Koniec wellbeingu w pracy? Na horyzoncie nowy trend: performance

– Gdy rynek rośnie, łatwo jest osiągać dobre wyniki. Jednak w trudniejszych czasach konieczne jest skupienie się na tym, by praca ludzi przekładała się na realne wyniki. Sytuacja ekonomiczna w USA, gdzie coraz częściej mówi się o cichej recesji, jest wyraźnym sygnałem zmian. Zwolnienia dotykają nawet tak stabilne dotąd branże jak IT. W takich warunkach zarządzanie wynikami nabiera kluczowego znaczenia – tłumaczy Tomasz Bagiński, doradca i trener, a opublikowany ostatnio raport Deloitte’s 2024 Global Human Capital Trends tylko to potwierdza: performance to aktualnie kluczowy czynnik sukcesu biznesowego.

Koniec z dbaniem o dobrostan pracowników?

Mimo że wydajność staje się priorytetem, nie musi to oznaczać rezygnacji z dobrostanu pracowników. W opinii Tomasza Bagińskiego, wzrost wydajności i dobrostan pracowników mogą iść w parze. Razem stworzą efekt synergii, który przyniesie korzyści zarówno organizacji, jak i jej pracownikom.

Tym, co ma być kluczem do sukcesu, jest rozmowa. Tomasz Bagiński, autor książki „Managerska Rozmowa 1na1” przekonuje, że powinna to być rozmowa regularna i dobrze przeprowadzona. Dzięki niej możliwe będzie jednoczesne dbanie tak o wyniki, jak i o satysfakcję pracowników. Dialog z pracownikiem pozwala na bieżąco monitorować postępy, dostosowywać cele i strategie, a także zapewniać wsparcie pracownikom i budować z nimi relacje.

Jak wygląda struktura rozmowy managerskiej?

Podpowiedzią do tego, jak zaplanować i przeprowadzić efektywną rozmowę z naszymi pracownikami, może być stworzony przez Bagińskiego model Managerskiej Rozmowy 1na1. Tworzą go takie elementy jak:

1. Samopoczucie.
2. Rozliczenie zobowiązań.
3. Temat dnia.
4. Kontraktowanie zobowiązań.
5. Zamknięcie.

Element nr 1: samopoczucie i element nr 5: zamknięcie to czas dla relacji i uczenia się siebie nawzajem, poznawania swojego podwładnego, tego co dodaje mu energii, co go motywuje, czego potrzebuje, o czym marzy. Element nr 2: rozliczanie i element nr 4: kontraktowanie zobowiązań obejmują cele, zadania, projekty – czyli obie strony koncentrują się na policzalnych, twardych zobowiązaniach wobec firmy.

To tu realizujemy postulat lepszej wydajności, efektywności pracy z jednoczesnym wzmacnianiem samodzielności i sprawczości u pracownika. Element nr 3: Temat dnia jest elastyczny i może skupiać się na tym, co aktualnie jest ważne dla managera lub pracownika (rozmowa o podwyżce, rozwoju, pomysłach pracownika).

Wynik czy ludzie?

Znów rodzi się pytanie – na co postawić? Na biznes czy ludzi? To może być moment, by zacząć stosować takie praktyki zarządzania, które uwzględniają potrzeby zarówno organizacji, jak i jej pracowników.

– Zarządzanie wydajnością to nie tylko dbanie o wyniki, ale także o ludzi, którzy te wyniki osiągają. Dzięki świadomej komunikacji i równowadze między zarządzaniem wynikami a troską o pracowników, można osiągnąć trwały sukces i efektywność” – przekonuje Tomasz Bagiński, który deklaruje, że swoją dotychczasową działalnością chce sprawić, by „szumne hasła i postulaty o przywództwie zamieniać w konkretne działania i praktyki.”

Wykresy: Raport Deloitte’s 2024 Global Human Capital Trends

Czytaj także:

• 62% pracowników oczekuje wsparcia zdrowia psychicznego ze strony pracodawców
• Aż 47% Polaków boi się czegoś w pracy. A większość ukrywa przed współpracownikami swoje lęki i fobie