Aby nie pomylić się przy wyborze kandydata, trzeba dokładnie poznać ich profil a nie traktować ich powierzchownie.
Stereotypy są największym problemem całej społeczności HR. Podlegamy im nawet bardziej niż przedstawiciele innych profesji. Rzecz w tym, że stereotypy są narzędziem, z którego pomocą umysł człowieka ułatwia sobie pracę, gdy trzeba przeanalizować dużą ilość złożonych informacji. Możemy się chyba zgodzić, że łatwiej pomyśleć, iż „wszystkie osoby z nadwagą są leniwe” czy „młode dziewczyny szukają męża a nie pracy”, zamiast drobiazgowo prześledzić doświadczenia konkretnej osoby. To pozwala na odsiew części kandydatów i zmniejszenie ilości danych, które trzeba będzie opracować.
Jednak tego rodzaju nieświadomy przesiew to prosta droga to tytułu „Najgorszego rekrutera roku”. Podzielę się więc kilkoma radami opartymi na stereotypach oraz opowiem, dlaczego uważam je za szkodliwe.
1. Jeśli kandydat niewystarczająco się „reklamuje” to nie jest zmotywowany
Istnieje pewien rodzaj kompetencji osobistej, nazywany „zdolnością prowadzenia konwersacji”, która u niektórych osób jest wysoce rozwinięta, a u innych zaledwie widoczna. W większości wypadków dana umiejętność w żaden sposób nie wpływa na inne. Nie wszyscy eksperci muszą być dobrymi sprzedawcami. Pamiętajmy o tym, gdy zaczynamy osądzać kandydata po tym, czy dobrze „sprzedaje” swoje talenty czy też nie.
Nie mylmy zaangażowania z autopromocją, dumy ze swoich osiągnięć z przechwałkami, a spokoju i pewności siebie w trakcie spotkania z brakiem motywacji do współpracy. Być może, osoba nie stara się zbyt nam przypodobać, ponieważ i bez nas ma już wiele ofert? Wysoce poszukiwany i pewny swoich możliwości ekspert nie musi urządzać szkolnych wystąpień przed rekruterem – znajdzie pracę i bez tego. Jeśli kandydat jest rozluźniony i nie recytuje wcześniej przygotowanych formułek, to tylko na plus. Można szczegółowo go o wszystko wypytać i uzyskać szczere odpowiedzi. Oczywiście, wypada odróżnić rozluźnienie od leniwej wyniosłości, a jak tego dokonać wszyscy już dobrze wiemy.
2. Oceniaj według wieku, a nie cech osobowości
Często padamy ofiarą stereotypu, według którego osoba dorosła jest oczywiście bardziej dojrzała i odpowiedzialna, a osoba młoda-niepoważna. Jednakże to właśnie taki „niepoważny” Mark Zuckerberg z przyjaciółmi zbudował Facebooka w uniwersyteckim akademiku. Natomiast „niepoważny” Fraser Doherty w wieku 16 lat opracował przepis na SuperJam – naturalny dietetyczny dżem bez cukru, który nie miał na świecie żadnych odpowiedników i rozpoczął jego produkcję.
Biznes szybko „młodnieje”, więc nie wypada wykreślać z listy tych, którzy wydają nam się niedojrzali. Dokładnie tak samo nie możemy z góry założyć, że wszyscy dorośli są poważni i odpowiedzialni. Zmarszczki i siwizna mogą skrywać dziecinność i nieuzasadnioną impulsywność. A mogą też i nie skrywać absolutnie niczego.
3. Inna skrajność – nie zatrudniaj dorosłych, za wolno się uczą
Jestem nie tylko rekruterem, ale rekruterem w edukacyjnym startupie, więc z czystym sumieniem mogę powiedzieć: dorośli uczą się tak dobrze, jak i ludzie młodzi, jeśli tylko mają ku temu motywację. Jeżeli od wejścia będziemy oceniać kandydata według jego wieku bądź innych cech zewnętrznych ryzykujemy stratę cennego pracownika. Jeśli musimy ocenić, na ile osoba jest zdolna do nauczenia się czegoś nowego- oceniajmy, a nie wykorzystujmy do podjęcia decyzji swoich subiektywnych przypuszczeń. Stopień pojętności kandydata można ocenić z pomocą właściwych pytań, analizy, studium przypadku i ewaluacji.
4. Odrzucaj CV z lukami w doświadczeniu
Czasami rekruterzy irytują się widząc CV z lukami w doświadczeniu czy kilkoma zmianami profesji. HR świadomie wykreśla takiego kandydata z listy, ponieważ „wszystko jest jakieś takie niezrozumiałe, najpierw robił jedno, później drugie”. Tymczasem najlepsi pracownicy to tzw. specjaliści T-shape. Termin ten oznacza, że dana osoba ma głęboką wiedzę i dobre praktyczne umiejętności związane ze swoją dziedziną główną oraz uzupełniająco, w miarę dobrze orientuje się w sąsiednich sferach działalności.
Nie, nie ma w tym nic dziwnego, że ktoś ma kilka talentów i kilka zainteresowań, które rozwijał w różnych momentach swojego życia. Poszukaj ukrytego sensu i zadaj sobie pytanie, jaką korzyść może przynieść firmie doświadczenie danego kandydata. Zapytaj potencjalnego projektanta, dlaczego napisał w CV, że pracował wcześniej jako marketer i kierowca ciężarówki. Być może usłyszysz ciekawą historię.
