Czego szukają na platformie jej użytkownicy?
Każdy szuka czegoś innego: menedżerowie najczęściej sposobu na skuteczną realizację (z pomocą swoich zespołów) celów firmy i własnych aspiracji zawodowych oraz zobowiązań wobec właścicieli i zarządu, HR – z jednej strony szuka ułatwień w nużących i powtarzalnych czynnościach, z drugiej – narzędzi budowy angażującej i przyjaznej kultury firmowej. Z kolei najważniejsi użytkownicy – sami pracownicy – poczucia, że robią dobrą robotę, że ktoś ją dostrzega, nagradza i stwarza kolejne okazje do rozwoju. Że te 8 lub więcej godzin w pracy to nie strata, nie kara, lecz uczciwa wymiana mojego wysiłku i kreatywności na zaspokojenie moich niematerialnych i materialnych potrzeb. Carrotspot zaspokaja te zróżnicowane potrzeby.
Dlaczego powstał Carrotspot?
Carrotspot powstał z naszego wewnętrznego przekonania, że ludzie są szczęśliwi w pracy, gdy realizują cele i wartości, gdy się z nimi utożsamiają, gdy w sposobie ich realizacji zachowują autonomię, rozwijają się i budują związki z innymi ludźmi. Zakwestionowaliśmy poprzestawanie na benefitowym motywowaniu pracowników, ponieważ uważamy, że prześciganie się w wymyślnych i nieraz legendarnych benefitach, uzasadnione rynkiem pracownika, prowadzi do fasadowych i wyrachowanych zmian. Podbudową prawdziwej zmiany tej kultury nie powinno być swoiste przekupstwo za pomocą coraz bardziej wymyślnych benefitów, lecz szacunek do pracownika jako osoby ludzkiej.
Tym niemniej, ponieważ człowiek jest istotą składającą się z ciała i ducha, potrzeby obu tych składowych powinny być zaspokajane. Większość pracowników powie nam: uznaniem i szacunkiem się nie najem. Dlatego platforma zapewnia także tradycyjną kafeterię, obsługuje i zarazem depapieryzuje świadczenia abonentowe, tak popularne wśród pracowników, umożliwia także korzystniejsze zakupy z własnego portfela.
Kto stworzył Carrotspot?
Pomysłodawcami platformy jesteśmy we dwoje – ja i Arek Szczebiot, mój wspólnik. Oboje prowadziliśmy w życiu także duże organizacja o bardzo konkretnych zadaniach, których powodzenie zależało od zaangażowania i sprawności zespołu. Doceniamy więc także te funkcje platformy, które przynoszą korzyści w postaci środowiska pracy zorientowanego na wzrost i wydajność, poprzez optymalizację procesów angażowania i wynagradzania. Myślę, że wszyscy rozumiemy, że środowisko pracy to nie rodzina, gdzie obdarowujemy z serca, lecz miejsce, gdzie świadczenia powinny być ekwiwalentne, a cel, z reguły biznesowy, sprecyzowany jest przez foundera.
Jakie usługi oferuje Carrotspot?
Carrotspot oferuje bardzo dużo usług od miękkiego do twardego HRu. Nasi klienci często wspominają o uciążliwości korzystania z wielu aplikacji naraz, dlatego oferujemy tak szeroki wachlarz.
Żeby wymienić najważniejsze:
- kafeteria – nagrody z katalogu naszych partnerów z różnych branż; obsługa świadczeń abonamentowych (np. sportowych, medycznych czy ubezpieczeniowych);
- sklepik – możliwość zakupu nagród przez użytkowników w atrakcyjnych cenach; kudosy – docenianie przez menadżerów lub innych pracowników, czyli dowolnie częsty i natychmiastowy feedback; profilowanie potrzeb użytkowników na poziomie indywidualnym;
- moduł komunikacji – news feed z możliwością polubienia postów oraz umieszczania komentarzy;
- Total RewardsStatements – informacja o łącznych korzyściach z pracy dla pracownika; nieskończenie liczna biblioteka programów motywacyjnych, rozwojowych i biznesowych, możliwość wnioskowania we własnej sprawie (w sprawie własnej nagrody) przez pracownika, rekomendacje i podpowiedzi dla menadżerów;
- wszelkiego typu rankingi – „Pracownik roku”, „Najbardziej pomocny kolega miesiąca” itp., odznaki osiągnięć;
- giełda wewnętrzna – wymiana tokenów pomiędzy pracownikami i giełda zewnętrzna – wymiana nagród (również poza organizacją);
- wszelkiego typu ankiety ad-hoc, moduł wniosków i obiegu dokumentacji pracowniczej wraz z workflow akceptacyjnym, budżety nagrodowe dla Menadżerów.
