Przejawy mobbingu, dyskryminacji czy też molestowania seksualnego w pracy nie przynoszą firmie żadnych korzyści. Przeciwnie – koszty wizerunkowe oraz wynikające ze słabnącej efektywności pracowników mogą być tak duże, że tego typu zjawiskom lepiej zapobiegać, niż reagować po faktach.
Działający pod silną presją wyników menedżerowie, wyładowują złość na podwładnych. Często sądzą, że ich agresywne zachowanie zmotywuje pracowników do bardziej wydajnej pracy. Mobbing może jednak występować na wszystkich szczeblach firmy i niczym wirus rozprzestrzeniać się po całej organizacji. Jeśli zarząd przyzwala na agresywne zachowania bądź ignoruje je, pracownicy zostają ze sobą splątani siecią nienawiści – przełożeni naruszają godność podwładnych, a osoby na szeregowych stanowiskach wyładowują stres, poszukując kozłów ofiarnych wśród równych sobie.
Nieświadomość nie zmniejsza odpowiedzialności
Mobbing bądź dyskryminacja nie zawsze muszą jednak obejmować całą organizację – problem znacznie łatwiej rozwiązać, jeśli są to zachowania incydentalne lub inicjowane przez pojedyncze osoby, bez aprobaty ze strony środowiska. Nie jest przy tym rzadkością sytuacja, w której osoby naruszające godność innych, nie mają świadomości, że robią coś niestosownego.
– W sytuacjach wyjaśniania mobbingu w organizacjach, mobberzy często bronią się mówiąc „nie wiedziałem”, „nie zdawałem sobie sprawy” – mówi Jarosław Marciniak, trener Effect Group przeprowadzający szkolenia dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu w miejscu pracy. – Brak świadomości i wiedzy nie zwalnia jednak sprawców od odpowiedzialności. Czyn zabroniony, a takim jest stosowanie mobbingu, pozostaje takim, niezależnie od intencji sprawcy.
Menedżerowie często mają problem z określeniem, gdzie przebiega granica pomiędzy byciem wymagającym, czy nawet surowym wobec innych, a stosowaniem niedozwolonych praktyk. Koncentrują się oni na treści tego, co chcą przekazać i uznają, że jeśli w swoich wymaganiach nie przekraczają kompetencji, wszystko jest w porządku. Warto jednak pamiętać, że komunikacja zawsze składa się z części werbalnej oraz niewerbalnej i obydwie składowe mają równie duże znaczenie.
I tak na przykład, często powtarzane polecenia wykonania nowych, trudnych zadań, jeśli są przekazywane w sposób kulturalny, spokojny, merytoryczny, nie mają charakteru mobbingowego, nawet jeśli w odbiorze pracownika nie są one przyjemne. Ale dokładnie te same polecenia przekazywane w formie krzykliwej, wulgarnej, poniżającej, mogą zostać uznane za przejaw mobbingu.
Jak bronić się przed mobbingiem?
Osoba, która zauważyła, że szef lub współpracownicy zachowują się wobec niej w sposób niewłaściwy, powinna zareagować jak najszybciej, dążąc do wyjaśnienia sytuacji zdecydowanie, ale i kulturalnie. Na początku najlepiej zrobić to w sposób nieformalny, ale jeśli podejmowane próby nie przyniosą pozytywnych rezultatów, pomocy powinni udzielić pracownicy działu personalnego. Jeżeli działania naruszające godność pracownika będą się powtarzały lub nasilały, należy je dokumentować – najlepiej zanotować opis sytuacji, okoliczności, datę, miejsce, czas trwania, nazwiska świadków i ich reakcje.
– To wszystko są dobre rady, ale powiem wprost – w realnej sytuacji zagrożenia mobbingiem ofiara zazwyczaj nie jest w stanie postępować w sposób racjonalny i zorganizowany. Stąd ogromne znaczenie wewnątrzzakładowego systemu prewencji antymobbingowej. To samo dotyczy zresztą kwestii dyskryminacji i molestowania seksualnego – twierdzi Jarosław Marciniak.
Bardzo duże znaczenie ma już sama świadomość pracowników co do tego, w jaki sposób może przejawiać się np. dyskryminacja lub molestowanie. Ważne, aby każdy z nich wiedział, że ma zagwarantowane prawo, aby domagać się zaprzestania określonych działań czy zachowań.
