Na zdjęciu: Marcin Stańczak, dyrektor operacyjny Livespace | fot. materiały prasowe
Punktualność
– Trzon naszego zespołu pracuje razem nad różnymi projektami ponad dziesięć lat. Mieliśmy w tym czasie okazję przyjąć i rozstać się na pewno z ponad setką osób. Właśnie dzięki doświadczeniom wyniesionym z prowadzenia poprzednich firm w samym Livespace nigdy nie musieliśmy nikogo zwolnić. – mówi dyrektor operacyjny Marcin Stańczak. Powody rozstań z pracownikami w projektach prowadzonych przed powstaniem Livespace były różne.
Na przykład jeden z nich miał problem z punktualnością. Przez trzy dni z rzędu pojawiał się w pracy w okolicach południa, za każdym razem obiecując, że to ostatni raz. Było jednak inaczej – do czasu, gdy wpadł do biura o godzinie 17, kiedy inni właściwie je opuszczali, i tłumaczył się, że zasnął w wannie. Wówczas faktycznie spóźnił się po raz ostatni. Nie był natomiast jedyną osobą, która na długo nie zagrzała miejsca w firmach prowadzonych przez COO Livespace.
Stańczak opowiada, że z jednym z jego podopiecznych można było robić sobie zabawne selfie, bo spał przy biurku w pozycji siedzącej, bez odrywania rąk od klawiatury. Inny natomiast przez ponad pół godziny nie zauważył, że koledzy zrobili mu żart i pracował na zablokowanym komputerze.
Nie dyskutować
Niektóre rozstania z pracownikami były jednak bardziej bolesne. – Musiałem zwolnić osobę, która doskonale pasowała do zespołu i miała ze wszystkimi świetne relacje. Niestety kolejni klienci, z którymi pracowała, prosili o zmianę opiekuna. Okazało się, że w imię świetnych relacji bardzo dużo obiecywała klientom, ale rzadko kiedy zdarzało jej się te obietnice spełniać – wspomina.
Dodaje, że zwolnienia nie są łatwe ani komfortowe dla żadnej ze stron, dlatego trzeba przeprowadzać je profesjonalnie. Chodzi o to, żeby z wyprzedzeniem poinformować podopiecznego o ryzyku rozstania się, uzasadnić swoją decyzję i zachować normalne stosunki. – Gdy dochodzi do zwolnienia pracownika trzeba zadbać o to, aby wiedział, dlaczego jest zwalniany i nie robić z tego tematu do dyskusji. Etap zwalniania nie jest czasem, w którym pracownik może się tłumaczyć – to, powinno wydarzyć się zdecydowanie wcześniej – mówi Marcin Stańczak. Aby tak mogło się wydarzyć, feedback potrzebny jest jak najwcześniej. To podstawa do zbudowania zgranego zespołu.
Poprawa
Jego zdaniem kolejną ważną kwestią, którą należy mieć na uwadze jest otwarta komunikacja. Informacja o zwolnieniu nie powinna być dla pracownika zaskoczeniem; powinna ją poprzedzać rozmowa i jasna informacja, co jest nie tak. Przełożony nie powinien wówczas nadużywać swojej pozycji i robić personalne wyrzuty pracownikowi. Bardzo ważne jest, aby przynajmniej zachować poprawne relacje. Tłumaczy, że świat jest znacznie mniejszy niż nam się wydaje i nie jest wykluczone, że w przyszłości ponownie się spotkamy i wspólnie będziemy realizować inny projekt, w którym kompetencje tej samej osoby okażą się trafione.
Dlatego Stańczak zanim kogokolwiek zwolnił dawał czas na poprawę. Nie był to jednak program naprawczy ze sztywnymi regułami, bo każda sytuacja była inna i zależała od skali problemu. Stańczak tłumaczy, że jeśli zastrzeżenia dotyczą najistotniejszych obszarów danego stanowiska, trzeba dać pracownikowi jasną informację, że bez poprawy tych obszarów dalsza współpraca nie będzie możliwa. Takie działanie pozwoliło Livespace zbudować zespół, w którym dużą uwagę przykuwa się do ciągłego doskonalenia.
Lepiej rozmawiać niż zwalniać
Następnie należy ustalić czas, w którym spodziewamy się uzyskać lepsze wyniki, a potem zweryfiować czy rzeczywiście coś się zmieniło. Nie zawsze jednak niedociągnięcia pracowników wynikają z braku chęci lub wiedzy. – Czasami są to uwarunkowania, które poprawić jest dużo trudniej i nie wystarczy do tego informacja zwrotna od przełożonego. Wtedy pozostaje zmienić danej osobie zakres obowiązków albo się z nią rozstać – mówi Marcin Stańczak.
Niemniej uważa, że feedback jest kluczowy przy budowaniu dobrego zespołu. Dodaje, że nigdy nie przyjął kogoś, kto byłby bezbłędny w każdym obszarze i nie miałby czegoś, co można poprawić. Jeśli widząc niedociągnięcia milczymy, zamiast dać feedback, bardzo mocno zmniejszamy swoje szanse na zbudowanie dobrego zespołu. Stańczak uważa, że konieczność dawania informacji zwrotnej pracownikom można argumentować również względami ekonomicznymi.
Jego zdaniem zwykle taniej jest dać wskazówkę pracownikowi i zmienić jego zachowanie, niż go zwolnić i przechodzić przez cały proces rekrutacji oraz wdrażania nowoprzyjętej osoby.
