Najpierw ludzie, później wzrosty. Jak zbudować 30-osobowy zespół w startupie?

fot. pexels.com

Rzeczywistość? Według badań First Round większość z nas nie poświęca wystarczająco czasu na rekrutacje.

O co chodzi?

Founderzy uwielbiają rosnące słupki i zielone strzałki. Unikalnych użytkowników, CRO, EBITDA czy wielkości rund pozyskanych z VC. Łatwo się tym zachłysnąć.

– Jak tylko konwersje wzrosną 137% zatrudnimy najlepszych – mówią. Tylko czy to wzrosty generują ludzi, czy ludzie generują wzrosty? Zacznijmy pragmatycznie

Koszty nieudanej rekrutacji stanowią nawet 30% rocznego wynagrodzenia zatrudnionego pracownika. W startupie, gdzie najważniejsza jest szybkość, taka pomyłka psuje plany na kwartał albo pół roku.

Nad InterviewMe pracujemy od ponad czterech lat. Nad Uptowork 1,5 roku, ale to właśnie w ostatnim czasie udało nam się przyspieszyć miesięczny wzrost przychodów do 22% MoM. Nasze serwisy odwiedza ponad 2,5 mln osób miesięcznie.

Najwięcej w firmie zmienił świetny zespół. Nie bylibyśmy tak szybko w tym miejscu, gdyby nie rekrutacje. Na początku 2017 roku zespół liczył 10 osób

Jak udało mi się znaleźć i zatrudnić kolejne 21 osób do InterviewMe i Uptowork w rok bez żadnego budżetu rekrutacyjnego i wsparcia innych rekruterów?

1. Kogo szukać na początku skalowania firmy?

Początki są zawsze trudne. Początkowo praca w skromnym gronie na dwa etaty wydaje się dawać efekty. W pewnym momencie nadmiar pracy daje się we znaki. Pora zatrudniać.

Nagle uderza cię, że do każdego zadania potrzebowałbyś eksperta. Lata doświadczenia, stawki z korporacji. Arkusz z budżetem wypluwa stanowcze nie. Najlepsze wyjście?

Generaliści. Dziesięć razy mniej doświadczenia, sto razy więcej zajawki. Jasne, nie mają jeszcze dogłębnej i ukierunkowanej wiedzy. Oddanie nawet odrobiny kontroli na początku to stres.

Więc w czym jest ich siła?

Jeśli nie wiedzą, to się dowiedzą. Jeśli nie potrafią, to się nauczą. I bardzo to lubią. Wyszukiwanie takich talentów to najlepsza strategia dla firm do 20 osób.

Jak rozpoznaliśmy takie osoby?

• Bardzo szybko wprowadziliśmy zadania praktyczne o których więcej za moment.
• Na rozmowach mówiliśmy otwarcie o wszystkich możliwych minusach pracy w startupie. Próbowaliśmy wręcz zrażać do takiej pracy.
• Nie, to nie była jakaś przewrotna forma perswazji. Powiedzieliśmy jak jest.
• Według naszych ankiet satysfakcji zespołu, udało nam się dzięki temu uniknąć kolizji oczekiwania vs rzeczywistość. A taki konflikt powoduje frustrację nowozatrudnionych.
• Wydłużyliśmy rekrutację o krótkie, mniej formalne spotkanie z pozostałymi członkami zespołu. To pozwala poznać lepiej dopasowanie kandydata do kultury firmy.

Masz już 20 osób w zespole?

Warto pamiętać o tym, że generaliści będą musieli się wyspecjalizować. To duże wyzwanie firm liczących 20–40 osób. Aktualnie jesteśmy właśnie na tym etapie. Wyłoniliśmy troje team leaderów z zespołu i zatrudniliśmy pierwsze osoby na stanowiska managerskie.

Na zdjęciu: zespół InterviewMe i Uptowork | fot. materiały prasowe

2. Najlepsze źródła kandydatów. Pipeline kandydatów na własnej stronie

Zaczęliśmy od zbudowania własnego “lejka” kandydatów. Stworzyliśmy zakładkę Praca w Startupie na InterviewMe.pl. Dodaliśmy trochę magii SEO. Trafiają tu osoby szukające praca startup w Google.

