Metoda ta, w przeciwieństwie do powszechnie stosowanych ogłoszeń na portalach pracy i direct searchu, pozwala na dokładniejsze sprofilowanie kandydatów i dostarczenie im ofert pracy zgodnych z ich kompetencjami i oczekiwaniami, a w efekcie większą skuteczność w pozyskiwaniu pracowników. Jakie są najpopularniejsze i najlepsze sposoby rekrutacji w Polsce, jak rekruterzy podchodzą do budowania własnej sieci kandydatów oraz czy rekomendują najlepszych kandydatów innym?
Przeczytaj również ? IT potrzebuje ustandaryzowanego procesu rekrutacji – Magdalena Więcław (Teamsharq)
Główne wnioski z badania:
- 57 proc. rekruterów do poszukiwania kandydatów najczęściej stosuje direct search (wyszukiwanie bezpośrednie na LinkedIn i innych platformach społecznościowych). Jednocześnie 40 proc. wskazuje tę metodę za najbardziej frustrującą, a 78 proc. uważa, że jest najbardziej czasochłonna.
- 62 proc. badanych zna pojęcie talent poolingu, ale częste kontakty ze swoją bazą kandydatów ma tylko 20 proc. rekruterów, a 61 proc. przyznaje, że robi to sporadycznie.
- 38 proc. rekruterów uważa, że najlepsi kandydaci pochodzą z polecenia, ale tylko co piąty (21 proc.) robi to często.
Jednym z największych obecnie wyzwań na rynku pracy w Polsce i za granicą jest pozyskiwanie pracowników. Dużym problemem dla rekruterów jest selekcja kandydatów, bowiem spośród dziesiątek, a często setek aplikacji, tylko niewielka ich część spełnia główne kryteria. Z drugiej strony, poszukiwanie pracy jest również frustrujące dla kandydatów – muszą oni wysłać często po kilkadziesiąt cv. I jeśli już pracodawca lub rekruter się z nim skontaktuje, to na etapie rozmowy okazuje się, że często oczekiwania obu stron się nie pokrywają. To powoduje, że procesy rekrutacyjne są mało skuteczne, długie i przez to coraz bardziej kosztowne.
Jakie czynniki powodują, że rekrutacje są nieskuteczne?
Jak wynika z badania pt. „Proces poszukiwania kandydatów do pracy – doświadczenia rekruterów” często jest to spowodowane stosowanymi metodami rekrutacji, które nie są efektywne i bywają frustrujące dla obu stron. Blisko 57 proc. badanych rekruterów wskazuje, że najczęściej stosowaną przez nich metodą jest direct search, czyli wyszukiwanie kandydatów poprzez media społecznościowe, np. LinkedIn, a 31 proc. używa do tego celu ogłoszeń na portalach pracy. Jednocześnie ok. 40 proc. respondentów uważa, że direct search jest metodą najbardziej frustrującą, a 26 proc. za taką uznaje ogłoszenia na portalach. Głównym powodem negatywnego nastawienia rekruterów jest brak odpowiedzi od kandydatów, otrzymywanie zgłoszeń od osób o nieodpowiednich kwalifikacjach (w obu przypadkach 23 proc.), oraz dużą czasochłonność (ok. 18 proc.). Jednocześnie 78 proc. osób odpowiedzialnych za rekrutacje uważa, że w całym procesie poszukiwania kandydatów to właśnie direct search pochłania im najwięcej czasu.
Odpowiedzią na powyższe wyzwania może być talent pooling – rosnący obecnie na znaczeniu trend w branży HR i rekrutacji. Polega on na tworzeniu jakościowej sieci kontaktów, budowaniu z nimi relacji i badaniu potrzeb, a następnie przedstawianiu ofert pracy idealnie dopasowanych do ich oczekiwań i kompetencji, ale także polecaniu najlepszych kandydatów innym rekruterom.
– Talent pooling to koncepcja, pozwalająca na efektywne i szybkie prowadzenie procesów rekrutacyjnych. Kluczowe w niej jest stworzenie jakościowej bazy kandydatów i zbudowanie oraz utrzymywanie relacji. Pozwala to nam zaoszczędzić bardzo dużo czasu. Prowadząc nowy projekt, mamy już sprawdzoną bazę kandydatów, omijając przy tym barierę pierwszego kontaktu i braku zaufania. Te elementy sprawiają, że procesy oparte o talent pooling są znacznie skuteczniejsze. Z naszego doświadczenia wynika, że nawet 70 proc. takich projektów znajduje finał w postaci zatrudnienia, podczas gdy firmy rekrutacyjne, stosując tradycyjne techniki, najczęściej mogą pochwalić się skutecznością na poziomie 20-30 proc. – powiedziała Marta Garus, Head of Delivery w Talent Place.
Talent pooling w Polsce
Blisko 62 proc. respondentów badania przyznało, że zna pojęcie talent poolingu. Blisko dwie trzecie rekruterów (61 proc.) przyznaje, że utrzymuje sporadyczne kontakty ze swoją siecią kontaktów, a tylko co piąty (20 proc.) twierdzi, że robi to często. Największą barierą w budowaniu własnej sieci kontaktów jest brak odpowiednich treści do przyciągania i utrzymywania relacji z kandydatami (59 proc.), brak czasu na budowanie bazy (52 proc.) oraz brak wiedzy, jak budować wartościową bazę (31 proc.). Jednocześnie prawie połowa (47 proc.) respondentów uważa, że własna baza to duża oszczędność czasu na szukanie kandydatów, a dla 42 proc. oznacza to, że nie muszą zaczynać procesu rekrutacji „od zera”. Ponadto trzech na 4 rekruterów (74 proc.) wskazuje, że swoją sieć buduje spontanicznie przy okazji realizowania projektów, a jedynie blisko co piąty badany (17 proc.) ma ustaloną strategię.
– Większość osób zajmujących się profesjonalnie pozyskiwaniem kandydatów docenia korzyści posiadania bazy kontaktów, ale tylko część rekruterów posiada wiedzę, jak to robić i działa metodycznie. Istotą talent poolingu jest nie tylko zbudowanie sieci, ale również utrzymywanie kontaktu i zbudowanie relacji, bo dzięki temu zdobywamy uwagę i zaufanie kandydata. Jeśli dana osoba z jakiegoś powodu nie zostanie wybrana przez firmę lub nie mamy aktualnie dla niej odpowiedniego projektu, a on sam aktywnie poszukuje pracy, warto polecić go innym rekruterom. Z Talent Place współpracuje ponad 200 rekruterów. Przekazywanie najlepszych kandydatów do innych projektów to nasza normalna i bardzo wartościowa praktyka – podsumowuje Marta Garus.
Na potwierdzenie tych słów warto ponownie wrócić do wyników badania – 38 proc. rekruterów wskazuje, że najlepsi kandydaci pochodzą właśnie z polecenia. Jednak zaledwie co piąty badany (21 proc.) często rekomenduje osoby ze swojej sieci do innych projektów, a przeszło połowa (55 proc.) respondentów robi to sporadycznie.
Cały raport z badania jest dostępny ? pod tym linkiem.
