fot. unsplash.com
Co to jest ten turkus?
Pojęcie organizacji turkusowych pochodzi z przełomowej książki francuskiego naukowca Frederica Laloux “Pracować inaczej”, w której zdefiniował on różne poziomy świadomości ludzi na przestrzeni wieków, co miało przełożenie na typy organizacji, jakie powstawały.
W internecie można znaleźć wiele materiałów opisujących poszczególne kolory zarządzania. Organizacje turkusowe łączą w sobie równość i partnerstwo, zapożyczając je od organizacji zielonych (m.in. NGOsów) wraz z wydajnością organizacji pomarańczowych (przede wszystkim korporacji), jednocześnie likwidując bolączki jakie wiążą się z tamtymi organizacjami (słaby proces decyzyjny – kolor zielony, czy przedmiotowe traktowanie ludzi – kolor pomarańczowy).
W swojej książce, Frederic Laloux wymienił 3 filary organizacji turkusowych:
- Samoorganizacja (self-management), czyli zdolność członków zespołu do samozarządzania, brania na siebie odpowiedzialności i elastycznego dostosowywania się do bieżących wyzwań;
- Pełnia (wholeness) – poczucie, że można być sobą w pracy, być akceptowanym takim jakim się jest, brak potrzeby rozdzielenia życia zawodowego i prywatnego;
- Cel ewolucyjny (evolutionary purpose), czyli misja i wizja firmy, ale z perspektywy firmy jako żyjącego i zmieniającego się organizmu, który ma cel życiowy, a członkowie zespołu pomagają go każdego dnia realizować.
Warto tu wspomnieć o jeszcze czwartym filarze: transparentności, czyli dzieleniu się ważnymi i strategicznymi informacjami ze wszystkimi osobami w firmie (m.in. jeśli chodzi o sytuację finansową i biznesową). Wiele firm turkusowych ma nawet w pełni jawne wynagrodzenia (np. poznańskie MTA Digital i Expansio).
Czy to jest dla każdego?
Krótko mówiąc – nie.
Jeśli uważasz, że ludzi trzeba pilnować, bo nie zrobią dobrze swoich zadań; jeśli myślisz, że motywują ich tylko pieniądze; albo że jako szef wiesz wszystko najlepiej – to znaczy, że dobrze się odnajdziesz w pomarańczowych organizacjach (i to nic złego!).
Ale jeśli wierzysz, że ludziom z natury zależy na wykonywaniu pracy jak najlepiej; że można ich traktować po partnersku, a nie z wyższością oraz że każdy powinien wnosić swoje wartości i będzie akceptowany – wtedy może to być dla ciebie odpowiednia droga.
Jak zacząć?
Stworzyć turkusową organizację znacznie łatwiej jest od zera, gdy nie ma żadnych narzutów z przeszłości, wszystkie procesy można zaprojektować od zera oraz wybrać odpowiednich ludzi, którzy będą się w tym rodzaju organizacji odnajdywali, bo nie łudźmy się, że każdy będzie się dobrze czuł w turkusie (i to też nic złego!). Świetnym przykładem dużej organizacji, która od początku wierzyła w te ideały i osiągnęła wielki sukces, jest firma Marco z Gliwic.
Ale znacznie trudniejszym wyzwaniem jest transformacja istniejącej organizacji. Wg Laloux konieczne są dwa warunki do spełnienia:
- Prezes czy właściciel firmy musi być gotowy na transformację i oddanie władzy, czyli posiadać światopogląd zbieżny z turkusowym;
- A ten światopogląd musi być również rozumiany i akceptowany przez wszystkich (a przynajmniej decyzyjnych) właścicieli firmy.
Warto tu przytoczyć przykład firmy, która ten proces zakończyła sukcesem: Grupy Szkoleniowej Halibut z Poznania, która ponad rok przygotowywała się do transformacji. Obecnie mija już półtora roku w turkusie. Wiązało się to m.in. z pełną transparentnością finansów firmy, wprowadzeniem przejrzystych procesów decyzyjnych (każdy członek zespołu może podjąć dowolną decyzję) oraz samodecydowaniem o własnym wynagrodzeniu.
Halibut był dobrze przygotowany do transformacji – zarówno pod kątem merytorycznym (jak przystało na grupę coachów), jak i finansowym (mieli odpowiednią poduszkę finansową na wypadek porażki). I udało się! Wyniki firmy są jeszcze lepsze, a zadowolenie ludzi oraz ich decyzyjność znacznie wzrosła. Efektem są m.in. nowe oddolne inicjatywy.