Ogłoszenia postujemy na naszych profilach w SM, ale to no-brainer. Wszystkie mają widełki wynagrodzenia i konkretny opis oczekiwań.

Około 86% rekruterów postrzega ich pracę coraz bardziej jako marketing. Też tak czuję. Ogłoszenie to przecież landing page. Wysłanie CV to konwersja. CV to lead. Candidate experience to obsługa klienta.

Cały proces można podzielić na kilka etapów, a następnie usprawniać te, które wymagają poprawy.

Mam nadzieję, że czasy rekruterów odrzucających kandydatów przez brak klauzuli albo zdjęcie odchodzą w zapomnienie.

FB i strona pozwoliły mi w sumie znaleźć 7 z 21 osób. Dodatkowo do tego źródła kandydatów chcemy dodać kampanie AdWords na określone frazy.

Jak szukać kandydatów na LinkedIn?

Szukanie pracowników na LinkedIn to podstawa dla osób rekrutujących do startupów. Czas znajdowania kandydatów jest dłuższy, ale docierasz do osób nie szukających pracy.

Taka jest prawda — najlepsi kandydaci są zajęci pracą, którą bardzo lubią.

W naszym przypadku z 20 wysłanych zaproszeń lub wiadomości mogłem porozmawiać telefonicznie z 10–15 osobami, z których 5–7 zapraszaliśmy na rozmowy do nas. W ten sposób znalazłem kolejnych 7 z 21 osób.

Grupy tematyczne.

Dobrze sprawdzają się grupy tematyczne na Facebook. Szukasz osób mówiących biegle po angielsku? Sprawdź w grupach expatów i English speakerów w Warszawie. Testerzy i IT mają ciekawe grupy, które są dobrym źródłem.

Tylko musisz napisać ciekawe ogłoszenie i profesjonalnie poprowadzić rozmowy. Grupy pozwoliły znaleźć 5 z 21 osób.

System Poleceń pracowników.

Musimy lepiej zaprojektować system poleceń pracowniczych. W 2017 zatrudniliśmy 2 osoby z poleceń. Jestem pewien, że da się tu zrobić o wiele więcej.

Meetupy.

Nie sprawdzałem kandydatów z meetupów, bo kompletnie nie mieliśmy czasu, aby na nich się pojawiać.

W 2018 roku dopracujemy 2 ostatnie punkty.

3. Tylko konkretna oferta i wiadomość.

Jeśli nie jesteś w stanie dodać widełek wynagrodzenia nie twórz oferty.

Przejrzystość zasad zatrudnienia i planów przyciąga kandydatów zmęczonych ogłoszeniami z “nieograniczonymi możliwościami rozwoju osobistego, konkurencyjnym wynagrodzeniem i sky is the limit” w opisie.

4. Ile etapów ma rekrutacja w InterviewMe.pl i Uptowork.com?

Wielu startupowców, rekrutuje kierując się intuicją. To złe podejście.Krzywdzi dobrych kandydatów jak i sam startup, który nie zatrudnia talentów a osoby łatwe do polubienia na rozmowie.

Zadania, dodatkowe spotkania i osoby z teamu zaangażowane w rekrutacje eliminują ten czynnik. Pozwalają uniknąć uprzedzeń albo magii pierwszego wrażenia. Dodatkowo pozwalają kandydatowi lepiej poznać firmę i podjąć świadomą decyzję o współpracy.

Jak wygląda rekrutacja do InterviewMe i Uptowork?

1. Rozmowa telefoniczna — do 30 minut.

Podczas rozmowy sprawdzamy dopasowanie kulturowe. Wstępnie, bliskość do naszych wartości (one zasługują na kolejny artykuł). Krótko i w konkretach pytamy o wcześniejsze doświadczenia.

2. Zadanie praktyczne — 2–4 godziny na realizację online w dowolnym momencie.

Kandydat sam określa deadline. Zastanów się, czy to dobry znak jeśli ktoś nie przysyła rozwiązań na czas albo prosi o przełożenie terminu.

