Siła kobiet w technologii: 234 głosy o pasji, presji i nierównościach – analiza raportu Strong Women in IT

Miłość do technologii i rola kreatorki

Z raportu wynika, że kobiety w branży IT „kochają technologię i tą zmianę, jaką ta technologia wnosi w nasze życie”. Anita Kijanka zauważyła, że kobiety coraz wyraźniej dostrzegają faktyczny impakt technologii na codzienność, co nie było tak widoczne jeszcze dwa lata temu. Ta pasja niesie jednak ze sobą presję: kobiety muszą nieustannie nadążać za zmianami technologicznymi i utrzymywać wiedzę na wyższym poziomie niż przeciętny Kowalski, co jest bardzo wymagające. W kontekście innowacji, kobiety w IT są zarówno beneficjentkami technologii, które są tworzone, jak i kreatorkami, rozwijającymi własne rozwiązania na ich podstawie. Jest to rodzaj „symbiozy” – tworzenia i korzystania z tego, co już istnieje.

Czytaj także: Raport „Strong Women in IT 2025”: co motywuje, co męczy, a co inspiruje współczesne dyrektorki IT?

Statystyczne wyzwanie reprezentacji i różnorodności

Mimo postępów i wzrostu liczby inspirujących kobiet w raporcie, statystyki są nieubłagane: kobiety zajmują około 16% stanowisk specjalistycznych w IT. Barbara Mierzwińska podkreśliła, że brak równowagi płciowej w procesie projektowania i wdrażania technologii sprawia, że rozwiązania te nie są dostosowane do potrzeb połowy populacji. Problem ten jest szczególnie palący w obszarze sztucznej inteligencji (AI). Olena Kolikhova zaznaczyła, że bez różnorodności i głosów kobiet, tworzone rozwiązania nigdy nie osiągną pożądanego poziomu, a wręcz mogą zawierać „bias” (stronniczość), co widać było np. przy stereotypowym generowaniu obrazów przywódców jako białych mężczyzn. Wnoszenie „kobiecości” i perspektyw związanych z etyką i różnorodnością jest kluczowe dla tworzenia lepszych rozwiązań.

Niewidzialne bariery i szokująca luka płacowa

Choć kobiety są zdeterminowane, by pokonywać przeszkody, wciąż istnieją tzw. niewidzialne bariery. Jednym z najbardziej mierzalnych i zaskakujących problemów, zidentyfikowanych w raporcie, jest nierówność płac. Anita Kijanka i Barbara Mierzwińska zgodnie stwierdziły, że im wyżej w karierze, tym luka płacowa jest większa. Co ciekawe, problem ten jest postrzegany jako bardziej nasilony w startupach – 41% kobiet reprezentujących startupy widzi nierówność płacową, w porównaniu do 30% w korporacjach. Sugeruje to, że korporacje, dzięki wdrażaniu procesów inkluzywności, radzą sobie z tym problemem nieco lepiej. Anita Kijanka podkreśliła, że skoro problem widzą kobiety na bardzo wysokich stanowiskach (CEO, CFO), to niżej w hierarchii może być on jeszcze bardziej dostrzegalny.

Misja kontra pieniądze: fałszywy dylemat

W dyskusji podważono argument, że skoro 61% liderek startupów wybiera branżę dla realnego wpływu społecznego i misji, to rezygnują z wysokich zarobków. Zarówno Anita, jak i Barbara stanowczo podkreśliły, że zmiana świata i bycie dobrze wynagradzaną nie wykluczają się. Liderki chcą mieć wpływ, ale jednocześnie oczekują równego wynagrodzenia, na jakie zasługują. Motywacja związana z misją i innowacjami (np. 32% kobiet w startupach chce tworzyć innowacje) jest wspaniała, ale nie powinna prowadzić do niesprawiedliwości finansowej. Sektor technologiczny, ze względu na koncentrację inwestorów i zysków, jest też miejscem, gdzie misyjność idzie w parze z rozwojem gospodarczym.

Czytaj także: Sukces polskiej naukowczyni – Kornelia Wieczorek trafiła na prestiżową listę „Time”

Wewnętrzna bariera czy systemowy problem?

Dyskusja dotknęła również największej bariery hamującej kariery kobiet. Olena Kolikhova uważa, że kluczowym problemem jest brak wiary w siebie (bariera „w naszej głowie”), który skłania kobiety do niepodejmowania ryzyka i niestarania się o wyższe stanowiska. Zachęca kobiety do „walki o siebie”, ponieważ bardzo często historie pozytywne kończyły się sukcesem, gdy kobieta przestała się bać i ustaliła plan działania z menadżerem. Barbara Mierzwińska nie zgodziła się z tezą, że „granica jest tylko tam, gdzie my ją sobie ustawimy”. Argumentowała, że brak wiary w siebie jest konsekwencją systemu i stereotypów wtłaczanych od dzieciństwa. Kluczowe jest dążenie do zmian systemowych, takich jak transparentność wynagrodzeń i procesów rekrutacyjnych. Basia zauważyła, że mężczyźni często dowiadują się o wakatach nieformalnie (poprzez networking), podczas gdy kobiety często czekają na oficjalne ogłoszenie konkursu.

Anita Kijanka dodała, że kobiety są często zbyt skupione na zadaniach (lista to-do) i zapominają o budowaniu relacji i networkingu, co jest kluczowe, ponieważ na wysokie stanowiska trafia się często z rekomendacji. Ważne jest, by umieć opowiadać o swoich sukcesach i doceniać samą siebie.

Rady dla przyszłych liderek

Na koniec ekspertki podzieliły się radami, jak inspirować młodsze koleżanki:

1. Uczestnictwo w eventach: Olena Kolikhova zachęca do wychodzenia z domu i poznawania świata IT „od wewnątrz” poprzez udział w konferencjach (np. Woman in Tech), co otwiera perspektywy.
2. Kompetencje i grupy networkingowe: Barbara Mierzwińska radzi, by kształcić się w dziedzinach, których rynek rzeczywiście szuka (np. cyberbezpieczeństwo), oraz korzystać z grup networkingowych (nie „grup wsparcia”).
3. Mentoring i „lifehacki”: Anita Kijanka rekomenduje znalezienie mentorki, która jest tam, gdzie chciałoby się być, i dopytywanie o praktyczne „lifehacki” (np. jak godzić studia z pracą czy macierzyństwo), ponieważ to pokazuje, że sukces jest możliwy. Najważniejsza jest jednak samoświadomość i wiedza, czego się w życiu chce.