Raport culture.buzz, opracowany przez specjalizującą się w temacie kultury organizacyjnej firmę Qmatch, rzuca światło na oczekiwania pracowników względem pracodawców. Jest to o tyle istotne, że owa kultura, na którą składają się dominujące w firmie nawyki, działania i sposoby myślenia, dla polskiego pracownika jest ważniejsza od wysokości wynagrodzenia.
– Kultura organizacyjna to element kluczowy, jeśli chodzi o sukces pracownika i pracodawcy. W moim doświadczeniu zawodowym kilka razy byłam świadkiem sytuacji, w której najbardziej utalentowany i kompetentny kandydat na rozmowie rekrutacyjnej „oczarował” zespół HR i managera, lecz nie odnalazł się w nowym środowisku, mimo że przeszedł wcześniej przez sito testów i badań – przyznaje Monika Woźniak, HR Business Partner w Mary Kay.
Hedonizm na rynku pracy
Z badania przeprowadzonego przez ekspertów z Qmatch na 800 osobach z całej Polski – na stałe lub dorywczo pracujących w różnych firmach i na różnych stanowiskach od co najmniej pół roku – wynika, że pracownicy i liderzy powinni tworzyć kulturę, w której dba się o radość i przyjemność z pracy. Za taką opcją opowiedziało się aż 39% przedstawicieli wszystkich objętych badaniem pokoleń.
– Wyniki na podium, czyli nastawienie na radość oraz rozwój i sens z pracy, pokrywają się w dużej mierze z tym, co odnotowujemy co roku w badaniu satysfakcji. Zwłaszcza możliwości rozwoju i dobra atmosfera w firmie są w badaniu rokrocznie wysoko notowane. Wszyscy jesteśmy ludźmi i dążymy do szczęścia, w związku z tym od pracy oczekujemy, że ona będzie nam dawała „przyjemność i radość”, czyli szczęście. To naturalne – uważa Natalia Urbańska, HR Director w Divante.
Z najważniejszych wartości tworzących kulturę organizacyjną szczególnie liczy się dla nas to, aby pracodawca dbał o nasz rozwój i potrzeby. W badaniu Qmatch ta orientacja kultury uplasowała się na drugim miejscu, z tym że dla pokoleń Z i Y (37% i 33%) jest to ona istotniejsza niż dla pokolenia X (27%). Skąd ta przepaść?
– Osoby z pokolenia Z znają tylko taki rynek pracy, w którym to pracownik stawia warunki, a pracodawca musi starać się być bardziej atrakcyjny od konkurencji. Dodatkowo, przez rozwój nowych technologii i przenoszenie życia z offline do online, osoby młodsze stają się często bardziej cenionymi specjalistami niż ich koledzy z wieloletnim doświadczeniem. Z-ki mają czas na poszukiwanie miejsca dla siebie, są zazwyczaj na etapie życia, który nie niesie za sobą większych zobowiązań, w związku z tym są bardziej otwarte na zmiany i nie mają problemu z adaptacją – tłumaczy Sylwia Rejniak, HR Business Partner w LTTM (LifeTube & TalentMedia). Jej zdaniem milenialsi najczęściej mają już inną perspektywę, rodziny, kredyty, większą potrzebę stabilizacji. Rozwój kompetencji traktują więc jako inwestycję w bezpieczeństwo. – Stawianie przez organizację na rozwój pracowników i ich potrzeby jest korzystne dla obu stron. Firma, stwarzając komfortowe warunki do wykonywania zadań i rozwoju, otrzymuje w zamian dobrze przygotowanych i wydajnych specjalistów – dodaje Rejniak.
Misja ma znaczenie
Dla polskiego pracownika same zarobki to za mało. Obok rozwoju osobistego czy przyjemności z pracy, ważną rolę odgrywa dla niego poczucie misji. Orientacja kultury na „poczucie sensu i znaczenia pracy”, choć dla wszystkich plasuje się wysoko, ma największe znaczenie dla pokolenia Y (25%), a najmniejsze dla Z (20%).
– Kiedy osoba zdąży już popracować kilka lat, to zdaje sobie sprawę, że zarobki to nie wszystko. Żeby naprawdę mieć satysfakcję z pracy, trzeba wiedzieć, że robi się to po coś, albo mieć poczucie, że nasz osobisty wkład ma znaczenie. Sens można mieć nie tylko w pracy, w której robi się coś dobrego dla świata. Sens to także poczucie współdziałania i robienia „dobrej roboty” – komentuje Tomasz Pietrzak z Qmatch.
Wszystkie pokolenia, dość zgodnie, rzadko wybierają Orientacje, które wiążą się z pewnymi sztywno ustalonymi zasadami, takie jak „Przewidywalność i rozwaga”, „Porządek i zasady”, „Silny lider i przywództwo”.
– Sytuacja pandemii powoduje, że na naszych oczach dokonuje się transformacja w wielu wymiarach: społecznym, cyfrowym, ale też tym związanym z naszym życiem zawodowym. Może mieć to wpływ na postawy pracowników. Z wielu badań wiemy, że udało nam się w bardzo szybkim czasie przejść na pracę zdalną i jako Polacy polubiliśmy ten tryb pracy, rozwijając tym samym nowe kompetencje cyfrowe. Czas kwarantanny to idealna okazja, aby te „kompetencje przyszłości” trenować – także w kontekście zawodowym. Dla liderów jest to też moment weryfikacji tego, co decyduje o ich skuteczności. W miejsce koncentracji na efektywności i monitorowaniu zespołów, na znaczeniu zyskuje budowanie i komunikowanie jasnej wizji, dawanie zespołom przestrzeni do jej realizowania i budowanie relacji w oparciu o zaufanie, a to przekłada się na kulturę organizacyjną – zaznacza Aleksandra Paszkiewicz, Chief HR Officer w Nationale-Nederlanden.
W podobnym duchu wypowiada się Tomasz Nalewajk z Qmatch. – Obserwując, jak działają firmy, którym na co dzień doradzamy, można stwierdzić, że hierarchia potrzeb uległa pewnemu zachwianiu, lecz nie załamaniu. Na pewno poczucie bezpieczeństwa stało się istotniejsze, ale jeśli bazowe bezpieczeństwo jest zapewnione, a utrzymanie stanowiska i przetrwanie firmy nie stoją pod znakiem zapytania, to rola orientacji kultury, które w badaniu okazały się dominujące, nie ulega zmianie – uważa Nalewajk.
Jego zdaniem pracownicy nadal chcą mieć przyjemność z pracy, rozwijać się i współpracować. Liderzy stanęli więc przed trudnym zadaniem stworzenia w świecie online przestrzeni, która stanie się pewną namiastką świata fizycznego.
Raport culture.buzz można pobrać pod tym adresem.