Jeśli szukasz skrupulatnej osoby sprawdź formuły w Excelu oraz formatowanie komórek. Zwróć uwagę na sposób prezentacji. To mówi dużo o tym, jak kandydat będzie radził sobie z zadaniami w pracy.

Jeśli w pracy na danym stanowisku korzystamy z aplikacji, to właśnie tutaj kandydat je pozna. Ty sprawdzisz, czy szybko uczy się nowości i optymalizuje pracę.

Zadania są zaprojektowane tak, aby pokazać jak będzie wyglądała praca u nas. Osoby, które realizowały zadania zwracały uwagę na to że zdobyły dodatkową wiedzę ze sprawdzanej dziedziny. Nawet jeśli nie rozpoczynaliśmy z nimi współpracy. Zadania oszczędzają czas kandydata i osób prowadzących rozmowy.

3. Spotkanie — 60 minut. 

Rozmowa z potencjalnym przełożonym kandydata. 

Wprowadziłem ustrukturyzowane wywiady, w których sprawdzamy dopasowanie do naszych wartości oraz kluczowych umiejętności. 

Zauważyliśmy, że sama ocena umiejętności to za mało. W pierwszej części sprawdzamy jak kandydat wpasowuje się w wartości firmy. Proste pytania, proste odpowiedzi. Czasami — trudne rozmowy. 

Po spotkaniu, wszyscy oceniają dopasowanie do każdej wartości i umiejętności na prostej skali: (1) nie spełnia oczekiwań, (2) spełnia oczekiwania, (3) przekracza oczekiwania. 

Ten prosty system i wspólna ocena z osobami pozwalają uniknąć kierowania się uprzedzeniami lub intuicją, która bywa zawodna. 

Ważna uwaga. Wartości firmowe to coś więcej niż hasła z tapety w pokoju konferencyjnym. Będziesz zaskoczony jak mocno przewidują zachowania i efekty pracowników.

4. Dodatkowe zadanie przy naszym stażu – 2 godziny.

Drugie zadanie jest wybierane przez kandydata po przejściu pierwszego. Przyszły stażysta może pokazać silne strony i wybrać problem do rozwiązania z jednej z dziedzin: analiza danych, SEO, content po polsku lub angielsku albo product marketing.

Przy rekrutacji Stażystów wdrożyliśmy landing, który wykorzystuje narzędzia automatyzujące marketing.

O zadaniach i kandydatach informuje nas bot na Slacku. Stronę oraz flow tej rekrutacji zaprojektowali Ela, Kasia i Rafał, którzy zaczynali pracę na naszym stażu.

Teraz specjalizują się w swoich dziedzinach. Świetni stażyści, których kształcisz w firmie to złoto.

5. Spotkanie z zespołem — 30 minut.

Zawsze zapoznajemy kandydata z zespołem. Może swobodnie porozmawiać z innymi z teamu bez naszego udziału. Jeśli mamy dopasowanie do zespołu, ofertujemy kandydata.

Chcemy aby rekrutacja do nas trwała 2–3 tygodnie od pierwszego telefonu.

6. Kto prowadzi rekrutacje w InterviewMe i Uptowork?

Wszyscy. Każda osoba ma wpływ na to jakich kandydatów zatrudniamy.

Zakładając InterviewMe.pl obiecaliśmy sobie że będziemy zatrudniać tylko osoby lepsze od nas samych. Lubię poradę rekrutacyjną Davida Ogilviego:

Przesyłał pracownikom nowych biur matrioszki. Pracownik otwierał po kolei każdą z nich aż znalazł najmniejszą. W środku była kartka z tym napisem, który jest też naszą gwiazdą polarną rekrutacji.

“If each of us hires people who are smaller than we are, we shall become a company of dwarfs. But if each of us hires people who are bigger than we are, we shall become a company of giants.”

–

Piotrek Sosnowski

Co-founder InterviewMe i Uptowork

Lubi rzeczy pozornie niemożliwe do osiągnięcia. Rekrutuje, rozwija i dba o zespół. Po godzinach słucha muzyki z Detroit i szuka najlepszych linii Jacka Nicholsona.