Odpowiedź zależna jest od indywidualnych preferencji. Wyścig technologiczny i zacięta walka o specjalistów sprawiły, że nie tylko giganci branży, ale także lokalni gracze oferują coraz więcej.
materiały Merixstudio, autor Dominik Tryba
Chęć przyciągnięcia do siebie największych talentów programistycznych zmusza firmy z branży technologicznej do poszukiwania wciąż nowych i nierzadko niezwykle zaskakujących sposobów zaspokajania najbardziej wyrafinowanych potrzeb swoich pracowników. Lekcje języka obcego, chill room pełen sprzętów, książek, gier i nielimitowane pyszności stały się standardem.
Międzynarodowi giganci technologiczni mogą zdecydowanie więcej i oferują bonusy, które raczej nie pojawią się prędko w mniejszych firmach. Google, jak wiadomo, wręcz rozpieszcza swoich pracowników. Na liście benefitów znajdują się myjnie samochodowe, zwrot czesnego za szkołę dla dziecka do kwoty 12 tys. dolarów rocznie czy nawet pośmiertne świadczenie dla rodziny zmarłego pracownika (jego bliskim wypłacana jest połowa jego pensji przez 10 lat).
Są to jednak pomysły bardzo trudne lub wręcz niemożliwe do realizacji w małych i średnich firmach technologicznych. Jak więc wyróżnić się na rynku pracy, kiedy wszyscy dookoła zaopatrzyli się już w maszyny do popcornu, budżety na rozwój, a ich pracownicy mają możliwość pracy w wypasionym biurze, lub z niemal każdego zakątka świata? A może by tak spróbować wrócić do początków? Co powiesz na dorzucenie do tego wszystkiego premii pieniężnych? Brzmi jak coś niemodnego w dobie leadershipu, coachingu i motywacji pozapłacowej? A gdyby to wszystko połączyć?
Pochylmy się jeszcze nieco nad samym rynkiem specjalistów IT. Raport Stack Overflow wskazuje, że ponad 62% koderów nie angażuje się aktywnie w poszukiwanie nowego stanowiska pracy. Natomiast chętnie korzystają z okazji, o ile taka się nadarzy. Co jednak czyni tę okazję i co najczęściej motywuje programistów do opuszczenia dotychczasowego miejsca pracy? Okazuje się, że na pierwszym miejscu nadal jest bardziej atrakcyjna finansowo oferta.
Oczywiście z dobrym wynagrodzeniem powinno łączyć się także przyjazne miejsce pracy, możliwość rozwoju i wszelkie benefity pozapłacowe jakie pracodawca jest w stanie i chce zapewnić swoim pracownikom. Pracodawcy nie powinni skupiać się jedynie na wyższych wynagrodzeniach – kluczowe jest także regularne badanie satysfakcji swojego zespołu oraz reagowanie na wskazane przez niego problemy.
Wracając do meritum, atrakcyjne wynagrodzenie to nie tylko liczby podane w umowie o pracę czy te widniejące na wystawianej fakturze. A gdyby tak do i tak raczej wysokich wynagrodzeń programistów (wiadomo jak jest w branży) specjaliści mogli sobie wypracować wraz z całym zespołem konkretny bonus finansowy? W Merixstudio postanowiliśmy przekonać się jak sprawdzą się finansowe premie projektowe.
We wrześniu 2017 roku wprowadziliśmy nowe możliwości dla wszystkich zespołów wspólnie pracujących nad sukcesem poszczególnych projektów realizowanych w Merixstudio.
Jak to działa? W skrócie każdy zespół projektowy może uzyskać do podziału pomiędzy wszystkie zaangażowane w pracę osoby nawet do* 6% wartości/budżetu projektu. W tym kwota do 5% wartości projektu zależna jest wyłącznie od “sukcesu realizacji projektu”, czyli np. wywiązywania się z deklarowanych terminów, wycen i zakresu realizacji. Kolejne 1% budżetu projektu może wylądować na koncie zespołu projektowego, gdy Klient będzie zadowolony z przebiegu realizacji i wykonanej pracy.
*do – oznacza tak naprawdę, że 5% to swego rodzaju bufor, dzięki czemu nawet zaliczając potknięcie w kwestii wywiązywania się z założeń zespół nadal otrzyma (ale trochę mniejszą) premię.