Ale i to nie wszystko – obecnie realizujemy moduł obsługi ZFŚS (dla Grupy Azoty, ale będzie możliwy do adaptacji dla innych klientów) oraz – szczególnie nas ekscytujący – moduł gamifikacyjny (dla Nielsen Polska). W trakcie przygotowania jest także niespodzianka – alternatywny pracowniczy system płatniczy.
Czym się kierujecie dodając kolejne benefity?
Wyznajemy przekonanie, że współczesne systemy nagradzania powinny być bardziej dostosowane do indywidualnych preferencji pracowników, w większym stopniu uzależnione od zaangażowania i wyników pracownika, zarówno w pracę zespołu, jak i całej organizacji. Poza tym zapewniać pracownikowi wiedzę o składowych częściach wynagrodzenia i łatwy dostęp do nich w dowolnym, elastycznym czasie wypłaty, dawać instant feedback pracownikowi co do oceny jego wkładu przez pracodawcę, zapewniać transparentność zasad premiowania indywidualnego wkładu pracy. A dodatkowo umożliwiać pracownikowi decydowanie o sposobie i poziomie zaangażowania, zapewniając sprawiedliwe i adekwatne wynagradzanie i premiowanie;zapewniać możliwość łatwej zmiany przeznaczenia środków przez pracownika i zapewniać wybór spośród szerszej gamy świadczeń na korzystniejszych niż rynkowe warunkach, odciążając z czynności rozliczania należności.
Jak działa Carrotspot?
Carrotspot ma dwie warstwy: technologiczną i ludzką. O narzędziu często mówimy, że jest humancentric i pod taką nazwą realizujemy projekt dofinansowany z NCBR w wysokości 6,5 mln zł dotacji, w ramach którego budujemy kolejne komponenty Carrotspot w zakresie business inteligence z elementami AI. Warstwę human pozwala nam budować niewielki, ale silny zespół psychologów i psychometrów HR (nasz własny i współpraca Uniwersytetu SWPS). Razem z nimi realizujemy mniejsze projekty badawcze, w tym budujemy nasze własne narzędzie badania zaangażowania (Carrotspot Motivation Value Index).
Nasi eksperci HR asystują we wdrożeniach, jeśli tego życzy sobie klient. Często klienci wykorzystują okazję wdrożenia Carrotspot do zbadania sytuacji w organizacji. Potem także powtarzają badanie, żeby sprawdzić, czy zastosowane rozwiązania HR (nie tylko Carrotspot) działają.
Działania platformy oparte są o tokenizację wartości, coś w rodzaju wewnętrznej firmowej waluty, która przeliczana jest na nagrody materialne i niematerialne wg wewnętrznego organizacyjnego kursu, lub wymieniana między pracownikami, również po ustalonym przez nich swobodnie kursie.
Dziś mówi się, że już nie ma rynku pracownika. Pandemia zmieniła sytuację zawodową wielu ludzi. Czy nadal musimy szczególnie motywować ludzi do pracy?
Lubię cytować nieznaną mi osobę, która wyraziła swoje zdanie w mediach społecznościowych trafnie i lapidarnie. „To nasi pracownicy wyciągną nas z kryzysu”. Co więcej, oni doskonale zapamiętają, jak traktujemy ich w chwili próby. Dlatego warto motywować, ale nie chodzi tu, jak już wspomniałam, o przekupstwo.
