zwykle są to bardzo proste, krótkie pytania, na które można odpowiedzieć w ciągu minuty lub dwóch. Ma to ogromne znaczenie, gdy pracujesz zdalnie. Co prawda, rozmawiamy ze sobą, organizujemy też spotkania offline, natomiast nie każdy ma okazję, a czasami śmiałość, żeby przedstawić swój punkt widzenia. A punkt widzenia każdej osoby z naszego zespołu jest ogromnie ważne. Dlatego pozwalamy naszym pracownikom wypowiadać się w ankietach.

Na koniec chciałbym zadać Ci jedno pytanie. Co radzisz przedsiębiorcom, którzy chcą zbudować wyróżniającą się na rynku kulturę organizacyjną?

Zaznaczę tylko, że nasze podejście do kultury organizacyjnej jest dobre dla nas, w naszej sytuacji, a więc niekoniecznie będzie dobre dla innych firm. Natomiast intuicja podpowiada mi, by ufać swojemu zespołowi i być transparentnym. Do tego należy otaczać się ludźmi lepszymi od siebie, bo to, że otaczamy się tymi, którzy są od nas bardziej inteligentni lub mają lepsze umiejętności, świadczy o naszej sile, a nie o słabości.