HighSolutions na drodze do turkusu
Również my, HighSolutions – software house z Poznania, od połowy maja oficjalnie wkroczyliśmy na drogę ku turkusowi. Zespół był przygotowywany od roku, choć większość wartości mieliśmy od zawsze – partnerstwo, zaufanie, płaską strukturę, świetną komunikację czy przyjazną (wręcz rodzinną) atmosferę.
Warunkiem koniecznym były pewne roszady osobowe (na szczęście nie duże) oraz rozpoczęcie transparencji odnośnie wyników finansowych firmy. Powiązaną decyzją było ustalenie, że 10% zysku kwartalnego firmy będzie dzielone na wszystkich członków zespołu. Zespół dostał też prawo samodecydowania o urlopach i nieobecnościach (elastyczne godziny pracy były u nas od zawsze). A to dopiero początek drobnych usprawnień.
Rola Lidera
Droga do stania się organizacją turkusową jest bardzo długa i wyboista, również ze względu na edukację. W szkole nie uczy się brania na siebie odpowiedzialności, bycia liderem, przeprowadzania oddolnych inicjatyw czy szczerej komunikacji. Nie uczą nas tego w pracy, gdzie najczęściej musimy robić to, co mówią nam nasi kierownicy. W takiej sytuacji nie można się dziwić, że większość społeczeństwa nie wierzy w turkusowe idee.
Z czasem jednak ten pogląd, wraz ze zwiększaniem się popularności turkusowych organizacji, będzie się zmieniał. Opinia publiczna przekona się, że można być traktowanym po ludzku, czuć się ważną częścią zespołu, mieć głos w ważnych sprawach. Z drugiej strony właściciele firm muszą być gotowi oddać władzę ludziom i wierzyć, że ich pracownicy podołają zadaniom i odpowiedzialności.
Rola prezesa w turkusowych organizacjach to przede wszystkim funkcja reprezentacyjna i dbanie o zachowanie kultury dążenia i poszanowania turkusowych wartości. Jeśli jesteśmy na to gotowi – spróbujmy.
Nie trzeba (a wręcz nie powinno się) od razu wdrażać wszystkich pomysłów. To powinien być wolny i spokojny proces, by każda praktyka/zasada/proces były przez zespół wdrożone, zoptymalizowane i w pełni zaakceptowane.
Jednym z rozwiązań jest skierowanie się ku Holakracji, gotowemu zbiorowi zasad, procesów i narzędzi, który można wdrożyć jak gotowiec. Na polskim rynku pojawia się coraz więcej konsultantów, którzy są w stanie pomóc organizacjom w transformacji.
Skąd czerpać wiedzę na temat turkusu?
Na tematy organizacji turkusowych mógłbym rozmawiać godzinami (i rozmawiam, o czym za chwilę). Bardzo zachęcam do przeczytania nie tylko wspomnianej książki “Pracować inaczej”, ale m.in. książkę “Szef, który ma czas” Andrzeja Jeznacha, od której ja rozpocząłem swoją przygodę z turkusem. Biblią dla organizacji turkusowych jest również “Doktryna Jakości” prof. Bliklego.
Pojawia się coraz więcej blogów na temat organizacji turkusowych. W HighSolutions także mamy zamiar wystartować z vlogiem propagującym zarządzanie turkusowe.
W całej Polsce zaczynają się odbywać turkusowe śniadania biznesowe, a także meetupy czy konferencje. Pojawiają się również praktycy turkusu, którzy na swoim przykładzie opisują zagadnienia turkusu – tu należy wymienić chociażby Radka Bartosika z MENTAX czy Marka Wzorka z EcoCoach. Zachęcam do zapoznania się z Turkusowym Poznaniem – pierwszą tak dużą w Polsce społecznością zwolenników organizacji turkusowych, których misją jest popularyzacja tej idei.
Sam jestem entuzjastą organizacji turkusowych, także zapraszam również do kontaktu. Chętnie przedstawię nasze praktyki, które stosujemy w HighSolutions, bądź inne praktyki stosowane w innych firmach dążących do turkusu.
Gorąco zachęcam wszystkich do zgłębienia tematu turkusowego zarządzania i wybrania choćby elementów, które dobrze sprawdzą się w danej firmie. Dzięki temu wspólnie możemy stworzyć lepsze miejsca pracy, gdzie będziemy traktowani po partnersku, a wszyscy będą bardziej zmotywowani, mocniej zaangażowani i odpowiedzialni za swoje obowiązki.
–
Adam Matysiak
CEO/CTO w HighSolutions
Zarządza całym działem IT w firmie. To dzięki niemu zapewniamy najwyższą jakość naszych rozwiązań oraz zadowolenie klientów. Adam interesuje się najnowszymi trendami w technologii webowej, a w wolnej chwili uwielbia biegać i podróżować.
