Wiem, ile zarabia mój szef. Startup Traffit wprowadza transparentność płac i chce dzielić się swoim doświadczeniem

Ile zarabia kolega z biurka obok? Ile zarabia szef? Dlaczego awansował współpracownik z mojego działu, a nie ja? Przecież mam takie same kompetencje! Te pytania krążą w głowach pracowników, ale większość polskich firm utrzymanie kwot zarobków w tajemnicy, traktuje jako nieodzowny element zarządzania HR, często nawet prywatna rozmowa pomiędzy pracownikami o otrzymywanym wynagrodzeniu jest przez firmę zabroniona. Dlaczego więc warto zmieniać coś, co sprawdza się od lat? O komentarz poprosiliśmy Adriana Wolaka ze startupu Traffit (automatyzacja rekrutacji), który postanowił zerwać z tą praktyką, wprowadzając w swojej firmie Traffit Skill Score i zachęcając do skorzystania z tego rozwiązania swoich klientów.

Po co Wam transparentność płac w firmie?

Zależało nam na tym, aby każdy mógł sprawdzić, czym zajmują się jego koleżanki czy koledzy; jak wygląda ich ścieżka rozwojowa, ale też jakie wynagrodzenie za to otrzymują. Wszyscy mamy jeden wspólny cel jako firma i istotne dla nas było to, aby każdy zrozumiał, w jaki sposób swoim rozwojem przyczynia się do jej rozwoju. Aby wiedział, jak to robią inni pracownicy – żeby w dowolnym momencie porozmawiać z konkretną osobą o jego/jej celach.

Chcieliśmy też ograniczyć rozmowy w kuluarach na temat tego, kto ile zarabia? Nie oszukujmy się – wszyscy o tym rozmawiamy. Teraz kiedy pokazaliśmy te informacje, wyjaśniliśmy, od czego te wynagrodzenia zależą, możemy wszyscy skupić się na realizacji naszych celów.

Stworzyliście Traffit Skill Score, gdzie pracownik może porównać własny „wynik”, z liczbą punktów zgromadzonych przez jego współpracowników. Powiedz kilka słów o tym, jak tworzyliście Traffit Skill Score i jak doszliście do zestawu informacji, które obecnie bierzecie pod uwagę.

Dla nas pierwszym krokiem było w ogóle stworzenie tej ścieżki rozwojowej i finansowej, bo do tej pory to u nas w firmie nie istniało. Pracowaliśmy nad tym sześć miesięcy i chcieliśmy, aby te rzeczy były w sposób oczywisty ze sobą połączone – aby pracownik wiedział dokładnie, co musi zrobić, aby wskoczyć na wyższy poziom i zarabiać więcej. Żeby miał poczucie, że tak naprawdę wyłącznie od jego/jej rozwoju zależy nowe wynagrodzenie. Po opracowaniu tych ścieżek, po przeprowadzeniu rozmów z każdym z pracowników/pracowniczek, postanowiliśmy te informacje upublicznić dla wszystkich w TRAFFIT.

Stworzyliśmy sześć różnych poziomów naszych stanowisk, zaczynając od poziomu juniorskiego, kończąc na poziomie dyrektorskim. Wiedzieliśmy jednak, że to trochę zbyt mało, aby określić dokładnie, kto na jakim jest poziomie. Możemy mieć osobę, która dopiero rozpoczyna swoją pracę w IT jako Junior i możemy mieć osobę, która pracuje od ośmiu miesięcy. Obie te osoby mogą być na poziomie Junior, ale mają inne doświadczenie i wiedzę. Dlatego każdy poziom u nas ma cztery kroki, dlatego na każdym stanowisku mamy 24 punkty. Następnie, biorąc pod uwagę stawki i umiejętności ludzi, dopasowaliśmy ich do odpowiednich poziomów np. Mid 2 czy Senior 1. Mając odpowiedni TRAFFIT Skill Score połączony ze ścieżką rozwoju jesteśmy w stanie łatwiej rozmawiać z pracownikami o ich rozwoju. Czasami mieliśmy taką sytuacją w rekrutacji, że mieliśmy na rozmowie Seniora z siedmioletnim doświadczeniem, ale pod względem umiejętności to był dla nas Junior. Dlatego chcieliśmy pokazać ludziom, że ich poziom zależy od ich umiejętności, odpowiedzialności, jakie mają i wyników – a nie wyłącznie od stażu pracy. Mamy w planach mierzyć też, jak TRAFFIT Skill Score całej firmy wpływa na nasze wyniki.

