Poznajcie nowe trendy w edukacji pracowników. Rozmawiamy z Maciejem Nogą i Radosławem Drzewieckim

Jakie zmiany czekają nas w edukacji pracowników?

Maciej Noga: Ta odpowiedź jest wielowymiarowa, bo z jednej strony mamy wzrost znaczenia nowych technologii w efektywności dostarczania contentu edukacyjnego – czyli teraz możemy używać różnego rodzaju software’u, żeby bardziej efektywnie się uczyć. Przeczytamy coś, czy obejrzymy, a do tego mamy zgamifikowaną formę utrwalenia tej wiedzy plus mierzenia kompetencji, które są wynikiem danego procesu uczenia się.

Z drugiej strony, mamy wzrost znaczenia praktycznego modelu nauczania. Zgodnie z modelem  70-20-10  to 70% wynika z pracy na case’ach (robiÄ…c swojÄ… pracÄ™ on the job training), 20% to jest peer-to-peer learning i tylko 10% pochodzi z formalnych kursów. Coraz wiÄ™cej organizacji zaczyna pracÄ™ nad wprowadzaniem peer-to-peer learning, jak również assignmentów firmowych. Czyli za przykÅ‚adem Boeinga, wynajmujemy swoich managerów. Oni majÄ… bardzo trudne procesy szkoleniowe, bo to sÄ… niszowe rzeczy, ale inżynierowie nie majÄ… czasu, żeby tworzyć kursy wewnÄ™trznie, wiÄ™c organizacja zewnÄ™trzna, organizuje kursy, daje technologiÄ™, studio i narzÄ™dzia, a inżynierowie tworzÄ… content i dziÄ™ki temu dbamy również o te 70.

Podsumowując: wzrost efektywności dzięki nowym technologiom, praktyczne uczenie się i zmiana konsumpcji edukacji. Kiedyś szliśmy na studia, żeby zostać księgowym, a dziś mamy podział na micro i macrolearning. Nie potrzebuję robić 2-letnich studiów, by stosować metodę design thinking. Wybieram sobie kurs, np. z platformy Leanovatica, gdzie jest serial 10 odcinków po 5 min. i jadąc do pracy uczę się praktycznie, bo nie muszę się doktoryzować z tej dziedziny, tylko wiedzieć, na czym to polega i jak tego użyć. Wzrasta content microlearning. Materiały do nauki są teraz poszatkowane.

Bardziej stawiamy na rozwój osobisty?

Maciej Noga: Bierzemy odpowiedzialność za swój rozwój. Do tego doprowadziÅ‚a pandemia. KiedyÅ› byÅ‚o tak, że dziaÅ‚ L&D w firmach mówiÅ‚: „JakÄ… pracownik ma lukÄ™ kompetencji? Na takie szkolenie go wysyÅ‚amy”. Jednak ludzie sami znajÄ… siebie i wybierajÄ… spoÅ›ród szerokiej gamy tego, co jest w internecie. Przed pandemiÄ… pracownicy chodzili na konferencje, choć ich poziom w naszym kraju byÅ‚ bardzo zÅ‚y. A dziÄ™ki temu, że zaczÄ™liÅ›my surfować po internecie otworzyliÅ›my siÄ™ na content w jÄ™zyku angielskim i zobaczyliÅ›my, że poza PolskÄ… istnieje wiÄ™cej bardziej merytorycznych materiałów. Zauważam wzrost Å›wiadomoÅ›ci. Ludzie sami proszÄ… pracodawcÄ™, by kupiÅ‚ im jakiÅ› kurs potrzebny do pracy.

Radosław Drzewiecki: Głównym wyzwaniem w edukacji jest znalezienie czasu na nią. Właściciele firm nie chcą poświęcać dwóch dni na to, by pracownicy pojechali na sesję i się przeszkolili. Pandemia nie pozwoliła nam szukać innych rozwiązań, bo po prostu trzeba było zareagować szybko. Trochę połamała takie stereotypy, że online nie jest efektywny. Stereotypowo jest to jedna z najnudniejszych form, ale trzeba robić to ciekawiej.

Profesor Yuval Noah Harari, powiedziaÅ‚, że jedyna rzecz, która jest pewna, to, że ciÄ…gle siÄ™ bÄ™dziemy musieli uczyć i doksztaÅ‚cać, żeby siÄ™ adaptować, bo ta zmiana bÄ™dzie jeszcze szybsza. Covid nam pokazaÅ‚, co siÄ™ stanie, kiedy bÄ™dzie malutka „turbulencja”. Musimy siÄ™ przyzwyczaić, że takich niespodziewanych sytuacji może być dziesiÄ…tki w roku. MogÄ… to być zwroty akcji, albo w naszym życiu biznesowym, albo prywatnym i one bÄ™dÄ… powodowaÅ‚y, że najbardziej efektywni bÄ™dÄ… ci, którzy potrafiÄ… siÄ™ dostosować.

O co chodzi w learntainment?

Radosław Drzewiecki: W learntainment najważniejsze jest to, że to użytkownik wybiera kiedy chce się uczyć, z kim, jak i czego. Nasza platforma Leanovatica, wygląda tak, jak Netflix. Mamy 5-7- minutowe odcinki, które można sobie przesłuchać podczas np. podczas joggingu, albo jazdy do pracy. Chodzi o to, żeby wyrobić sobie nawyk. To będzie bardzo ważne w edukacji przyszłości. Nieprawdą jest, że najbardziej efektywna edukacja jest w salach. Ona jest atrakcyjna, ale pod względem społeczności i przyzwyczajeń. Jednak według mnie, wygrają te firmy, które podadzą najbardziej wartościowy content bez przeintelektualizowania.