– Warto także zwrócić uwagę na pojęcie zasad współżycia społecznego. Obserwuję, szczególnie w młodych organizacjach, że pojęcie to jest niezrozumiałe lub nawet uznawane za relikt przeszłości. Tymczasem naruszenie zasad współżycia społecznego (uczciwego działania, dobrych obyczajów, przyzwoitości, lojalności wobec pracownika) należy potraktować jako działanie niedozwolone – zauważa trener Effect Group.
Kosztowna agresja
Mobbing, dyskryminacja czy molestowanie seksualne nie stanowią „kosztu” wyłącznie po stronie pracownika. Nie jest więc tak, że naruszając godność pracownika mobber osiąga jakąś korzyść dla organizacji kosztem nękanej osoby. Straty, których firmy obawiają się najbardziej i z powodu których coraz chętniej wprowadzają procedury antymobbingowe lub wysyłają pracowników na szkolenia z tego zakresu dotyczą utraty dobrego wizerunku.
Przedsiębiorstwo uchodzące za takie, które traktuje pracowników w sposób skrajnie zły, naruszający ich podstawowe prawa, będzie źle odbierane zarówno przez partnerów biznesowych, jak i przez klientów. Utrata dobrego wizerunku może być dla firmy znacznie dotkliwsza niż konieczność wypłacenia odszkodowania ofierze mobbingu.
Straty mogą być jednak znacznie bardziej rozległe. W firmie zainfekowanej mobbingiem rosną koszty doboru i rekrutacji nowych pracowników, pojawia się konieczność doszkalania nowych osób, a ich efektywność w początkowym okresie zatrudnienia jest mniejsza. Pracownicy, którzy doświadczają złego traktowania, zaczynają z kolei unikać miejsca pracy, co może mieć odzwierciedlenie choćby w liczbie zwolnień lekarskich.
Warto też podkreślić, że agresywne zachowanie wobec pracowników nie pełni jakiejkolwiek funkcji motywacyjnej, a nawet przeciwnie – wydajność pracy ofiary osoby poddawanej negatywnej presji nie wzrasta, a gwałtownie spada.
– W sytuacji mobbingu pracodawca przez określony czas płaci wynagrodzenie osobie, która nie jest w stanie wykonywać powierzonych jej zadań poprawnie lub z dotychczasowa dokładnością. Do tego dochodzą częstsze błędy, pomyłki w procesie pracy, złe decyzje, niedotrzymywanie terminów pod wpływem ciągłego stresu. Zaburzeniu ulegają także relacje pracownika z innymi pracownikami, a nawet z klientami firmy – wyjaśnia Jarosław Marciniak.
Lepiej zapobiegać
Przedsiębiorstwa, które zdają sobie sprawę ze strat, jakie mogą ponieść, jeśli w ich organizacji dojdzie do zachowań dyskryminacyjnych lub podobnych, coraz częściej starają się im zapobiegać, opracowując procedury antymobbingowe. Powinny one zostać uruchomione za każdym razem, gdy pojawi się podejrzenie wystąpienia zachowań naruszających godność pracownika. Nie istnieją przy tym procedury uniwersalne dla wszystkich firm – każdy system reagowania powinien zostać starannie dostosowany do specyfiki danej organizacji. Odpowiednie musi być także przygotowanie osób, które zasiadają w zespołach przeciwdziałających mobbingowi.
– Sama procedura nie może być rozwlekłym dokumentem, napisanym trudnym językiem. Dzisiaj najlepiej sprawdzają się zwarte zasady postępowania, o których załoga wie, że działają w praktyce. Oprócz tego bardzo ważna jest zdecydowana wola najwyższego kierownictwa, aby walczyć z patologiami i prześladowaniami, wyrażona w sposób otwarty i jednoznaczny dla wszystkich pracowników – podkreśla trener Effect Group.
Często uważa się, że największa negatywna presja i związane z nią nadużycia występują w dużych firmach handlowych oraz w służbach mundurowych. W Polsce jednak nie przeprowadzono dotychczas szeroko zakrojonych badań na ten temat, więc trudno stwierdzić, czy problem nie występuje w takiej samej bądź większej skali np. w małych firmach rodzinnych. Można założyć, że niezależnie od tego, jakiego typu organizacje sprzyjają mobbingowi, we wszystkich mobbing może wystąpić.
Rozwiązaniem może być większa wrażliwość osób zarządzających przedsiębiorstwami czy instytucjami na sytuacje pracowników oraz wspomniane wyżej działania zapobiegawcze. Tak, aby każda organizacja była przygotowana na mogące wystąpić oskarżenia o mobbing, nie szukając wówczas rozwiązań w panice, i nie ryzykując posądzeniem o bierność bądź przyzwolenie na agresywne zachowania.
