W osiągnięciu tego celu pomoże Ci cykl Kolba.
Zdjęcie główne artykułu pochodzi z pl.depositphotos.com
Podczas firmowych szkoleń role są zwykle jasno rozgraniczone: prowadzący ma przekazywać wiedzę, a uczestnicy ją przyswajać. Tymczasem David Kolb, amerykański teoretyk rozwoju nauczania, twierdzi, że w przypadku nauki dorosłych konieczne są oba aspekty. Musimy zarówno „dawać” (give), jak i „przyjmować” (get) wiedzę. To przekonanie obrazuje opracowany przez naukowca cykl Kolba – schemat pozwalający na zaplanowanie efektywnych szkoleń.
Doświadczenie: domena aktywistów
Najlepszy sposób kształcenia dorosłych to nauka przez doświadczenie. Podczas spotkań, które organizuję, zwykle przeprowadzam symulacje biznesowe. Uczestnicy odgrywają krótkie scenki albo muszą wykonać wspólnie określone zadanie. Z moich doświadczeń wynika, że aktywność nie powinna być bezpośrednio związana ze środowiskiem biznesowym pracowników. W ten sposób będą mogli sprawdzić się w bardziej różnorodnych sytuacjach.
Ten etap szkolenia z pewnością najbardziej przypadnie do gustu tym osobom, których określilibyśmy mianem aktywistów. To pracownicy, którzy uczą się najefektywniej, gdy są postawieni w obliczu wyzwania i mogą samodzielnie szukać optymalnych rozwiązań. Ważne jest dla nich także towarzystwo innych osób. Choć to aktywiści włączą się w symulację z największym entuzjazmem, pamiętaj, by nie zaniedbać pozostałych grup. Uczestnicy szkolenia muszą doświadczyć na własnej skórze, z jakimi wyzwaniami będą się mierzyć. Dzięki temu zyskają świadomość, do jakich efektów chcą dążyć. Jednocześnie warto korzystać z pomocy aktywistów – ich zaangażowanie może być „zaraźliwe” i przenieść się na pozostałych uczestników spotkania.
Retrospekcja: zadanie dla refleksyjnych
Kolejny etap szkolenia według cyklu Kolba to dyskusja. W roli prowadzącego powinien wystąpić tu doświadczony trener biznesowy, który w umiejętny sposób poprowadzi rozmowę – tak, by każdy z uczestników szkolenia mógł podzielić się swoją refleksją. Grupa powinna przeanalizować zarówno słabe, jak i mocne strony, które uwidoczniły się podczas symulacji. To także czas, by podzielić się wątpliwościami i zastanowić się nad najlepszym sposobem wykonania zadania.
W tej części sprawdzą się przede wszystkim refleksyjni. Osoby, które preferują ten styl nauki, najczęściej wyciągają wnioski na podstawie obserwacji zachowań innych. Chcą mieć czas, by przedstawić swoje zdanie i wymienić poglądy. Jednocześnie to dobrzy słuchacze – na pewno skorzystają zatem ze wspólnej dyskusji, a także podzielą się z grupą cennymi przemyśleniami. Podczas komentowania zaobserwowanych zachowań, należy pamiętać o podstawowych zasadach udzielania feedbacku.
Na koniec szkolenia następuje czas na wypowiedź trenera, który podczas rozmowy pełnił funkcję zewnętrznego obserwatora. Ważne jest także, by grupa podsumowała wnioski płynące z symulacji oraz ze wspólnej dyskusji.
Generalizacja: czas teoretyków
Kiedy uczestnicy spotkania dokonają syntezy przemyśleń, trener może przedstawić im teoretyczne podstawy działania. Prowadzący powinien zaprezentować konkretne techniki postępowania, sposób rozwiązywania określonego problemu itp. Istotne jest, by przedstawić zagadnienie w wyczerpujący sposób – pobieżne pokazanie wielu narzędzi jest znacznie mniej efektywne.
Wiele osób postrzega poznawanie teorii jako coś mało interesującego. Wynika to często z wcześniejszych doświadczeń z „suchymi” wykładami, kiedy prowadzący wygłaszał swój wykład w mało angażujący sposób. Jeśli jednak trener włączy uczestników w tę część spotkania i będzie zadawać im pytania, zdobędzie ich większe zainteresowanie. Dotyczy to szczególnie grupy określanej jako teoretycy – uczą się oni najefektywniej, kiedy prezentowane materiały są w jasny sposób uporządkowane. Będą też pomocni przy utwierdzeniu grupy w przekonaniu, że teoria, logika i spójność są istotne dla osiągnięcia sukcesu.
Stosowanie: misja dla praktyków
Niejedno szkolenie kończy się fiaskiem, bo jego uczestnicy szybko zapominają o opracowanych wnioskach. Bieżące zadania pochłaniają ich na tyle, że odkładają na później wdrożenie zmian. Jeśli spotkanie ma być efektywne, zdobyta wiedza i umiejętności muszą być jak najszybciej zastosowane w praktyce. Z tego powodu warto powtórzyć ćwiczenia z pierwszej części spotkania – tym razem pracownicy powinni jednak zastosować techniki, które poznali.
Nową wiedzę będą chcieli wykorzystać przede wszystkim praktycy. Ta grupa w największym stopniu dostrzega potencjalne zastosowania nowej wiedzy i chce przećwiczyć zdobyte umiejętności w praktyce. Tacy pracownicy są zorientowani na zadania i z pewnością pomogą wdrożyć w firmie nowe rozwiązania. Ostatni etap cyklu Kolba to także czas, by zauważyć ewentualne błędy i wprowadzić korekty. To przede wszystkim zadanie trenera, ale podczas szkoleń dbam, by wypowiedzieli się także jego uczestnicy. Na tym etapie zaangażowanie osiąga maksymalny poziom. Grupa – pod nieformalnym przewodnictwem praktyków – ma poczucie wspólnej misji.
Jeśli znasz już style uczenia się pracowników, możesz to wykorzystać, odpowiednio rozszerzając wybrane moduły. Jeśli – dzięki obserwacjom z codziennej pracy albo testom przeprowadzonym przez pracowników – wiesz, że w Twoim zespole przeważają aktywiści i praktycy, warto szczególnie zaangażować ich w wykonywanie zadań. Z kolei refleksyjni i teoretycy chętniej zaangażują się w dyskusję. Musisz mieć jednak w pamięci, że – niezależnie od preferencji pracowników – każdy etap cyklu Kolba powinien zostać zrealizowany. Tylko takie podejście może zapewnić pełen sukces.
–
Jarosław Pudełek
Specjalista zarządzania doświadczeniem pracowników z CzteryP
