Zainspirowani materiałem wideo, który ukazał się w serwisie Business Insider, przedstawiającym nielegalnie zadawane pytania na rozmowie kwalifikacyjnej i sposoby na ich wymijającą odpowiedź, postanowiliśmy sprawdzić jego przydatność w polskich realiach.
Zdjęcie royalty free z Fotolia
W filmie przygotowanym dla Business Insidera przedstawione zostały pytania, których pracodawca nie powinien zadać i przykładowe odpowiedzi na nie:
1. Czy jesteś obywatelem/-ką USA? – Mam pozwolenie na pracę na terenie Stanów Zjednoczonych.
2. Ile masz lat? – Znam i spełniam wymagania wiekowe wskazane w ogłoszeniu o pracę.
3. Czy masz dzieci? – Moje prywatne życie nie będzie wpływać na moją pracę.
4. Czy jesteś żonaty/zamężna? – Powróćmy do moich kwalifikacji.
5. Czy język angielski to pierwszy, który poznałeś/-aś? – Płynnie mówię w tych językach:
6. Którą religię praktykujesz? – Nie mogę pracować w niedziele.
7. Czy uprawiasz sport? – Mogę wykonywać wszystkie wskazane zadania bez niczyjej pomocy.
8. Czy kiedykolwiek byłeś/-aś aresztowany/-a? – Żadne z wydarzeń z mojej przyszłości nie wpłynie na moją pracę.
Czy przedstawionych w materiale wideo pytań, również w Polsce pracodawca nie powinien zadawać? Tak, nie powinien. Wskazuje na to prawo pracy i ustawa, która precyzuje to o jakie informacje możemy zostać zapytani na rozmowie kwalifikacyjnej. O potwierdzenie tego stanu zapytaliśmy Beatę Marek, która jest prawnikiem specjalizującym się w prawie nowych technologii ze szczególnym uwzględnieniem prawa IT czy bezpieczeństwa informacji.
Beata Marek
IT&IP Lawyer, cyberlaw.pl
Na gruncie polskiego prawa obowiązuje bardzo ważny przepis prawa, mianowicie art. 51.1 Konstytucji. Zgodnie z jego brzmieniem nikt nie może być obowiązany, inaczej niż na podstawie ustawy, do ujawniania informacji na temat jego osoby. W zakresie udostępniania danych osobowych kandydatów do pracy stosujemy art. 22 z 1 par. 1 i 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks Pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.).
Zgodnie z jego brzmieniem pracodawca może żądać od kandydata do pracy następujących danych: imię (imiona), nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia, innych danych osobowych jeżeli przepisy prawa go do tego upoważniają (przykładowo dostarczenie odpisu z Krajowego Rejestru Karnego – dotyczy to tylko takich stanowisk gdzie przez pracownika musi zostać spełniony warunek niekaralności czy posiadania pełni praw publicznych, inny przykładem jest żądanie okazania zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku).
Pracodawca nie może pytać o stan cywilny, ale może wyjątkowo zapytać o to czy kobieta jest w ciąży. Może to zrobić tylko wtedy gdy stanowisko wiąże się z wykonywaniem pracy wzbronionej kobietom ciężarnym (np. podnoszenie ciężarów). Przyszły pracodawca nie ma prawa także żądać dostępu do profili społecznościowych, nie może pobierać odcisków palców, nie może pytać o preferencje polityczne, wyznanie, przynależność związkową, poglądy religijne czy filozoficzne, pochodzenie rasowe czy etniczne, dane o stanie zdrowia, dane dotyczące kodu genetycznego, nałogi, życie seksualne, mandaty karne, skazania czy orzeczenia wydane w postępowaniu sądowym lub/i administracyjnym (chyba, że jest to dozwolone szczególnymi przepisami prawa).
Przyszły kandydat do pracy nie musi także odpowiadać na pytanie o sposoby spędzania przez niego wolnego czasu czy posiadanie przez niego samochodu. Jest to bowiem jego sfera prywatna.
Co zrobić gdy pracodawca jednak będzie żądał od kandydata do pracy zbyt dużej ilości informacji na temat jego osoby? – Wtedy naraża się na wykazanie przez kandydata do pracy, że żądane informacje miały charakter dyskryminujący i dochodzenie przez niego odszkodowania z tytułu odmowy zawarcia umowy o pracę – mówi Beata Marek, prawnik i blogerka cyberlaw.pl.
–
Czy kiedykolwiek spotkaliście się z niewłaściwymi praktykami potencjalnych pracodawców? Czy zadali wymienione wyżej pytania?
