Ponad połowa polskich pracowników nie uważa systemu wynagrodzeń w swojej firmie za transparentny [RAPORT]

Levelly.ai publikuje ogólnopolski raport o jawności i sprawiedliwości płac „Polscy pracownicy wobec transparentności i sprawiedliwości wynagrodzeń”.

Wyniki badania przeprowadzonego przez Experience Institute na reprezentatywnej próbie 1050 osób ujawniają głęboki dysonans: tylko 48% pracowników uważa system wynagrodzeń w swojej firmie za transparentny, podczas gdy 74% deklaruje otwarcie na większą jawność wynagrodzeń. Raport ukazuje się w kluczowym momencie – termin transpozycji Dyrektywy UE 2023/970 o równości wynagrodzeń upłynął 7 czerwca 2026 roku, a Polska wciąż nie przyjęła krajowych przepisów.

Badanie obejmuje sześć wymiarów: sprawiedliwość wynagrodzeń, transparentność, sprawiedliwość procesów, bezpieczeństwo psychologiczne, relację z przełożonym oraz doświadczenie dyskryminacji. Żaden z tych obszarów nie przekroczył progu 60% pozytywnych ocen. Oznacza to, że większość polskich organizacji nie kontroluje tego, jak pracownicy postrzegają system płacowy – a to przekłada się na rotację, spadek zaangażowania i rosnące ryzyko regulacyjne.

– Transparentność wynagrodzeń to już nie zagadnienie wyłącznie kadrowe, ale test dojrzałości biznesu. Przez lata wiele firm funkcjonowało w modelu, w którym wynagrodzenia były efektem historycznych decyzji i indywidualnych negocjacji. Dziś taki system coraz trudniej jest obronić – zarówno przed pracownikami, jak i przed regulatorami. Wynagrodzenia przestają być kosztem czysto operacyjnym, a stają się czynnikiem ryzyka biznesowego, reputacyjnego i regulacyjnego – mówi Barbara Stolorz, CEO i współzałożycielka Levelly.ai.

Jawność płac: między deklaracją a systemem

Zaledwie co piąty pracodawca regularnie podaje widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę. Tymczasem 43% badanych wskazuje jasne kryteria wynagradzania jako najważniejszy priorytet zmian, a 40% – przejrzyste zasady premiowania. To nie jest postulat o wyższe pensje – to oczekiwanie systemu, który można zrozumieć i któremu można zaufać. Pracownicy akceptują nawet nieidealne decyzje, gdy uznają proces za sprawiedliwy. Gdy go nie rozumieją, zaczynają zakładać najgorsze – a to najszybsza droga do utraty zaufania.

Bezpieczeństwo psychologiczne – cichy czynnik decydujący o rotacji

59% pracowników deklaruje komfort podczas rozmów o wynagrodzeniu. Oznacza to jednak, że w 4 na 10 takich rozmów informacja zwrotna nie dociera do zarządu. Szczególnie niepokoi dysproporcja płciowa: dyskomfort odczuwa 54% kobiet i 32% mężczyzn. Różnica ta kumuluje się na każdym etapie kariery i bezpośrednio przyczynia się do powstawania luki płacowej.

– Wynik 59% w obszarze bezpieczeństwa psychologicznego brzmi neutralnie. Z danych wynika jednak, że to próg, poniżej którego system wynagrodzeń przestaje otrzymywać cenny feedback. Pracownicy nie przestają mieć oczekiwań – po prostu przestają je zgłaszać. Dla zarządu oznacza to, że decyzje płacowe zapadają na podstawie niepełnych danych, a luka między tym, co system płacowy mierzy, a tym, co realnie dzieje się w zespołach, rośnie z każdym kwartałem – mówi Michał Łysik, twórca i dyrektor zarządzający Experience Institute.

Co trzeci Polak nigdy nie rozmawiał z szefem o podwyżce

Aż 32% badanych pracowników nigdy nie prowadziło rozmowy z przełożonym o podwyżce. Nie dlatego, że nie mają oczekiwań, ale dlatego, że nie wierzą, że rozmowa coś zmieni. To sygnał głębokiego kryzysu zaufania do systemu. Z perspektywy biznesowej: zastąpienie pracownika kosztuje co najmniej 20% jego rocznej pensji, a pełne wdrożenie nowego członka zespołu trwa od 3 do 6 miesięcy. Milcząca organizacja, w której problemy są znane, ale nie są komunikowane, to jeden z najbardziej kosztownych scenariuszy operacyjnych.

– Największą wartością tego badania nie są statystyki same w sobie, ale to, co one odsłaniają: w Polsce wciąż brakuje kultury rozmowy o wynagrodzeniach. Firmy, które to zmienią – zanim wymusi to prawo – zyskają realną przewagę. W nowej rzeczywistości wygrywają nie ci, którzy płacą najwięcej, ale ci, którzy potrafią przekonująco odpowiedzieć pracownikom na jedno proste pytanie: „Dlaczego właśnie tyle?” – mówi Katarzyna Gapińska-Prokopczyk, CMO i współzałożycielka Levelly.ai.

Polska z opóźnieniem wdraża dyrektywę UE 2023/970
Termin transpozycji Dyrektywy UE 2023/970 w sprawie wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń upłynął 7 czerwca 2026 roku. Polska nie przyjęła jeszcze krajowych przepisów – projekt ustawy Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej jest na etapie konsultacji. Dyrektywa wprowadza m.in.: obowiązek podawania widełek płacowych w ogłoszeniach, raportowanie luki płacowej (firmy 100–249 osób co 3 lata, powyżej 250 osób co roku), zakaz klauzul poufności dotyczących wynagrodzeń oraz odwrócenie ciężaru dowodu w sporach o dyskryminację płacową. Sankcje finansowe wyniosą od 2 000 do 60 000 zł.

Doświadczenia Wielkiej Brytanii – gdzie analogiczne przepisy obowiązują od 2017 roku – pokazują, że firmy, które systemowo porządkują politykę wynagrodzeń, notują niższą rotację i silną pozycję na rynku pracy.