fot. depositphotos.com
Sprzedaż i jej pochodne są gorącym tematem wśród startupów oraz młodych firm technologicznych. Niejednokrotnie pojawiają się opinie, że obecnie to jedna z najbardziej potrzebnych umiejętności na rynku, a blisko 20% wszystkich ogłoszeń o pracę na portalach to ogłoszenia o profilu sprzedażowym. Jednocześnie jest to zajęcie trudne i wymaga szerokiego spektrum umiejętności. Można powiedzieć, że sprzedaż jest jedną z bardziej skomplikowanych i wymagających funkcji w biznesie, a na dodatek kluczową.
Wiele firm boryka się ze znalezieniem dobrego handlowca lub lidera sprzedaży. Dobrego, czyli takiego, który efektywnie wniesie wartość w określonym czasie. Niezależnie od tego, czy jest to pierwszy handlowiec w organizacji czy kolejny w zespole, warto zwrócić uwagę na kilka elementów, które poprawiają jakość i skuteczność poszukiwań oraz mają pozytywny wpływ na wyniki końcowe przyszłego pracownika.
Klarowna strategia lub kierunek w jakim zmierza firma, pomaga pracownikowi osiągać cele
Zacznę od najważniejszego elementu, potrzebnego nie tylko przy rekrutacji, ale również w innych obszarach działania. Bez strategii i jasno wyznaczonego celu nawet najlepszy sprzedawca może nie podołać wyzwaniu. To fundamentalny czynnik wymagany od każdego lidera i organizacji. W przypadku braku określonej strategii pracownicy będą wypełniali jej braki „po swojemu”. Mimo działania w dobrej wierze, niekoniecznie ich wizja będzie się pokrywać z Waszą. Wtedy nieświadomie stworzy się quasi strategia. Znacznie efektywniej będzie, jeżeli strategia czy plan działania powstanie w wyniku przemyślanego procesu wymuszającego zadanie właściwych pytań. Wskazanie pracownikowi kierunku działań czy obszarów, na których ma pracować, a na których nie. Pozwoli to szybciej dotrzeć do klientów, na których zależy firmie.
Przemyślany i zdefiniowany profil handlowca
W sprzedaży, podobnie jak w innych dziedzinach występuje specjalizacja i samo doświadczanie w sprzedaży nie jest warunkiem wystarczającym do osiągania sukcesów. Nawet, jeżeli po rozmowie z kandydatem panuje odczucie „fajnie się z nim rozmawiało, sprzedawał w poprzedniej firmie, miał dobre wyniki (sprawdziłem) to tu też sobie da radę” nie oznacza to z automatu, że później poradzi sobie z produktem, klientami czy na rynku, na którym pracujecie.
Czym innym jest sprzedaż B2B (business to business), a B2C (business to consumer) czy B2G (business to government). Przykładowo, ktoś, kto świetnie sprzedawał w segmencie konsumenckim (B2C), może mieć problemy w sprzedaży SaaS do segmentu korporacyjnego (B2B). Chcecie rozwijać sprzedaż B2B w Europie lub Stanach, a osoba, którą zatrudniacie nigdy nie pracowała z klientami spoza Polski. Nawet w ramach bardzo podobnych organizacji lub tej samej organizacji, dobry farmer raczej nie będzie dobrym hunterem. Twierdzenie, że dobry handlowiec sprzeda wszystko, to mit, a wyjątki jedynie potwierdzają regułę. Tak, jak napisałem już wcześniej, samo doświadczenie sprzedażowe nie jest warunkiem wystarczającym do skutecznego zwiększania obrotów w nowej firmie i otoczeniu rynkowym. Bardzo ważny jest profil handlowca.
Dobrze przemyślany profil handlowca oraz dobór kandydata odpowiadającego profilowi zwiększa szansę i szybkość jego skuteczności. Jednocześnie jest on pochodną strategii, jeżeli w strategii stawiacie na segment enterprise to szukać się powinno osoby z doświadczeniem w pracy z takimi klientami.
Możliwe jest natomiast doszkolenie pracownika, który będzie osiągał coraz lepsze wyniki, wymaga to jednak więcej czasu.
Doświadczenie zawodowe
Staż pracy jest elementem profilu. Zatrudniając początkującego handlowca na „sprzedaż” do korporacji, oprócz czasu potrzebnego w ramach cyklu sprzedaży, dodatkowo potrzebny będzie czas na naukę pracy z wymagającymi klientami. Możliwe, że handlowiec bez doświadczenia nauczy się, ale to potrwa. Jednocześnie nie ma gwarancji, że tak się stanie, gdyż może się okazać, że tego typu sprzedaż nie jest dla niego. Niezależnie od sytuacji będzie to koszt, który poniesie organizacja. Z drugiej strony, zatrudniając zbyt doświadczonego handlowca do prostych prac, szybko się on znudzi i zacznie rozglądać za nowym zajęciem. Kandydat powinien posiadać doświadczenie zawodowe adekwatne do stawianych przed nim oczekiwań.
