Jak zatem radzić sobie z sytuacją, w której zaszczepieni pracownicy obawiają się ryzyka, na jakie narażają ich niezaszczepieni koledzy?
– Z moich obserwacji wynika, że w tematach około szczepionkowych liderzy „wykładają się” na nieścisłości i braku wytrwałości w komunikacji. Pracownicy, aby przyjąć w pełni argumentację lidera czy dostosować się do jego wytycznych, muszą mieć poczucie, że przełożony jest konsekwentny i jego argumenty są dobrze przemyślane. Wybaczą liderowi, że czegoś nie wie, ale nie umknie im jego brak spójności. Jeśli firma informuje, że nie będzie wpuszczać do biura osób niezaszczepionych, a jednocześnie pojawiają się w nim dwie takie osoby z argumentem, że np. są sprzedawcami i mają właśnie w biurze umówione spotkanie stacjonarne, to jest to prosta droga do kryzysu i wewnątrzfirmowych konfliktów – komentuje Róża Szafranek, CEO HR Hints.
Konsekwencja i zbiorowa odpowiedzialność
Ekspertka radzi, by naprawdę dobrze przygotować się do wprowadzania wytycznych dotyczących tego, kto może pojawiać się biurze, ponieważ przepisy prawa nie sprzyjają w tym zakresie pracodawcom.
– Rekomenduję liderom, z którymi pracuję, budowanie spójnego przekazu o wspólnej odpowiedzialność społecznej i nią argumentowanie swoich decyzji, np. o tym, że w biurze mogą pojawiać się tylko osoby zaszczepione. Natomiast prawda jest taka, że od strony prawa pracy żadna firma nie ma możliwości weryfikowania szczepień – dodaje Szafranek.
Sprawa jeszcze bardziej komplikuje się w tych organizacjach, gdzie większość osób zatrudniona jest nie na podstawie umowy o pracę, lecz w formie B2B. Tak jest na przykład w środowisku startupowym, gdzie zdecydowana większość pracowników nie ma stosunku pracy.
– W relacji cywilnej pracodawca zupełnie nie ma pola, by sprawdzić, czy dana osoba jest zaszczepiona, bo w gruncie rzeczy jest to jej prywatna sprawa. Natomiast nawet w stosunku pracy interpretacja kodeksu jasno mówi, że pracodawca nie może nawet poprosić pracownika o pokazanie zaświadczenia o szczepieniu. To jest trochę taka sytuacja, jak z mierzeniem temperatury na początku pandemii – jako pracodawca możesz skorzystać z dobrej woli pracownika, ale nie możesz go zmusić, żeby przyłożył termometr do czoła, kiedy chce wejść do biura – komentuje Róża Szafranek.
LIMITY – uniwersalne remedium?
Jak przyznaje CEO HR Hints, póki co większość pracodawców w ogóle nie przykłada wagi do tego problemu, a aby uspokajać nastroje wewnątrz swoich organizacji, ustala limity liczbowe osób mogących przebywać w biurze jednocześnie. Wychodzą oni z założenia, że skoro fakt szczepień jest nieweryfikowalny, należy go marginalizować. Natomiast ta część, która decyduje się pójść drogą komunikowania istoty odpowiedzialności społecznej i podkreśla, że ważne jest dla nich, by pracownicy się szczepili, radzi sobie z tym różnie.
– Tu raz jeszcze pragnę podkreślić, jak ważna jest spójność i konsekwencja w przekazie. Jeśli prosimy, żeby przychodziły do biura osoby tylko zaszczepione, to absolutnie nie róbmy od tego wyjątków. Pracodawca może nie wiedzieć, kto się zaszczepił, ale pracownicy zwykle mają o sobie nawzajem takie informacje i sami są w stanie pomóc w zweryfikowaniu takich osób. Natomiast jeśli zespół wie i komunikuje, że dana osoba nie powinna być w biurze, a mimo to dostaje ona od przełożonego dyspensę argumentowaną wyższą koniecznością – szybko wprowadzi to podział na „równych i równiejszych” i stworzy dodatkowe problemy personalne – wyjaśnia Szafranek.
Ekspertka wspomina o bardzo miękkim aspekcie zarządzania zasobami ludzkimi, który się tu uwidacznia. – To, ile mamy przestrzeni w firmie, żeby mówić o poglądach to w ogóle temat wart zdefiniowania i wpisania w DNA danej organizacji. W młodych spółkach technologicznych, z którymi najczęściej współpracuję, widać, że to raczej środowisko proszczepionkowe, pełne osób głośno mówiących, że należy się szczepić. Mówią o tym też i liderzy – na firmowych spotkaniach czy w rozmowach 1:1. Zawsze zachęcam liderów, żeby powiedzieli o tym wprost. Tymczasem większość founderów, managerów czy liderów chce pozostać neutralnymi i bezstronnymi w oficjalnej komunikacji.
Czwarta fala a zarządzanie pracą
Wiele wskazuje na to, że jesienią czekają nas kolejne obostrzenia. Nikt nie zakłada, że będą one tak restrykcyjne jak przy trzeciej fali, niemniej dla firm mogą okazać się równie problematyczne. – Obserwujemy masowe powracanie do biur – zależy na tym i pracodawcom i pracownikom. Czwarta fala, jeśli nas czeka, nastąpi w momencie, gdy odsetek zaszczepionych dwoma dawkami pracowników będzie już całkiem wysoki. Z jednej strony będą oni czuć się bezpieczniej, z drugiej niechęć do niepotrzebnego narażania się poprzez kontakty zawodowe z nieszczepionymi współpracownikami może pogłębiać podziały – komentuje Róża Szafranek.
Ekspertka dodaje, że liczba organizacji, które w ostatnich tygodniach zgłaszają się do niej z prośbą o pomoc w zaplanowaniu komunikacji wzrasta. – Nasz model biznesowy zakłada, że pomagamy liderom i firmom kiedy realnie tego potrzebują. HR w subskrypcji – bo tak nazywamy to jak działamy – polega na rozwiązywaniu danego problemu, w określonych ramach czasowych, nie tylko wśród firm, które nie mają u siebie HR– owca, ale także u tych, którzy nie wiedzą, jak poradzić sobie z danym tematem, np. komunikowania szczepień. Przecież nigdy wcześniej nie były w takiej sytuacji, a ręce wiążą im przepisy kodeksu pracy – wyjaśnia Szafranek. CEO HR Hints podkreśla także, że obecnie niezwykle istotna staje się rola prawdziwego, szczerego przywództwa.–W sytuacji, w której szef czy lider nie mogą wyegzekwować od pracowników szczepień albo nieprzychodzenia do biura, pozostaje im tylko zdać się na własny autorytet i szacunek, jakim darzą go współpracownicy. Jeśli dany manager zapracował w przeszłości na zaufanie, jest poważany i po prostu lubiany, to jego prośba do nieszczepiących się pracowników, by zostali w domach, przyniesie lepsze rezultaty, niż jakiekolwiek ustawy czy paragrafy – dodaje Szafranek.