Ktoś, kto motywuje wyłącznie materialną marchewką, w innych okolicznościach nie zawaha się użyć kija. Nasze logo pokazuje marchewkę jako złożoną z wielu wielobarwnych pixeli. Chcieliśmy w ten sposób pokazać, że podstaw zaangażowania jest zwykle wiele, począwszy od poczucia bezpieczeństwa ekonomicznego, szacunku, aż do kreatywności i pasji. Wiele motywatorów może dostarczyć pracodawca, w tym swoje osobiste zaangażowanie, leadership, uczciwą komunikację, ale też dzielenie się wiedzą i wreszcie wypracowanym zyskiem. Stare powiedzenie „z niewolnika nie ma pracownika” również podkreśla, że sytuacja przymusu, czy to ekonomicznego, czy wynikającego z innych okoliczności, odbiera pracownikowi autonomię decyzyjną a wraz z nią identyfikację z celem pracy.
Jak przekonywać pracodawców, żeby chcieli korzystać z tego typu rozwiązań?
Zawsze, by przekonać, trzeba pokazać korzyści. Nie wszystkie korzyści będą zrozumiałe czy oczekiwane, nie wszyscy podzielają nasz system wartości związanych z kulturą organizacji. Ale te obiektywnie użyteczne komponenty, niewzbogacone ideą szczęśliwego miejsca pracy, pomogą użytkownikom osiągnąć inne ważne cele: realizację KPI, uproszczenie i depapieryzację procedur, wspieranie rozwoju kompetencji. Jeśli ktoś woli skupić się na budowie bardziej sformalizowanego miejsca pracy, znajdzie tu użyteczne narzędzia, a może z czasem przekona się także do kolejnych, być może korzystając w pierwszym rzędzie z tych, które dają wiedzę o organizacji (ankiety) lub nie powodują wydatków (kudosy i programy motywacyjne).
Czy pandemia wpłynęła na ilość klientów korzystających z Carrotspot?
Oczywiście. Liczba klientów spadła wówczas dosłownie do dwu. W pierwszych trzech miesiącach dokładnie wtedy, gdy z bardzo już rozwiniętym produktem, po wielu pilotażach i pierwszych umowach komercyjnych wyszliśmy na rynek, pandemia spowodowała złudne przekonanie pracodawców, że jedynym motywatorem pracowników może być praca zdalna. Nic bardziej mylnego i bardzo szybko skutki pracy zdalnej stały się odczuwalne w postaci obniżonej wydajności, spadającego zaangażowania i coraz słabszej więzi z pracodawcą, nie mówiąc o innych stresach i niepokojach.
Przyznam, że sama obserwowałam te zjawiska w zdumieniu. Byłam pewna, że moja niechęć do pracy zdalnej wynika z wieku, a inni znakomicie się dostosowują. Zrobiliśmy między sierpniem a październikiem badanie podłużne (czyli powtarzalne) i uchylając nieco rąbka wyników drugiej jego części – obserwujemy niepokojące zjawiska na rynku pracy, które wymagają ze strony pracodawców pobudzania zaangażowania i odbudowy kultury organizacyjnej, a mówiąc bardziej po ludzku, przywrócenia entuzjazmu, satysfakcji i więzi w zespołach. W tym samym czasie zaczęło rosnąć zainteresowanie Carrotspot ze strony dużych i średnich organizacji, czyli naszych naturalnych klientów i podpisaliśmy kilka dużych umów, a kilkanaście jest w toku. Oczywiście te kilka miesięcy pandemii zaowocowało także przyspieszeniem produkcyjnym, ponieważ zarazem zbiegły się z zastrzykami finansowymi i małym obciążeniem wdrożeniami.
Na początku Carrotspot był finansowany ze zbiórki crowdfundingowej. W jaki sposób teraz pozyskuje fundusze?
Przede wszystkim włożyliśmy w ten produkt bardzo poważne środki własne a ich wysokość, niemała, jest świadectwem naszego zaangażowania. Finansowaliśmy się także dwukrotnie w trybie emisji publicznych (crowdfundingu) i trzy razy w trybie prywatnej emisji do inwestorów. Korzystamy także ze środków dotacyjnych, i to finansując znaczną część łańcucha wartości: dwa razy dostaliśmy wsparcie z NCBR, w sumie 8 mln zł; drugą 6,5 mln dotację sukcesywnie zużywamy obecnie, a była ona wynikiem otrzymania z europejskiego programu Horizon 2020 nagrody Seal of Excellence. Z PARP otrzymaliśmy wsparcie na internacjonalizację marki (w ramach Go tu brand), ochronę własności intelektualnej (patent; przy czym ze środków unijnych otrzymaliśmy także wsparcie na drugi patent) oraz rozwiązanie służące pomiarowi zaangażowania (realizowane we współpracy z Uniwersytetem SWPS).
