fot. unsplash.com
Badania przeprowadzone przez Lee Hecht Harrison DBM Polska w 2017 roku, pokazują, że 95% rekruterów w Polsce korzysta z danych pozyskanych z social media do szukania kandydatów do pracy. Codziennie robi to nawet 77 proc. headhunterów oraz 35 proc. rekruterów wewnętrznych. 62% weryfikuje treści zamieszczane przez kandydata na portalach o charakterze prywatnym, a 59% weryfikuje opinie pracowników i kandydatów o firmie. Średnio co trzeci rekruter zdecydował się na odrzucenie kandydata pod wpływem treści znalezionych na prywatnych portalach społecznościowych.
Polscy rekruterzy średnio posiadają konto na 3,4 portalach społecznościowych. Największym uznaniem cieszy się LinkedIn z 96% udziałem wykorzystania w rekrutacjach. GoldenLine wykorzystuje 84%, Facebook 40%, Twitter 12% a Instagram tylko 1%. HR menedżerom można jeszcze polecić takie platformy jak Xing, Viadeo i Glassdoor.
Badanie wykazało, jak ważne są social media dla obu zainteresowanych stron. HR menedżerowie otrzymują szybki i często darmowy dostęp do wielu wartościowych kandydatów i danych o ich statusie i wszelkich aktywnościach. Kandydaci (obecni i przyszli) udostępniając swoje treści, lajkując i udostępniając inne wpisy działają na swoją korzyść lub wręcz przeciwnie – zmniejszają szansę wstąpienia w szeregi kadry nowych pracodawców. Oko wielkiego HR brata wszystko widzi.
O kandydacie social media prawdę powie
No dobrze, skoro social media są tak ważne i tak eksploatowane przez rekruterów to do jakich danych HR manager może dotrzeć?
- dotarcie do konkretnego kandydata przez jego profile;
- częste aktualizacje profili bądź ich brak;
- ustalenie wykształcenia, doświadczenia, szkoleń, zainteresowań;
- daty startu i zakończenia projektów;
- praktyki studenckie, staże;
- koła zainteresowań na studiach;
- udział w różnych organizacjach, klubach i stowarzyszeniach;
- udział w webinarach, konferencjach i kursach;
- udział w konkretnych dyskusjach;
- sprawdzenie dziwnych wpisów typu S zlachta nie pracuje, Wieczny student;
- krytyczne komentarze, trollowanie i hejtowanie;
- styl życia, preferencje polityczne, turystyczne;
- aktywność sportowa i charytatywna;
- czytelnictwo – jest różnica, co dokładnie i ile czytamy;
- sposoby komunikowania się.
Wszystkie te dane mogą skłonić rekrutera do zachęcenia danej osoby do odbycia rozmowy kwalifikacyjnej, bądź do przedstawienia projektu albo wykreślić ją w ogóle z target grupy.
Zdjęcia na których jesteśmy
Co może zdradzić zdjęcie? Często się zdarza, że z pewnych powodów w aplikacjach o pracę nie ma zdjęć kandydatów. Wygląd może dużo zmienić. W jednych firmach czerwony irokez, kolczyk w nosie czy duży tatuaż będą nie do przyjęcia, a na innych stanowiskach stylowe i wyzywające ubiory mogą zdecydować o zaproszeniu na rozmowę.
Częste wrzucanie niesmacznych fotek z imprez zakrapianych alkoholem może pogrzebać szanse kandydata. Jedni pokazują się na zdjęciach tylko sami, a inni w grupie. Introwertycy kontra ekstrawertycy. Zdjęcia pokażą z jakim kandydatem mamy do czynienia.
Częste pokazywanie się na konferencjach i spotkaniach biznesowych, czy zdjęcia z branżowymi celebrytami mogą okazać się strzałem w 10. Posiadanie kluczowych znajomych może przynieść przyszłemu pracodawcy wiele profitów. Kandydaci aktywni sportowo pokazujący ducha walki, ostry pazur, wytrwale dążący do celu w pewnych profesjach będą bardziej poszukiwani niż osoby ciche i nie wychylające się.
A może składasz origami czy skomplikowane układy scalone? Kreatywność jest w cenie. Gra w brydża czy w szachy mogą być inaczej ocenione niż ciągłe przesiadywanie w kinie.
Niestandardowe działania employer brandingowe
Wiele firm ma duży problem z pozyskaniem wyspecjalizowanej kadry. Samo zamieszczanie ogłoszeń o pracę już nie wystarcza – mimo że jest ono nadal najpopularniejszą formą szukania pracowników. Bardzo trudno jest trafić do właściwych kandydatów. Potrzebne są niestandardowe działania. I to właśnie serwisy społecznościowe ułatwiają prowadzenie takich kampanii – bezpłatnych i płatnych. Od etapu selekcji po weryfikację i polecanie znajomych.
Jednak, żeby działania headhunterskie w social mediach były bardziej owocne, to dostępy do serwisów networkingowych mogłyby być tańsze (jeszcze więcej specjalistów HR skorzysta z zaawansowanych opcji na płatnych platformach), a wyszukiwania jeszcze mniej czasochłonne.
