Hakerzy bez szkoły, ale z wiedzą o produkcie. Takich pracowników poszukują zagraniczne startupy

fot. pexels.com

Pisaliśmy w lutym o tym, jak startupy z Polski poszukują kandydatów do pracy, co jest dla nich ważne i z jakich elementów składa się ich proces rekrutacji – więcej na ten temat przeczytasz tutaj. Tym razem przyjrzeliśmy się startupom z Zachodu. Poniżej opisujemy system poszukiwania i zatrudniania pracowników, który stosują Buffer, Snips i Mapbox.

Musisz znać produkt

Rekrutacja w Bufferze składa się z czterech punktów. – Prawdopodobnie najważniejszym elementem, którego poszukujemy jest dopasowanie do dziesięciu wartości Buffera – pisze współzałożyciel spółki Leo Widrich. Głównym sposobem weryfikacji tego czy kandydat faktycznie pasuje do kultury organizacyjnej firmy jest prześwietlenie jego skrzynki mailowej i profili w serwisach społecznościowych. Istotne jest jakie emocje niosą ze sobą wiadomości nadawane przez kandydata oraz posty, które zamieszcza w sieci.

Na zdjęciu: Leo Widrich, współzałożyciel Buffera | fot. materiały prasowe

Kolejnym czynnikiem decydującym o przyjęciu do pracy jest duch przedsiębiorczości; lepiej, żeby osoba ubiegająca się o stanowisko „prosiła o przebaczenie niż o pozwolenie”. Do tego właściciele spółki oczekują od przyszłych pracowników znajomości Buffera. – Uważamy, że jeśli ktoś regularnie używał produktu przez przynajmniej 3-4 miesiące, to jest w znacznie lepszej pozycji, aby dołączyć do zespołu i wprowadzić pozytywne zmiany w Bufferze – pisze Leo Widrich. W innym razie, kandydat jest odsyłany z kwitkiem.

Najmniejsze znaczenie ma natomiast CV osoby ubiegającej się o zatrudnienie. – Oczywiście musimy wiedzieć, że masz umiejętności i doświadczenie na poszukiwanym stanowisku, ale to dla nas drugorzędny element – dodaje. Przedsiębiorca nie oczekuje akademickich osiągnieć, ale dowodu na to, że przyszły pracownik poradzi sobie z powierzonymi zadaniami. Radzi kandydatom także, aby przed złożeniem aplikacji, poznali firmę i jej kulturę organizacyjną. Jest bowiem specyficzna i nie każdy do niej pasuje.

Co ostatnio zhakowałeś?

– Kiedy myślimy o budowaniu naszego zespołu, pierwszą rzeczą jaką bierzemy pod uwagę jest kultura, którą chcemy stworzyć. Nie uważamy się za firmę z pracownikami mającymi zatrudnienie, ale raczej za społeczność pasjonatów. Wspólnie pracujemy nad długoterminową wizją zmiany sposobu korzystania z technologii w naszym codziennym życiu – pisze współzałożyciel Snips Rand Hindi. Podczas procesu rekrutacji kładzie duży nacisk na pasję, dopasowanie kandydatów do zespołu, kreatywność i ducha jaki mają hakerzy.

Na zdjęciu: Rand Hindi, współzałożyciel Snips | fot. by TEDx Paris, flickr.com CC by 2.0

Wyjaśnia, że proces poszukiwania nowych członków zespołu składa się z pięciu elementów; żadnym z nich nie jest CV. Zamiast tego kandydaci są proszeni o wypełnienie formularza, podanie linków do swoich profili społecznościowych oraz o odpowiedzenie na proste pytania jak na przykład co ostatnio zhakowali i co chcieliby osiągnąć w ciągu najbliższych dwunastu miesięcy. Potem przychodzi czas próby i wyzwań. Potencjalni pracownicy muszą rozwiązać jakiś problem, z którym będą na codzień się spotykać. Trzecim i czwartym elementem jest wywiad techniczny i prośba o referencje.

– Jeśli zespół lubi kandydata, prosimy go o conajmniej dwie referencje od osób, z którymi pracował. Na początku tego nie robiliśmy (jest to uciążliwe), teraz z kolei bardzo o to dbamy, ponieważ okazało się, że jest to świetne źródło informacji na temat kandydata – pisze Rand Hindi. Gdy rozmówca przejdzie pomyślnie przez ten etap, jest zapraszany do siedziby firmy zlokalizowanej w Paryżu, gdzie spędza dwa dni. Poznaje się z członkami zespołu oraz wspólnie z nimi realizuje jakiś projekt. Potem zostaje przyjęty.

Bez szkoły, ale z doświadczeniem

– Poświęcamy rekrutacji dużo czasu i energii, ponieważ uważamy, że nie ma w pracy nic bardziej istotnego niż ludzie, którzy cię otaczają. Poszukujemy kandydatów, którzy są uprzejmi, zaskakujący, lubią swoją pracę i takich, którzy są dobrzy w komunikacji pisemnej – pisze Nate Perkins z Mapbox. Nie skupia się na dyplomach, uwielbia kandydatów z niestandardową historią, którzy niekoniecznie skończyli college albo nie uzyskali stopnia naukowego z nauk ścisłych.

Na zdjęciu: biuro Mapbox | fot. Mapbox, flickr.com CC by 2.0

Przed przyjęciem do pracy jakiejkolwiek osoby, pracownicy amerykańskiego startupu powołują zespół trzech osób, które nadzorują proces selekcji kandydatów i wspierają dział zasobów ludzkich. Do tego zespołu trafiają niekoniecznie osoby o najdłuższym stażu pracy, ale ludzie, którzy lubią rekrutację i w jakiś sposób reprezentują profil typowego pracownika Mapbox. Weryfikują oni nadesłane CV i czytają listy motywacyjne.

Po wyłowieniu perełek, zespół wsparcia prowadzi trwające 30 minut wywiady telefoniczne z kandydatami wypytując ich między innymi o doświadczenie. Potem przychodzi czas na rozmowę kwalifikacyjną twarzą w twarz i ostatni etap jakim jest zaproszenie potencjalnego pracownika do jednego z biur firmy na tzw. Sprint. Podczas takiego spotkania kandydat poznaje się ze współpracownikami i pracuje razem z nimi nad jakimś projektem.

– Ten wyjątkowy proces rekrutacji okazał się skuteczny, ponieważ umożliwia nam oraz osobie aplikującej, zobaczyć jak tu naprawdę się pracuje – pisze Nate Perkins. Jego zdaniem rozpoczęcie nowej pracy to ogromna zmiana w życiu. Zanim kandydat podejmie pracę w Mapbox, zależy mu, aby poznał firmę i chce, żeby samodzielnie ocenił czy pasuje do kultury organizacyjnej.

–

Rekrutacja w zagranicznych startupach pod wieloma względami jest podobna do rekrutacji, przez którą muszą przejść osoby ubiegające się o posadę w polskich firmach. W obu przypadkach proces ten składa się z wielu etapów, a zanim zostanie podjęta decyzja o zatrudnieniu konkretnej osoby, weryfikuje się jej umiejętności oraz sprawdza czy polubi ją zespół.