Korzystamy także z akceleratora Impact Poland. Przymierzaliśmy się do obiecującej współpracy z globalnym graczem, którego jednak bardzo mocno dotknęła pandemia i wszystkie wspólne procesy stanęły. Obecnie jesteśmy na etapie bardzo intensywnych przygotowań do poszukiwania inwestora finansowego. W ubiegłym roku spotkaliśmy się z kilkoma funduszami, żeby zobaczyć, jak taki proces przebiega, w jakim zakresie musimy się przygotować. Mam poczucie, że startupy pod tym względem muszą pokonać poważną barierę profesjonalizacji swoich materiałów, co szczególnie mnie nie dziwi, bo sama jestem bardzo wymagająca.
Czy udało się już pozyskać zagranicznych klientów?
Gdy otrzymaliśmy dofinansowanie z Go to brand, planowaliśmy prezentację produktu w 4 miejscach świata na dużych wydarzeniach HR-techowych w 2020 r. i na początku 2021. Obecność fizyczna, spotkania, prezentacje, materiały marketingowe – to wszystko miało nam pomóc wkroczyć na tamte rynki. Pandemia spowodowała konieczność przesunięcia tych planów, ale dzięki przyjaciołom prezentowaliśmy platformę życzliwym osobom z C-level w globalnych organizacjach bankowych i konsultingowych jeszcze na przełomie 2019/2020, otrzymując od nich wartościowy feedback. Do tematu internacjonalizacji wrócimy w 2021, ale w drugiej połowie, bo na pierwszą w obecnej sytuacji trudno planować i się zobowiązywać.
Jakie są dalsze plany rozwoju platformy?
Jesteśmy w toku intensywnych prac finansowanych ze środków unijnych w zakresie rozwiązań płatniczych, będziemy do nich szukać partnera. Pojawią się także niewymyślne, ale sprytne rozwiązania do pracy zdalnej. Ponadto, dużo pracy wkładamy w komponent BI, który ma pracować na wszystkich danych firmowych, nie tylko związanych z kapitałem ludzkim, oraz elementy AI – i tu będziemy chcieli rynek kompletnie zaskoczyć fajnym pomysłem, który na razie zatrzymam dla siebie.
Jak według Pani będzie dalej rozwijał się HR Tech?
Wszelkie raporty pokazują ogromne wzrosty i bardzo korzystne prognozy. Wielkość światowego rynku HCM to 14,68 mld USD w 2018 roku. Do 2025 roku m.in. wprowadzenie predykcyjnej analizy danych w procesach HR zwiększy wartość rynku do 30 mld USD. Uważamy, że dla HRtech i w szczególności dla Carrotspot nadszedł dobry czas. Klienci poszukują rozwiązań, które nie tylko zapewniają świadczenia pozapłacowe, ale także odbudowują zaangażowanie i utracone relacje oraz identyfikację z firmą w tzw. „nowej normalności”, nie tracąc z oczu ani szczególnej sytuacji pracowników, ani celu biznesowego firmy. Rozwiązanie musi przynieść konkretne efekty, nie tylko przyciągnąć i utrzymać pracowników.
Widzimy też, że pracodawcy szukają rozwiązania wielofunkcyjnego, ponieważ doskonale wiedzą czego chcą i dążą do uzyskania tego celu w jednym krótkim procesie. Gotowość osób odpowiedzialnych za firmowy HRtech do długich poszukiwań, częstych zmian i eksperymentów zmalała, ponieważ inne cele i zadania zdominowały codzienność biznesową. W całym cyfrowym obszarze obserwuje się teraz większą powściągliwość i poszukiwanie rozwiązań użytecznych, skutecznych i mniej obciążających budżety, takich, które staną się trwałym elementem cyfrowego ekosystemu po transformacji cyfrowej wymuszonej pandemią. Jako firma IT, wspierająca HR, takie rozwiązanie dostarczamy.
