Pracownicy lepiej oceniają efektywność procesów w organizacjach po pandemii
Najnowsze badanie opinii pracowników (koniec półrocza 2021) opracowane przez Kincentric pokazuje, że pracownicy polskich firm coraz lepiej postrzegają efektywność procesów w organizacjach – 44% ankietowanych pozytywnie ocenia efektywność procesów. Jest to o tyle ciekawe, ponieważ jeszcze przed pandemią (por. badania Kincentric z 2019 r.) tylko 38% pracowników uważało, że organizacja pracy pozwala im efektywnie pracować.
– Dokładniejsza analiza przypadków polskich firm pokazuje nam, że model mieszany pracy jest dla pracowników źródłem dobrych doświadczeń – tłumaczy Magdalena Strózik, Senior Consultant, Kincentric Poland. Najlepszą percepcję efektywności procedur mają pracownicy pracujący w modelu hybrydowym. Co ciekawe, pracownicy pracujący wyłącznie z domu, słabiej oceniają ten aspekt – nawet poniżej średniej dla całej firmy.
Okazuje się, że już sam fakt wykonywania pracy zdalnie bądź częściowo zdalnie może powodować poprawę percepcji efektywności u pracowników. Częściowa obecność w biurze pozytywnie wpływa również na poziom zaangażowania pracowników. Badania Kincentric pokazują, że pracownicy pracujący wyłącznie z domu mają niższe zaangażowanie niż pracownicy mający okazję do regularnego realnego kontaktu z firmą.
Ponad połowa pracowników lepiej ocenia własną efektywność
Ogólnopolskie dane zebrane przez Kincentric potwierdzają, że pracownicy lepiej oceniają także własną efektywność pracy. Po pierwszym półroczu ponad połowa pracowników (51 proc.) lepiej ocenia osobistą efektywność pracy. Dla porównania: pozytywna percepcja osobistej efektywności pracowników przed pandemią (lata 2019 i 2020) wynosiła po 48 proc. –Wyniki naszych badań przynoszą ciekawą konkluzję: pracownicy polskich firm postrzegają efektywność procesów, jak i efektywność własnej pracy nawet nieco lepiej niż przed pandemią – podsumowuje Magdalena Strózik.
Tymczasem… menadżerowie nalegają na powrót do biur. W badaniach Kincentric wypadają gorzej niż np. europejscy menadżerowie
Podczas kiedy ok. 60 proc. pracowników deklaruje chęć utrzymania pracy zdalnej i najchętniej wróciłaby do biura na 1 – 2 dni w tygodniu, menedżerowie naciskają na szybki powrót pracowników do biur, tłumacząc to właśnie spadkiem efektywności. Z badań Kincentric wynika, że ok. 60 proc. menedżerów oczekuje powrotu do modelu pracy z biura (choć też raczej przez 3 – 4 dni w tygodniu).
– Trudno ignorować sygnały dochodzące od pracowników, którzy wyraźnie mówią o tym, że oczekują większej elastyczności pod tym względem. Ale na pewno warto przyjrzeć się bliżej oczekiwaniom zgłaszanym przez menedżerów – podsumowuje Magdalena Strózik. Do pewnego stopnia można tłumaczyć to stylem menedżerskim albo chęcią powrotu do swoistej strefy komfortu menedżera, który chce mieć lepszą kontrolę nad swoim zespołem.
Polscy pracownicy dobrze oceniają wsparcie swoich menedżerów – w warunkach pandemii wyniki nawet nieznacznie się poprawiły w stosunku do stanu wyjściowego. 71 proc. pracowników uważa, że ich przełożony stawia im jasne oczekiwania i cele do realizacji (dane na koniec I półrocza 2021 r.). Ale… w porównaniu do innych krajów, polski menedżer wypadał i wciąż wypada nieco słabiej. 61 proc. polskich pracowników uważa, że ich przełożony zachęca i motywuje do wykonywania mojej pracy najlepiej jak potrafi. Dla porównania: dane dla Europy to 69 proc.; dane globalne to: 74 proc.
– Wydaje się, że polskim menedżerom trudniej budować zaufanie w zespole, a okres pracy zdalnej, dodatkowo wzmocnił nieufność i utrudnił sprawowanie kontroli. Szczególnie widać to w pytaniu o stawianie celów, które w 2020 straciło aż 8 pp i teraz wciąż pozostaje na poziomie niższym niż przed pandemią – tłumaczy Magda Strózik.
W drugim kwartale 2021 r. wiele firm podjęło temat powrotu do biur, ogłosiło polityki w tym zakresie. Dane Kincentric pokazują jednocześnie, że po pierwszym półroczu 2021 r. rośnie gotowość pracowników do odejścia z firmy i ich niezadowolenie z adekwatności wynagrodzeń.
Praca zdalna efektywna, ale… jednak nie w każdej branży
Eksperci Kincentric wskazują, że praca hybrydowa lub zdalna może być efektywna, choć zdecydowanie nie w każdej branży i nie na każdym stanowisku. Wskazuję jednocześnie na jeszcze inne aspekty – efektywność pracy zdalnej może być wyższa u pracowników o wyższej samodyscyplinie i autonomii, mających mniej wyzwań związanych z pracą w domu.
Z kolei badania Kincentric nad tzw. „Modelem angażującego przywództwa” potwierdzają, że firmy, które inwestują w budowę dobrych relacji z pracownikami, dbają o klimat dialogu i zaufania, uzyskują realną korzyść wynikającą z wyższej lojalności i większej motywacji pracowników. W warunkach pracy zdalnej i hybrydowej okazuje się to jeszcze ważniejsze niż wcześniej.
– Wyniki naszych badań pokazują, że sama praca z domu nie powoduje automatycznie obniżenia efektywności. Inne badania podkreślają wręcz, że pracownicy mają podstawy, by uważać ją za efektywniejszą niż praca, do której muszą dojechać. Bardzo wiele zależy więc od kontekstu branżowego, stanowiskowego, kulturowego czy wręcz od sytuacji życiowej pracownika – mówi Magdalena Strózik.