O ile na przykład na ceny biznesowych kont Premium na LinkedIn dział HR nie ma wpływu, tak na usprawnienie i czasochłonność pewnych procesów już tak. Niestety twórcy LinkedIna bardzo utrudniają zewnętrznym aplikacjom automatyczne indeksowanie danych. Całe szczęście inaczej jest z pozostałymi platformami, blogami czy forami. Do takich danych jest bezproblemowy dostęp.
Co jeszcze można zyskać dzięki social mediom? Docieramy do pasywnych kandydatów, którzy sami nie wysłaliby swojego CV w tym momencie i nie zobaczyliby danej oferty pracy na serwisie ogłoszeniowym. Powiększamy liczbę aplikacji. Dobrych aplikacji. Trafiamy do menedżerów, specjalistów i ekspertów, których od razu możemy zweryfikować – poprawia się jakość kandydatów. Otrzymujemy polecenia od innych. Programy pracowniczych poleceń działają bardzo efektywnie.
Badanie
Newspoint przeprowadziło badanie, jak często, na przestrzeni ostatnich 3 lat i gdzie dokładnie w internecie pojawiała się fraza “szukam pracy”. Okazało się, że z roku na rok rośnie udział serwisów społecznościowych. To tam najczęściej użytkownicy informują o poszukiwaniu pracy (wzrost udziału z 30% do 71%).
Wszystko kosztem forów internetowych – spadek z 59% do 19%. Sumarycznie ujmując to fraza ta pojawiała się niemal taką samą ilość razy w badanych okresach. Badanie to pokazuje, jak duży jest potencjał w społecznościach i jak bardzo zmienia się udział poszczególnych graczy. Warto dodać, że na wykresie brakuje samych blogów ale tam szukana fraza pojawiała się poniżej 0,5% razy.
Frontem do kandydata
Jeszcze kilka lat temu najważniejszym działaniem employer brandingowym firm było prowadzenie zakładki „Kariera” na serwisie www, tworzenie atrakcyjnych programów talentowych i udział w targach pracy. Dziś bardzo ważne jest aktywne prowadzenie takich działań poprzez profile w social mediach.
Od Facebooka, Twittera, Google+, LinkedIn, GoldenLine, zdjęcia na Google Maps, filmy z wydarzeń na YouTube czy zdjęcia na Instagramie i Pintereście. Nie wystarczy raz stworzyć taki profil firmowy i go opuścić. Liczą się częste aktualizacje. Branie udziału w dyskusjach. Odpowiadanie na wątpliwości. Komentowanie i lajkowanie innych wpisów. Pokazanie fajnej, przyjaznej atmosfery i ciągłych zmian oraz rozwoju przedsiębiorstwa. Wdrażanie nowych technologii. Życia pracowników po godzinach. Liczba możliwości jest olbrzymia i ograniczona tylko kreatywnością HR menedżera czy innej osoby zarządzającej profilami w social mediach.
Drugą grupą są serwisy z opiniami typu GoWork, GoldenLine, Kariera.pl, gdzie firmy są ocenianie przez byłych i obecnych pracowników, a często odwiedzane przez kandydatów. Ludzie chętniej krytykują niż chwalą.
Oczywiście warto jeszcze wspomnieć o dwóch aspektach. Rzetelność udostępnianych informacji i wiarygodność aktualizacji. Tak, jak w świecie newsów krążą fake news, tak niektórzy mogą zamieszczać nierzetelne informacje o sobie. Nie każdy od razu po zmianie pracy czy odbyciu ciekawego kursu dokona właściwych zmian na swoim profilu na platformie social media. A czasami ludzie grają na czas i celowo po odejściu z jednej pracy, zanim znajdą nową, nie dokonują aktualizacji. Ale to też może dać osobom rekrutującym do myślenia.
Osoby publikujące publicznie treści – teksty, foto i wideo w social mediach muszą pamiętać, że wszystko to może działać na ich korzyść lub niekorzyść. Są jak wizytówka, odbicie w lustrze czy portfolio, do których każdy ma dostęp. Nie każdy rekruter będzie w stanie wyłapać i zrozumieć głupi żart czy wygłup.
Czasami warto się zastanowić czy pokazywać się w takim świetle. Czy nie stracimy tej jednej jedynej szansy? Z drugiej strony HR menedżerowie otrzymują dostęp do olbrzymiej bazy danych o kandydatach. Za pomocą różnych narzędzi do oceny kandydatów, arkuszy kalkulacyjnych, wyszukiwarek i monitoringu mediów są w stanie dotrzeć do wąskiej target grupy i dokonać właściwego wyboru. Social media to big data dla świata HR.
–
Robert Sadowski
digital marketing manager w Newspoint
Magister matematyki Uniwersytetu Warszawskiego. Po studiach pracownik IM PAN i CV-Online. Następnie przez 13 lat pracował, jako e-Marketing Manager w Netsprint S.A. Od 2017 w monitoringu mediów Newspoint, jako Digital Marketing Manager. Pasjonat e-mailingu, content marketingu, web analityki, lead generation, SEO i SEM oraz autor wielu artykułów i raportów branżowych.
