Na zdjęciu: Marta Golonek | fot. materiały prasowe
Korporacja kusi stabilnością zatrudnienia, możliwością rozwoju i awansu. Ścieżka techniczna i managerska jest jasno określona, podobnie jak struktura wynagradzania i zasady przyznawania bonusów. Do plusów pracy dla dużych, międzynarodowych firm zaliczyłabym też możliwość zdobywania doświadczenia przy olbrzymich projektach rozwijanych przez zespoły rozsiane po całym świecie.
Startup z kolei przyciąga kulturą organizacyjną, płaską strukturą raportowania i możliwością realnego wpływu na projekty. Tutaj niemal wszystkie procesy – i biznesowe i organizacyjne – projektujemy wspólnie od początku. Do tego dochodzi jeszcze nieformalna atmosfera pracy i cała lista niestandardowych benefitów (pakiety akcji, masaże, imprezy integracyjne).
Jeśli jako rekruter stoisz przed wyborem startup vs. korporacja, oto kilka faktów, które warto wiedzieć przed podjęciem ostatecznej decyzji.
Rekrutacja od kuchni wygląda… podobnie
Sam zakres i przebieg działań, które mają zakończyć się zwycięstwem rekrutera – innymi słowy znalezieniem właściwego pracownika – niemal niczym się nie różni w obu środowiskach pracy. Zarówno w startupie jak i w korporacji, wszystko zaczyna się od pogłębionego briefu z managerem lub/i zespołem, w czasie którego ustala się strategię i budżet. Następnie pałeczka leży już po stronie rekrutera, który na podstawie zebranych informacji przechodzi do poszukiwań w slangu rekruterów zwanych sourcingiem. Kolejne fazy to rozmowa telefoniczna z kandydatem (screening), prezentacja kandydatów managerowi, rozmowy kwalifikacyjne i składanie oferty. Różnica polega natomiast na większej liczbie zadań związanych z raportowaniem – formalności w “korpo” przecież musi się stać zadość.
Warto przy tej okazji zaznaczyć, że praca w startupie to nie tylko czysta rekrutacja. To mnóstwo innych codziennych obowiązków, które powodują że moja praca jest ciekawa, a ja cały czas się uczę. Mówimy tu o bardzo szerokim zakresie działań od spraw kadrowych, przez formalności związane z zatrudnieniem obywateli innych krajów, onboarding nowych pracowników, aż po prowadzenie kampanii employer brandingowej. Jedno jest pewne – w pracy nie mam czasu na nudę.
Ilość wakatów a rodzaj relacji
W korporacji moja praca była mierzona głównie ilościowo – liczbą zatrudnień na rok, ilością dostarczanych kandydatów i poziomem satysfakcji managerów. W startupie priorytetem jest dla mnie przede wszystkim dopasowanie osoby do organizacji. Skąd te różnice w podejściu? Statystyki tłumaczą je najdosadniej.
W Kontakt.io pracuję na zdecydowanie mniejszej ilości wakatów. Mówimy tu o 3-7 stanowisk do obsadzenia “na raz” przez jednego rekrutera, podczas gdy w korporacji to przedział między 20 a 30 osób. W praktyce przekłada się to na zupełnie inny rodzaj relacji z kandydatami i managerami.
fot. materiały prasowe
W startupie mam możliwość uczestniczenia w spotkaniach rekrutacyjnych i realnego wpływu na ostateczną decyzję o zatrudnieniu i kształcie oferty dla idealnego kandydata. Mniejsza ilość ról pozwala skupić się na potrzebach zespołu i kulturze organizacyjnej firmy, do której kandydat musi pasować. Największą nagrodą jest potem widok zadowolonego pracownika, którego udało mi się ściągnąć na pokład.
W korporacji, przy tak dużej ilości ról, brakuje czasu na budowanie takich więzi z kandydatami. Większość, nawet po zatrudnieniu, pozostaje dla mnie anonimowa. Z drugiej strony, taki układ daje duże możliwości rozwijania relacji z managerami poszczególnych zespołów. Zwykle po kilku udanych procesach rekrutacji, udawało mi się trafiać w potrzeby i oczekiwania zespołów bez pudła. To odzwierciedlało mój progres jako specjalisty i zawsze dawało mi ogromną satysfakcję.
Pula kandydatów jest taka sama, ale wymagania diametralnie różne
Oczywiście nie każdy może pracować w korporacji i nie wszyscy nadają się do startupu. Rolą rekrutera jest zrozumieć te różnice i ściągać do firmy odpowiednich kandydatów. Przykład? Zanim znaleźliśmy właściwego specialistę do zespołu R&D w Kontakt.io, przez proces rekrutacyjny przewinęło się 33 kandydatów. To pokazuje, że w startupie nie ma aż takiej presji na szybkie zatrudnianie, a dużo bardziej liczy się dopasowanie do teamu (mniejsze zespoły bardziej odczuwają wpływ zatrudnienia niewłaściwej osoby).
Różne wymagania mają nie tylko pracodawcy, ale i kandydaci. Część specjalistów obawia się dołączenia do startupu z obawy przed niestabilnym zatrudnieniem, braku możliwości zmiany projektu, czy jasno określonej ścieżki rozwoju. Z drugiej strony uciekają od korporacji z obawy przed wszystkim co korporacja w ich rozumieniu uosabia – mnogość procesów, stagnacja, mała decyzyjność, stare technologie. Jak przekonać kandydata, że warto zmienić swoje przekonania? Stawiam na szczerość. Staram się nie sprzedawać kandydatowi nierealnych wizji, bo przecież mi jako rekruterowi zależy nie tylko na zatrudnieniu odpowiedniej osoby, ale też aby ta osoba została w organizacji na jak najdłużej. Jeśli zgodzi się na zaproponowane warunki znając dokładnie realia, wiem że dobrze wykonałam swoją pracę.
Korporacja czy Startup na start?
Bez doświadczenia zdecydowanie trudniej byłoby mi odnaleźć się w startupie. Dzięki pracy w korporacji zdobyłam cały warsztat, wdrożenie w techniki rekrutacyjne, obycie z zagadnieniami technicznymi, a do tego solidne podstawy w biznesowej komunikacji wewnętrznej. To zaplecze dało mi duży komfort psychiczny kiedy dołączałam do zespołu Kontakt.io.
Niestety, w praktyce rzadko kiedy młodzi rekruterzy mają wybór. Startupy (szczególnie w początkowej fazie rozwoju) sporadycznie inwestują w wewnętrzny dział HR, bazując głównie na ocenie CEO lub pomocy agencji rekrutacyjnych przy zatrudnianiu kolejnych członków zespołu. Tym bardziej czuję się uprzywilejowana, że miałam okazję sprawdzić się w tej #ExtraOrdinary roli w dwóch równoległych światach – korporacji i startupu. Takich doświadczeń Wam też serdecznie życzę!
–
Marta Golonek
HR and Recruitment Specialist w Kontakt.io
