Pracowałem z liderami, którzy byli także właścicielami firmy i choć wierzę, że niektórzy potrafiliby sobie poradzić w takiej roli, ja takiego szczęścia nie miałem – opowiedział nam Czytelnik. Jak jego karierę w firmie zrujnowało ego lidera?
Zdjęcie royalty free z Fotolia
Wszechwiedzący przewodnik
Gdy zapytałem rozmówcę, który poprosił o zachowanie anonimowości, o główne grzechy lidera projektu, jako główny wymienia ten “pierworodny”. – (…) problem pojawia się gdy liderem jest właściciel i wszystko mu wolno – komentuje programista z kilkuletnim doświadczeniem. Zaznacza, że poprzedni szef był bardzo “w porządku” jako pracodawca, ale za wszelką cenę chciał zarządzać projektem. Mimo że czasem po prostu nie mógł tego robić.
– Próbował dyktować sposoby osiągnięcia celu (metody programistyczne), w ogóle nie rozumiejąc środowiska w którym pracowaliśmy (opierał się na swoim doświadczeniu programistycznym z innych środowisk) – dodaje nasz Czytelnik. Poza tym, podobno był bardzo zajęty sprawami prywatnymi, przez co dochodziło do absurdalnych sytuacji. Najczęstsza dotyczyła jego problemów z pamięcią.
Nie było takiej rozmowy
Zdarzało się, że szef nie pamiętał, co mówili do niego pracownicy i okazywało się, że cztery dni ich pracy “szło w piach”, bo czegoś nie zapamiętał lub nie zrozumiał. Miał też zwyczaj twierdzić, że w ogóle mu o czymś nie mówili. Wtedy winą także obciążał ich. Jedna z takich sytuacji dotyczyła przygotowania krótkiego filmu z animacjami (z gry mobilnej) dla dźwiękowców, aby mogli na jego podstawie sporządzić fonię.
Czytelnik przygotował film, ale szef stwierdził że jest zbyt długi. Zmontował więc drugi, szef go zaakceptował i w ten sam dzień wyjechał na wakacje. Przez dwa miesiące kilkukrotnie prosił o wysłanie filmu i tak też bohater robił. – Kilkukrotnie filmik wysyłałem (na różne sposoby), aż szef po trzech miesiącach wrócił z wakacji – dodaje. Zapytał, czy ma dźwięki. Szef przyznał, że zapomniał i zadzwonił do dźwiękowców.
Zapomniał, ale winni pracownicy
Chciał dowiedzieć się od nich, gdzie są dźwięki. Odpowiedzieli, że nikt nie wysłał im filmu, który po ponownym obejrzeniu został znowu odrzucony przez szefa. Powiedział, że animacje mają zostać poprawione. Film został stworzony na nowo i odesłany. Po czasie bohater zapytał, czy są już dźwięki do filmu, a szef odpowiedział, że zapomniał je załatwić. Takie sytuacje powtarzały się często. Lider zapominał, a chciał o wszystkim decydować.
Rozmówca wini ego szefa i przekonanie, że jeżeli czegoś nie wie, nie może dać tego po sobie poznać. Przytacza definicję “zarządzania przez bzdury” (z ang. Bullshit Management), które oznacza kierowanie bez wiedzy na temat jego przedmiotu. Dopowiada, że dużą rolę odegrał też fakt, że szefowi nie brakowało pieniędzy. Może dlatego bardziej skupił się na zabawie w zarządzanie niż podejmowanie rozsądnych decyzji.
Zdjęcie royalty free z Fotolia
Osobiste animozje
Bohater artykułu musiał zmienić miejsce zatrudnienia, ponieważ nie mógł dalej pracować dla takiego szefa. Głównym powodem odejścia i problemem było to, że nie miał komu zgłosić swoich pretensji. Byłby w lepszej sytuacji, gdyby lider nie był jednocześnie właścicielem firmy, albo gdyby nad właścicielem czuwał inwestor. Wtedy mógłby z nim porozmawiać na temat sposobu, w jakim zarządzany jest zespół.
Czy samo to, że lider jest też właścicielem firmy może sprawić zespołowi kłopot? O to zapytałem Tomasza Czaplińskiego, inwestora finansowego LMS Invest, który przypomina, że często właściciel bywa liderem. – Nie dostrzegałbym tutaj jakiegoś systemowego problemu, a bardziej osobiste kwestie różnic charakteru pomiędzy właścicielem, a pracownikiem i brakiem możliwości znalezienia drogi do porozumienia – komentuje.
Interwencja osoby trzeciej
Czapliński przyznaje, że kilkakrotnie pracownicy spółki, w którą zainwestował poprzez fundusz LMS Invest zgłaszali problemy dotyczące relacji z liderami. Niestety zdarzało się też i tak, że zgłoszenia nie miały pokrycia w rzeczywistości. – Jednak najczęściej zgłoszone problemy były jak najbardziej realnymi i wymagały interwencji osoby trzeciej – dodaje. Dlatego dla pewności wszelkie uwagi zawsze konsultuje z obiema stronami sporu.
W sytuacjach, o których pisał naszej redakcji czytelnik, poleca bezpośredni kontakt z inwestorem, jeśli taki jest. Czapliński w funduszu, w którym pracuje stara się regularnie spotykać z zespołami, aby poznać bieżący obraz i szybko reagować na pojawiające się niebezpieczne sygnały. Jeśli się pojawią, to jedyną formą interwencji jest rozmowa z liderem. Przestrzega jednak przed wyciąganiem konfliktów personalnych. Dlaczego?
Pracownik na pozycji przegranej
– Jeśli zdarzy się sytuacja, w której nie będzie możliwe dalsze współpracowanie lidera z pracownikiem, to można być niemal pewnym, że w ostatecznym rozrachunku to pracownik jest na pozycji przegranej – przekonuje Tomasz Czapliński. Warto więc zastanowić się, czy na wzmożenie konfliktu nie wpłynęły uprzedzenia, czy problemy prywatne pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem.
Przedstawiliśmy tylko jedną stronę sporu i jedną historię czytelnika, dlatego nie możemy stwierdzić, że takie sytuacje zdarzają się na co dzień. Bohater miał wyjątkowego pecha, bo w innej firmie miał dwóch przełożonych. Jeden był szefem od elektroniki, a drugi od oprogramowania. Często nawzajem zwalali rzeczy z przysłowiowego biurka, przez co dochodziło do konfliktów. Skończyło się tak, że spółka, w której pracowali rozbiła się na dwie.