Ogłoszenie
Ogłoszenie jest pierwszym stykiem potencjalnego pracownika z firmą. Dobrze napisane ogłoszenie pomoże przyciągnąć tych, na których firmie zależy, a nie tylko masowych wysyłaczy CV lub osoby zmuszone do zmiany pracy. Ogłoszenie jest też odzwierciedleniem tego, co zostało wcześniej uzgodnione jako profil handlowca. Jeżeli jednak nie został on zdefiniowany, to ogłoszenie często wygląda jak zlepek słów biznesowych, „aby było mądrze”. Niejednokrotnie w ramach jednego ogłoszenia zakres obowiązków handlowca jest zdefiniowany przysłowiowym „od Sasa do Lasa”. Cold call, zdobywanie nowych zleceń, utrzymanie posprzedażowe, tworzenie strategii sprzedaży i jeszcze kilka innych obszarów – każde z tych zadań to osobna specjalizacja sprzedażowa. Innym przykładem jest szukanie account managera, który z definicji pracuje na bazie istniejących klientów, a w obowiązkach jego główne zadania to aktywności związane z szukaniem nowych odbiorców. Ktoś, kto rozumie, co czyta i poważnie podchodzi do swojej pracy, nie będzie zainteresowany. W sytuacji, gdy będzie to pierwszy handlowiec w zespole, a sprzedażą do tej pory zajmował się CEO, zamiast handlowca może lepiej poszukać osoby, która odciąży operacyjnie i pomoże w codziennych aktywnościach związanych z dokumentacją czy ofertowaniem. W ogłoszeniu można napisać, że stanowisko się formuje i w znacznej mierze polega na przejęciu części obowiązków od CEO.
Rozmowa kwalifikacyjna
Rozmowa jest etapem, w trakcie którego można stworzyć wzajemną relację, zbudować podwaliny do przyszłej współpracy, a w przypadku stanowisk handlowych sprawdzić tak zwaną „chemię”. Jednocześnie jest to moment, w którym sprawdzacie wiedzę i doświadczanie handlowca. Zdarza się jednak, że rekruter lub zatrudniający nie jest ekspertem w temacie sprzedaży. Jeżeli doświadczony handlowiec widzi, że osoba, z którą rozmawia, nie rozumie mechanizmów biznesowych, decyzyjnych czy operacyjnych skutecznej sprzedaży, zaczyna się zastanawiać czy nie za dużo czasu będzie musiał poświęcić na edukowaniu, wyjaśnianiu i tłumaczeniu się z rzeczy dla niego oczywistych. Jeżeli nie czujecie się w czymś mocni, to nie jest grzechem się do tego przyznać, w końcu po to zatrudniacie handlowca, aby znał się lepiej od Was na tym, co robi. Budujecie też w ten sposób wzajemne zaufanie.
Wynagrodzenie
Handlowca, tak jak każdego innego pracownika w firmie należy wynagrodzić. Budżet na pracownika powinien być dostosowany do realiów rynkowych. Dobrze, jeżeli pensja handlowca składa się z podstawy i premii uzależnionej od osiągniętych wyników. Cel powinien być jasno zdefiniowany w czasie, mierzalny, osiągalny (SMART). Często praktykuje się, że jest to procent od sprzedaży, ale warto też wyznaczyć minimalny obrót, jaki handlowiec powinien wygenerować, aby otrzymać premię.
Oczekiwania
Zwłaszcza w początkowym okresie, warto pamiętać o dostosowaniu oczekiwań do rzeczywistości. Często spotykam się z niedostosowaniem oczekiwań rezultatów do specyfiki rynku czy cyklu sprzedażowego (cykl sprzedaży to średni czas, jaki zajmuje sprzedanie do określonej grupy klientów). Czym bardziej skomplikowana organizacja, tym dłuższy cykl sprzedaży, np. dla mikro i MŚP to od 1 do 3 miesięcy, dla trochę większych firm 6, a dla korporacji 12 miesięcy. Zdarza się, że ten czas może być dłuższy. Jeżeli zatrudniany jest handlowiec do sprzedaży do korporacji, a wyników oczekuje się po 6 miesiącach, to z góry i firma, i handlowiec skazują się na porażkę. Podobnie szukanie osoby, która ma sprzedawać i jednocześnie pisać strategię – to dwa stanowiska, dwie różne osoby i profile. Niestety sami handlowcy też często o tym zapominają.
Wprowadzenie zwane onboardingiem
Po zatrudnieniu osoby bardzo ważnym elementem przyśpieszającym efektywność sprzedaży jest proces wprowadzenia. Dla mniejszej organizacji może on być kilkudniowy, dla większej, siłą rzeczy, dłuższy. W internecie można znaleźć wiele materiałów dotyczących wprowadzania do organizacji. Ważne jednak, aby był to proces przemyślany, z ciągłym lub dedykowanym wsparciem w pierwszych kilku tygodniach lub miesiącach pracy.
Mam nadzieje, że powyższe ułatwi Wam znalezienie dobrego handlowca, który skutecznie będzie przynosił rezultaty. Można się posiłkować osobami o mniejszym doświadczeniu, umiejętnościach czy innym profilu. Należy przy tym pamiętać, że taki pracownik potrzebuje wsparcia, choćby procesem czy strategią sprzedaży, a jego doszkolenie czy przeprofilowanie zajmie dodatkowy czas. Jest to szczególnie istotne w sytuacji, gdy zatrudniamy pierwszego handlowca do zespołu. Rekrutacja kosztuje, a zła rekrutacja kosztuje jeszcze więcej.
–
Konrad Grudziński
Posiada 18 letnie doświadczenie w rozwoju sprzedaży. Blisko 11 lat pracował w dużych korporacjach z branży IT – Cisco, Akamai, Dell. Wiele lat na rynkach międzynarodowych. Współpracował z klientami i partnerami od Skandynawii, przez Europę, Bliski Wschód do Afryki. W ramach projektu csonagodziny.pl wspiera młode firmy technologiczne w budowaniu i rozwoju kompetencji biznesowo-sprzedażowych.
