Z jednej strony firmy oczekują większej efektywności, skalowalności i wsparcia technologicznego. Z drugiej jednak muszą mierzyć się z rosnącymi wymaganiami regulacyjnymi, presją na transparentność oraz społecznymi oczekiwaniami wobec pracodawców. Jak szacują eksperci, to napięcie nie jest przejściowe. Właśnie ono definiuje bowiem kierunek, w którym ewoluują strategie HR, od funkcji wspierającej w stronę realnego centrum decyzyjnego organizacji.
Już w najbliższym roku o dojrzałości HR nie będzie więc decydować wyłącznie jakość procesów czy poziom zaangażowania pracowników. Kluczowe stanie się raczej to, w jaki sposób organizacje integrują trzy kryjące się za skrótami ESG, DEI i AI obszary, w jedną spójną strategię zatrudniania, zarządzania zespołami i raportowania. To właśnie wspomniane obszary coraz częściej wyznaczają kierunek decyzji HR, zarówno operacyjnych, jak i strategicznych.
ESG. HR jako fundament „S” i „G”
Raportowanie ESG staje się obowiązkiem dla coraz większej grupy firm, zmuszając zarządy do większego skupienia się na obszarze HR. Dane dotyczące struktury zatrudnienia, rotacji, wynagrodzeń, luk płacowych, bezpieczeństwa pracy czy rozwoju kompetencji nie są już jedynie informacją wewnętrzną. Stają się elementem oficjalnych raportów, podlegających audytom i porównaniom rynkowym. W praktyce oznacza to, że HR przestaje być wyłącznie funkcją operacyjną. Staje się natomiast obszarem zwiększonego ryzyka.
– Coraz częściej klienci oczekują od nas nie tylko znalezienia odpowiedniej osoby do ich zespołu, ale też informacji jak sam proces rekrutacyjny wpisuje się w ich cele ESG i standardy transparentności. Dla organizacji szczególnie istotne staje się to, czy sposób pozyskiwania talentów jest spójny z deklarowanymi wartościami – zauważa Katarzyna Szudy, General Manager w HR Contact.
DEI, czyli od deklaracji do infrastruktury decyzyjnej
Równolegle z rozwojem ESG, ewoluuje podejście do DEI (Diversity, Equity and Inclusion). Różnorodność, równość i inkluzywność coraz częściej wbudowywane są w kluczowe elementy HR – od rekrutacji, przez awanse, po polityki wynagrodzeń. Globalizacja zespołów, migracje talentów i praca transgraniczna sprawiają, że dotychczasowe, jednolite modele HR przestają się sprawdzać.
– Pracując z rynkami EMEA i USA widzimy, jak bardzo różni się rozumienie DEI w różnych stronach świata. Od twardych zobowiązań legislacyjnych po oczekiwania samych kandydatów. Coraz istotniejszą rolą HR jest więc przełożenie tej różnorodności na klarowne i spójne standardy organizacyjne – komentuje Katarzyna Szudy. – Co więcej, DEI przestaje być kwestią wizerunkową. Staje się elementem stabilności organizacji i warunkiem skutecznego zarządzania rozproszonymi zespołami, często o zróżnicowanym pochodzeniu kulturowym i kompetencyjny. – dodaje ekspertka HR Contact.
AI w HR. Technologia pod nadzorem wartości
HR szybko okazało się branżą, która masowo adoptowała rozwiązania AI, od narzędzi wspierających sourcing i preselekcję kandydatów, po analitykę predykcyjną dotyczącą rotacji czy zaangażowania pracowników. Dzisiaj kluczowe pytanie nie brzmi już „czy”, a raczej „jak” z tej technologii korzystać. Częściowo odpowiadają na nie regulacje takie jak unijne rozporządzenie znane jako AI Act, które jasno wskazują, że rozwiązania wykorzystywane w rekrutacji czy ocenie pracowników muszą być traktowane jako systemy wysokiego ryzyka. Obligują one organizacje wykorzystujące sztuczną inteligencję w HR do stałego nadzorowania systemów AI, przeciwdziałania uprzedzeniom algorytmicznym i przede wszystkim, pozostawienia ostatecznej decyzyjności ludziom.
Geopolityka i rynek pracy
Na strategie HR coraz silniej wpływa także sytuacja geopolityczna. Ostatnie zawirowania skutkują m.in. zaostrzeniem polityk wizowych, presją na powroty do biur, regionalizacją rynków pracy czy wzrostem znaczenia ochrony danych jako elementu ryzyka operacyjnego.
– Po latach otwierania granic, globalna mobilność talentów nie jest już oczywistością. W najbliższym czasie, firmy będą musiały planować zatrudnienie z dużo większym wyprzedzeniem, uwzględniając lokalne regulacje i ograniczenia polityczne. To diametralnie zmieni rolę HR w organizacji – zauważa Katarzyna Szudy. HR umacnia się w roli partnera w decyzjach dotyczących lokalizacji zespołów, modeli pracy i długofalowej odporności biznesu.
HR 2026, czyli mniej operacji, więcej odpowiedzialności
Wszystkie te zmiany prowadzą do jednego wniosku – HR w 2026 roku będzie obszarem o znacznie większej odpowiedzialności strategicznej. Kompetencje analityczne, znajomość regulacji, umiejętność pracy na danych i łączenia technologii z kulturą organizacyjną staną się równie ważne jak klasyczne kompetencje miękkie. ESG, DEI i AI nie są chwilowym trendem. Są nowym językiem zarządzania ludźmi. Organizacje, które traktują HR poważnie, muszą się go nauczyć.