Wartościowy, czyli taki, który daje mi to, czego potrzebuję, aby grać moją rolę. Content musi być bardzo konkretny, a jego autor musi być autorytetem, niekoniecznie z nazwiska, ale powinna być to osoba, która odgrywa tę rolę w innej firmie. Dostawca tej wiedzy ma wziąć na siebie obowiązek budowania nawyku.

Mamy do tego technologiÄ™?

Maciej Noga: Przychodzą tu z pomocą różne formy rozwiązań technologicznych. Jest pomimo to luka na rynku. Z tych rozwiązań korporacyjnych mamy HCND, który jest raczej systemem do zarządzania procesem, a nie samą platformą do lepszego uczenia się. Obserwuję rynek startupowy na świecie i tych platform powstaje bardzo dużo. One starają się zaadresować różne poziomy efektywności. Mamy już np. software do układania szybkich kursów, czy inny, do zarządzania community edukacyjnego – Experience API, czyli przeczytam coś fajnego, ładnie to otaguję i wrzucam do community i dyskutujemy na ten temat.

Poza tym istnieją software’y, które pomagają np. tylko CEO-som. Ostatnio widziałem taki, który czyta rozdziały, sam tworzy pytania do tego i sprawdza wiedzę. Co ważne, żeby utrzymać właściwe zainteresowanie materiał nie może być ani za łatwy, a ani za trudny. Możemy z PDF-ów tworzyć jeszcze krótsze materiały. To zwiększa o 19% efektywność. Zamiast 5 godzin uczę się 4. Learntainment uatrakcyjnia. Ja sam uczyłem się na platformie Leanovatica zdalnego zarządzania zespołami. 

W 2014 r. już siÄ™ mówiÅ‚o o tym, ale nie byÅ‚o technologii, żeby to obsÅ‚użyć. Na Å›wiecie enterprise software do obsÅ‚ugi procesu rozwojowego w firmie od dawna również jest, ale firmy tego nie używajÄ…. NajproÅ›ciej byÅ‚o kupić nudnego Moodle’a.

Radosław Drzewiecki: Dziś mamy miszmasz komunikacyjny i wyzwaniem w edukacji jest dać ludziom wiedzę w najprostszej, nieprzegadanej formie i jeszcze budować napięcie, żeby ktoś nie mógł doczekać się kolejnego odcinka.

Maciej Noga: Są dwie duże platformy edukacyjne dla biznesu. Jedna nazywa się Docebo, a druga to Ultimate Software. Wszystkie rzeczy, o których mówiłem wcześniej, są tam zaszyte. Problem jest taki, że nikt tego jeszcze nie używa. Potrzebne jest połączenie HR centering i people centering. Mamy community i to, że ono tam jest, nie znaczy, że ludzie będą z niego korzystali. Potrzebny jest do tego animator.

Dlaczego tego nikt jeszcze nie zrobił?

Radosław Drzewiecki: Dlatego, że ludzie działają na stereotypach. Po pandemii jest szał na miliardy projektów i ludzie nie mają czasu się zatrzymać i zastanowić się, że mogą robić coś inaczej. Kiedyś zarządy miały 3-4 inicjatywy strategiczne, a dziś mają ich 40.

Macieja Noga: Pandemia przyspieszyła procesy cyfryzacji w firmach. Są po wstępnych audytach i patrzą, co mogliby mieć, a gdzie się znajdują. Stąd ta mnogość inicjatyw. Rozwiązań, o których mówimy, nikt nie używa.

Radosław Drzewiecki: Na pewno nikt w Polsce. Technologia jest dostępna, a wyzwaniem w cyfrowej transformacji jest absorpcja technologii. Po pandemii zmienia się rola HR, który zaczął podejmować decyzje strategiczne.

Maciej Noga: Podczas pandemii budżety na edukację i rozwój zostały wycięte, a teraz powoli wracają.

Radosław Drzewiecki: Problemem jest często to, że HR jest dodatkowym silosem i nie weryfikuje potrzeb. Jeżeli chcemy, żeby ludzie się czegoś uczyli, to zrozummy, jaka jest ich rola i wspólnie z nimi dojdźmy do konsensusu, jakiej kompetencji chcą się nauczyć. Później dajmy im program rozwojowy.

Maciej Noga: Technologia nie zastąpi jednak nigdy dobrej merytoryki. Na samym końcu chodzi o efektywność.

Czy sami pracownicy chętnie chcą się uczyć?

Radosław Drzewiecki: Co roku robimy badanie zadowolenia z pracy w firmach. W tym roku najważniejszy dla ludzi w pracy był bezpośredni przełożony, na drugim miejscu jest bezpieczeństwo zatrudnienia (chodzi o to, by liderzy mówili o przyszłych planach, by ludzie czuli, że firma pomimo sytuacji na świecie będzie dalej działać). Później mamy możliwość zgłaszania problemów, a na czwartym miejscu atrakcyjne wynagrodzenie i dopiero potem, na piątym miejscu – rozwój i nauka.

Maciej Noga: A w amerykańskich badaniach wynagrodzenie jest bardzo daleko. Dla ludzi jest ważny lider, ponieważ ma rolę przewodnika, a nie typowego hierarchicznego szefa. A drugą ważną rzeczą dla Amerykanów jest możliwość uczestniczenia w programach rozwojowych.

Radosław Drzewiecki: Pytamy również, czego oczekujesz od swojego bezpośredniego przełożonego. W top 10 oczekiwań jest to, żeby stwarzał warunki do rozwoju i nauki. Nie możemy uważać, że wiemy lepiej od naszego pracownika, czego on ma się uczyć.