5. Zwracaj uwagę na status, oceniaj stanowiska
Ekspertom HR często zdaje się, że jednokierunkowe doświadczenie jest bezspornym dowodem wysokiego profesjonalizmu. Gdy przeglądamy pracownicze doświadczenia opisane w CV, pojawia się ryzyko wpadnięcia w pułapkę stanowisk. Na przykład, jeśli ostatni tytuł zawodowy to kierownik departamentu, chociaż we wcześniejszej firmie kandydat był zaledwie szeregowym marketerem, widzimy to jako poważny awans. W rzeczywistości trzeba jeszcze zwrócić uwagę na same firmy. Być może kandydat pracował jako marketer w ogromnej korporacji, plasującej się wysoko w rankingach, a jako kierownik departamentu w małym lokalnym przedsiębiorstwie bez poważnych planów.
Tak na marginesie – kolejny stereotyp dotyczy porównywania poziomu kandydata z poziomem firmy, w której pracował. Na przykład, gdy rekruter zauważy w CV kilka wielkich korporacji, jeszcze przed rozmową z kandydatem przypisuje mu bogactwo umiejętności oraz znaczący status. Bądź na odwrót – widząc nieznane firmy, rekruter nie będzie pod wrażeniem i automatycznie przerzuci CV na „listę rezerwowych”. Jako rekruterzy, powinniśmy skupiać się na konkretnych zadaniach i uzyskanych rezultatach danego kandydata, a nie nazwach w resume.
6. Doceniaj życzliwość potencjalnych pracowników, a unikniesz konfliktów w zespole
Po pierwsze, jeśli osoba uśmiecha się i żartuje podczas rozmowy kwalifikacyjnej, gdzie głównym celem jest przypodobanie się rekruterowi, to nie znaczy jeszcze, że jest taka na co dzień. Po drugie, można bez problemu być jednocześnie przyjaznym i konfliktowym. Aby zrozumieć, jak potencjalny pracownik zachowa się w sytuacji konfliktowej, nie zakładaj niczego z góry, wykorzystaj konkretne studium przypadków lub pytania projekcyjne. Dodatkowo można zadać kilka pytań byłym pracodawcom, jeśli jest taka możliwość.
Konflikt nie zawsze jest zły. Nie ma biznesów bez różnicy zdań, każdy z nas od czasu do czasu nie zgadza się ze współpracownikami. W takiej sytuacji ważne jest, aby kłócić się otwarcie i szczerze. Jeśli cały zespół uśmiecha się i wzajemnie sobie przytakuje, starając się uniknąć zderzeń, co tylko pogłębia problem. Podczas gdy dobry pracownik spiera się z innymi, ponieważ naprawdę zależy mu na tym, co stanie się z produktem, firmą i jej rezultatami. Dlatego też ważne jest, aby kandydat nie bał się konfliktów i był gotowy spokojnie bronić swojego zdania lub tak samo spokojnie przyjąć ewentualną klęskę.
7. Parytety, czyli po co kobieta na pokładzie?
Wydawać by się mogło, że w naszych czasach nikogo już takie straszne myśli nie nachodzą. Niestety, o zgrozo, stereotypy te wciąż jeszcze istnieją. Rozdzieliłabym je na dwie kategorie: stereotypy dotyczące cech osobowości oraz dotyczące profesjonalnych umiejętności.
W pierwszym wypadku rekruterzy i pracodawcy są zdania, że kobieta jest absolutnie impulsywna, niestabilna emocjonalnie oraz niezainteresowana pracą: przy pierwszej okazji zajdzie w ciążę i ucieknie na urlop macierzyński, a my będziemy jej musieli za to płacić. W rzeczywistości każdy z nas zna kobiety karierowiczki i skupione na rodzinie podpory mężów, które z radością zajmują się domem i dzieckiem. Dlaczego więc nie wierzymy, gdy karierowiczka zapewnia, że przez najbliższe 5 lat nie ma w planach żadnych dzieci? Dlaczego nie dopuszczamy do wiadomości, że kandydat mężczyzna również może „uciec” z pracy z powodu powiększenia rodziny? A i kto powiedział, że urlop macierzyński koniecznie rozciągnie się na trzy lata? Wiele mam z radością wraca do pracy już po kilku miesiącach, jeśli mają zapewnione do tego warunki.
Drugi stereotyp dotyczy „humanitarnej budowy umysłu”, która rzekomo jest charakterystyczna dla wszystkich kobiet. Kiedy rekruter reprezentuje tego rodzaju nastawienie (tak, bywają i tacy rekruterzy) nawet na chwilę nie zastanowi się nad tym, aby na przykład przyjąć do pracy kobietę-programistkę. Drogi rekruterze, Ada Lovelace spogląda na Ciebie z nieba krytycznym okiem.
Nawiasem mówiąc, sytuacja może być i zupełnie odwrotna. Ostatnio miałam szansę poznać historię młodego mężczyzny, profesjonalnego stylisty paznokci, który nie mógł znaleźć pracy w swoim małym miasteczku. Przyczynę odmowy wyjaśniano mu mniej więcej w ten sposób: Kochany, przecież ty facet jesteś, jaki manicure? A można było zrobić z niego znak rozpoznawczy zakładu i podążaj drogą jaką niekiedy wybierają mężczyźni-styliści fryzur i zbudować markę na swoim nazwisku.
Polecam mniej stereotypów i więcej twórczego podejścia do każdego zadania. Wtedy dopiero zaczniemy budować prawdziwie wydajne zespoły w każdej branży.
–
Elena Maevskaya
HR Manager w Preply
Ma sześcioletnie doświadczenie w rekrutacji specjalistów, od 5 lat pracuje dla sektora IT. Zawodowo skupia się na budowaniu efektywnych zespołów startupowych. Prywatnie miłośniczka podróży. Jej najbardziej odległa i najdłuższa wyprawa to roczny wolontariat w Afryce.