Kiedy mamy już pewną pulę pieniędzy dla zespołu, pojawia się pytanie jak to podzielić? Żeby ułatwić podział pomiędzy członków pracującego nad danym projektem zespołu, wprowadziliśmy 3 czynniki, od których zależy indywidualna premia:
-
liczba godzin, jaką dana osoba przepracowała w projekcie w stosunku do pozostałych członków zespołu – ktoś kto przepracował więcej czasu, więcej z siebie włożył do sukcesu zatem jego premia powinna być wyższa;
-
doświadczenie danego specjalisty – według nas osoba z seniorskim doświadczeniem wniesie do projektu wartości i umiejętności, które warto dodatkowo premiować. Seniorzy z reguły najskuteczniej popychają prace nad projektem do przodu i wpływają na rozwój osób z mniejszym doświadczeniem;
-
wierzymy w dojrzałość naszych zespołów i otwartość na usprawnianie pracy swoich koleżanek i kolegów, dlatego jednym z elementów jest także ocena pracy przez innych członków zespołu. Można tutaj zarówno zaplusować jak i stracić, jeśli ktoś odstawał w zakresie zaangażowania, komunikacji czy jakości dostarczanej pracy.
Zbierając powyższe w całość wyszedł nam wzór, na podstawie którego wyliczamy premie indywidualne (nie będziemy go tłumaczyć :)):
Podsumowując, zespół zgarnia nawet 5% wartości projektu dla siebie, jeśli tylko ten jest wykonany zgodnie z założeniami finansowymi, czasowymi oraz projektowymi (o co naprawdę nietrudno przy zwinnym podejściu oraz rozliczaniu time&material, jeśli zaangażowany zespół dba o współpracę z Klientem). Dodatkowy 1% jest wypłacany, gdy Klient jest zadowolony z przebiegu realizacji i tego, co finalnie dostał. Zasady te są znane wszystkim zaangażowanym w projekty w Merixstudio – są jasne, dzięki czemu każdy wie co powinien zrobić, aby otrzymać tą gwarantowaną premię.
Przykładowy podział premii projektowych mógłby wyglądać następująco:
To, kiedy wypłacamy premie pieniężne zależy oczywiście od projektu. Przyjęliśmy jednak zasadę, że w przypadku projektów krótszych dodatkowe pieniądze pojawiają się, gdy tylko praca zostanie rozliczona, a przy długoterminowych projektach premie są przyznawane po ukończeniu konkretnego etapu, zazwyczaj raz na kwartał. Dzięki temu średnio co 3 miesiące członkowie zespołów otrzymują dodatkowy zastrzyk finansowy za dobrze wykonaną pracę. Jeśli dana osoba udzielała się w kilku projektach, to oczywiście otrzymuje premie, z każdego z nich, według swojego zaangażowania, gdy następuje rozliczenie projektu lub etapu.
Czy to się sprawdza? Jeżeli ktoś zapyta nas czy warto było wprowadzić także finansowe bonusy dla pracowników, odpowiemy twierdząco. Wprowadzenie premii projektowych w Merixstudio traktowaliśmy jako eksperyment. Dziś wiemy, że się udał, a premie staną się stałym benefitem dla pracowników. Oczywiście ciągle stawiamy czoła różnym wyzwaniom i modyfikujemy system premiowy tak, aby był on jeszcze ciekawszy dla naszych zespołów.
Jednocześnie nie rzucamy kłód pod nogi pracownikom, ale staramy się ułatwiać im otrzymywanie premii pieniężnych, dlatego m.in. wprowadziliśmy nowe narzędzia związane z zespołowym określaniem ryzyk projektowych. Dzięki nim pomogliśmy zespołom w identyfikacji i rozwiązywaniu zagrożeń, które mogłyby mieć wpływ także na ich premie. Możemy więc powiedzieć, że oferujemy już nie tylko perspektywę dodatkowych bonusów pieniężnych, ale i narzędzia pomagające w ich osiągnięciu. Taka transparentność finansowa i fakt wspólnej pracy, także nad sukcesem finansowym projektu, a tym samym całej firmy daje wszystkim dodatkowego kopa – i to nie tylko do wypłaty :-).
Jak często podkreślamy, firmę tworzą ludzie – nie ma więc nic lepszego niż zmotywowany i zadowolony ze swojej pracy i zarobków zespół.
__
Marcin Staszak
COO w poznańskim software house Merixstudio. Związany z firmą od 2003 roku, Inżynier Informatyk, Magister wydziału Zarządzania. W trakcie swojej kariery zawodowej zarządzał realizacją różnej wielkości projektów internetowych dla Klientów firmy. Aktualnie odpowiedzialny za współtworzenie oraz realizacje strategii biznesowej oraz koordynację działań poszczególnych komórek Merixstudio. Pasjonat muscle cars i fotografii krajobrazowej.
Anita Soczka
PR Manager i Team Leader w poznańskim software house Merixstudio, gdzie odpowiada za strategię marketingową i wizerunkową. Ukończyła Dziennikarstwo i komunikację społeczną na Uniwersytecie im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Prywatnie zapalona turystka z zamiłowaniem do błąkania się w pełnych przyrody zakątkach świata, która przygarnia (a przynajmniej głaszcze) każdego psa, którego widzi.
