Zatrudniaj wolno, zwalniaj szybko. O tej zasadzie startupy zapominają

Jednym z moich ulubionych miejsc w Nowym Jorku jest kafejka One Girl Cookies, nie tylko dlatego, że przygotowują tam najlepsze latte na migdałowym mleku w mieście, ale też dlatego, że jest to centrum operacyjne wszystkich lokalnych brooklińskich startupów w Dumbo.

Zdjęcie główne artykułu pochodzi z pl.depositphotos.com

Są tu zarówno firmy z sektora usług IT, edukacji, filmu, mody – co tylko dusza zapragnie, na różnych etapach rozwoju projektu. Przysłuchując się rozmowom założycieli nowych firm, szybko można się zorientować, że znana reguła „hire slow, fire fast” („zatrudniaj wolno, zwalniaj szybko”) dla większości startupów jest tylko pustą maksymą.

Prawda jest taka, że większość musi przekonać potencjalnych pracowników do swojego projektu, bo albo są nieznani, albo wydają się być zbyt niestabilni jako raczkująca dopiero organizacja. Byłam i jestem wciąż świadkiem wielu rozmów kwalifikacyjnych, w których to głównie założyciele czy managerowie startupów „sprzedają” ideę oraz wizję kandydatom. Ci ostatni wielokrotnie kończą rozmowę miłym „zastanowię się i będę w kontakcie”. Z drugiej strony, rozmowy na temat zwolnienia personelu trwają godzinami i nie jest to ani szybka, ani prosta decyzja.

Znalezienie dobrych specjalistów dla tworzącego się startupu jest kluczowe dla jego sukcesu. Jako założyciele wszystkiego nie zrobimy, musimy nauczyć się delegować i zaufać talentowi, zaangażowaniu i kompetencji innych. Jest to bardziej skomplikowany proces, niż mogłoby się wydawać. Ponad 70% startupów w znalezieniu wartościowego talentu widzi większy problem niż w pozyskiwaniu finansowania. Tak, ludzie są bardziej wartościowi i trudniejsi do pozyskania niż inwestorzy. Bez odpowiedniego talentu nie mamy kompletnego zespołu, rozwijamy się wolniej, jesteśmy dalej od idealnej wizji naszego projektu. Bez nich też jako założyciele jesteśmy bardziej zmęczeni, przepracowani, a co za tym idzie mniej wydajni.

Z drugiej strony, ograniczony budżet powoduje, że coraz trudniej jest nam konkurować z Facebookiem czy Googlem, którzy osobom po studiach i praktycznie bez doświadczenia zawodowego oferują bonusy przy podpisaniu pierwszej umowy o pracę…

Jako jedna albo kilkuosobowa organizacja, szkolenie nowego pracownika zabiera sporo czasu (a mamy go tak mało!) nic więc dziwnego, że w momencie zapalenia się czerwonego światła i konieczności zwolnienia kogoś, założyciele zastanawiają się sto razy zanim położą wypowiedzenie na stół. To nasz czas i nasze pieniądze poszły na szkolenie, przygotowanie i pracę z tą osobą. Nie jest łatwo powiedzieć sobie – „dość, czas szukać nowych ludzi na jej miejsce”. Tu pojawia się kolejny problem – duża rotacja w początkujących fazach startupu.

Jako młoda organizacja, chcemy wydawać się stabilni dla naszych klientów i przede wszystkim dla reszty naszych pracowników. „Jesteśmy może mali, ale za to niezniszczalni!”. Dlatego boimy się i unikamy zwolnień jak ognia. Ciągła rotacja daje poczucie braku stabilności, psuje atmosferę pracy i jest stratą intelektualną dla firmy.

Z obserwacji naszej firmy wywnioskowaliśmy, że podstawowym błędem startupów jest brak albo niewielkie środki na wprowadzenie odpowiedniej strategii rekrutacji osób w początkowej fazie rozwoju. To, kogo teraz wybierzemy do zespołu, zdeterminuje rozwój naszej firmy przez kolejne 10 lub 20 lat. Myślimy często, że w odpowiednim i skutecznym dobraniu pracowników ograniczają nas pieniądze. Szukanie przez rekomendacje jest racjonalne w początkowych fazach działalności, ale nie zawsze skuteczne. Osoby z rekomendacji mają często wiele ofert do wyboru – są bardziej znane na rynku.