Przykład zestawienia Traffit Skill Score

Chcecie zachęcić swoich klientów do wdrożenia w ich własnych firmach, wśród ich własnych pracowników, podobnego do Traffit Skill Score procesu. Jakie argumenty podalibyście, chcąc ich przekonać do tego kroku? Jakie korzyści przyniesie im większa przejrzystość polityki płacowej?

To nie jest tak, że będziemy teraz mówić firmom, że powinny tak zrobić. My to zrobiliśmy u nas w firmie; znając swoje realia, swoich pracowników. W innych firmach to zależy od wielu czynników, których my pewnie nie znamy. Natomiast na pewno chcemy pokazywać, jak to działa u nas, co nam to daje, jakie mamy trudności, z czym się zmagamy. Chcemy dokładnie opowiedzieć, jak ten proces przebiegał u nas, chcemy opowiadać o kolejnych etapach TRAFFIT Pathways. Jeśli ktoś z tego coś wyciągnie dla swojej firmy, to bardzo się cieszę! Na pewno chcemy przekazać, że wewnętrznie nam to dużo dało; ludzie docenili jasne ścieżki rozwoju i otrzymywania podwyżek, transparentność w tym temacie. Wiemy to z rozmów z naszymi pracownikami, ale też pokazuje to np. nasz nowy wynik eNPS.

Jakie są Twoim zdaniem granice transparentności w firmie? Których informacji o pracownikach Twoim zdaniem mimo wszystko nie warto ujawniać? Jakie rozważaliście, a z jakich koniec końców zrezygnowaliście?

Wspomniałem o tym, że przed wdrożeniem w pełni TRAFFIT Pathways, przeprowadziliśmy rozmowę z każdym z pracowników, gdzie stworzyliśmy coś, co nazwaliśmy „profilem pracownika”. Każdy z liderów odpowiedział na kilka punktów dotyczących pracownika. Braliśmy pod uwagę m.in.: Employee Strengths, Employee Areas for Improvement, Core Responsibilities, Manager Satisfaction Score, Reasoning For Satisfaction Score, Employee Performance Evaluation. To już są rzeczy typowo subiektywne i np. do tych informacji ma dostęp tylko pracownik, nie jest to dostępne dla innych osób i takich informacji też nie opublikujemy na zewnątrz. Nam zależało na tym, żeby ludzie czuli się OK z tym, co publikujemy wewnętrznie czy zewnętrznie. Dlatego warto takie kwestie skonsultować z nimi, zanim to się zrobi.

Zdaniem prawników polskie prawo (Kodeks cywilny art. 23 i 24) zabrania ujawniania pracodawcy wysokości wynagrodzeń swoich pracowników bez ich zgody, może to zrobić tylko, gdy pracownik sam przekaże taką informację. Jak zamierzacie ujawniać wysokość płac bez naruszenia przepisów?

Tak, analizowaliśmy też ten aspekt. Opublikowaliśmy na naszej stronie listę stanowisk ze stawkami, nie publikując wprost imienia i nazwiska pracownika. Część stanowisk u nas ma tylko jedna osoba, więc można wywnioskować o kogo chodzi (np CEO :)) dlatego zebraliśmy też od wszystkich pracowników odpowiednie zgody. Jedną z naszych głównych wartości jest transparentność, więc osoby, które pracują w TRAFFIT, wiedzą, że dzielimy się z nimi często informacjami, którymi inne firmą się nie dzielą. To samo chcemy robić na zewnątrz i wydaje mi się, że ludzie to rozumieją. Natomiast przed samą publikacją oprócz zebrania zgód, pytaliśmy też ludzi, czy czują się z tym OK.