Ograniczając się do networkingu nie mamy też pełnego oglądu rynku i powracamy do analizy podobnych, jeśli nie tych samych zarekomendowanych przez kolegów cv. W tej sytuacji przyda nam się profesjonalny rekruter, który zrobi dla nas analizę rynku kandydatów, zweryfikuje nasz budżet, oczekiwania i znacznie skróci czas poszukiwań.

Z drugiej strony, firmy rekrutacyjne, w większości duże lub średniej wielkości korporacje, nie rozumieją potrzeb założycieli startupów. To, co ich ogranicza, o co się obawiają najbardziej i kogo tak naprawdę potrzebują w danym momencie istnienia organizacji. Stąd idea stworzenia firmy rekrutacyjnej i doradztwa HR, która mogłaby pomóc młodym firmom jak pozyskać i utrzymać pracowników na długo.

Jako grupa osób z ponad 15-letnim doświadczeniem w startupach z sektora rekrutacji, w NewCo Recruitment chcieliśmy nie tylko połączyć nasze doświadczenie i stworzyć dla naszych klientów najlepszą strategię pozyskania pracowników. Chcieliśmy pokazać im, że jest światełko w tunelu i za mniejszy budżet mogą znaleźć osobę, która nie tylko wpłynie pozytywnie na ich organizację i zespół, ale może zmienić ich produkt i synergię zespołu na lepsze.

W tym współpraca rekrutera z założycielami czy managerami startupu jest kluczowa dla poznania firmy. Rekruter musi odpowiednio sprzedać kandydatowi wizję startupu, produkt oraz też sam zespół, z którym będzie pracował. To rekruter robi pierwszy sales pitch na rynku i reprezentuje startup. Dodatkową korzyścią sięgania po usługi specjalistycznej firmy rekrutacyjnej to wrażenie przeprowadzenia bardziej profesjonalnego procesu rekrutacji. Dzięki temu, nasz startup wydaje się być organizacją, która jest bardziej dojrzała i deleguje odpowiednie projekty specjalistom. Biorąc pod uwagę, że większość firm rekrutacyjnych pracuje teraz w modelu success fee, ryzyko finansowe takiej współpracy jest bardzo małe. Płacimy rekruterowi dopiero, gdy znajdzie kogoś, kogo naprawdę chcemy zatrudnić.

Rekruter też musi sprowadzić klienta na ziemię i powiedzieć jakie osoby są dostępne za konkretny budżet. W jego obowiązkach leży także powiedzenie, że za taką kwotę wymarzonej osoby nie ma i musimy poszukać alternatywy. Gwarantem naszego sukcesu, jest też zdanie sobie sprawy z tego, dla jakiego kandydata nasza oferta będzie naprawdę atrakcyjna. Taka osoba pozostanie z nami dłużej.

Zadaniem rekrutera jest zbadanie też potencjału oraz motywacji osoby. Do tego NewCo Recruitment ma odpowiednie i niedrogie narzędzia, które pomagają w zbadaniu poziomu adaptacji, umiejętności pracy w zespole, samodzielności i innych kompetencji. Możemy mieć najlepszego kandydata, ale jeśli nie będzie zmotywowany, praca z nim pozostanie tylko niemiłym wspomnieniem.

Warto pomyśleć o osobach, które mają mniej doświadczenia (i są też tańsze), ale lepiej przystosują się do organizacji, w których wszystko od produktu po wewnętrzne procedury, dopiero powstaje. Chodzi przecież w gruncie rzeczy o to, aby nie tylko mieć dobrych specjalistów, ale też osoby, które chcą się razem z nami uczyć i z którymi mamy o czym porozmawiać w przerwie od pracy. Startupy mogą do takich osób dotrzeć mając odpowiedniego partnera/specjalistę w rekrutacji.

–

Artykuł powstał we współpracy z marką NewCo Recruitment.

–