Zdjęcie główne artykułu pochodzi z pl.depositphotos.com
Firmy konkurują ze sobą coraz to bardziej kreatywnymi metodami rekrutacji i działaniami wizerunkowymi. Wpływa to na pracę wewnętrznych działów HR, które są obciążone nadmiarem zadań niezwiązanych stricte z samą rekrutacją. Ograniczone budżety i niewielki zespół sprawiają, że zdecydowana większość z nich współpracuje z agencjami rekrutacyjnymi – specjalistami od zadań specjalnych!
Czas pracy rekrutera lub tzw. headhuntera w 90% koncentruje się na rozmowach z potencjalnymi oraz już zainteresowanymi kandydatami. Agencje rekrutacyjne wykorzystują przede wszystkim aktywne metody rekrutacji. Wymagają one największego zaangażowania i pracy, ale w świecie IT to one przynoszą najlepsze rezultaty. Ogromna sieć kontaktów, znajomość branży, rynku pracy – jego globalnej oraz lokalnej specyfiki umożliwiają szybkie, skuteczne pozyskanie kandydatów.
Aby proces rekrutacji finalnie zakończył się zatrudnieniem, rekruter musi zadowolić zarówno kandydatów jak i firmę zlecającą jej poszukiwania. Należy wyraźnie podkreślić, że rekruterzy zewnętrzni reprezentują interesy dwóch stron – firm i programistów.
Niewielu developerów zdaje sobie sprawę, jak ważną rolę w zatrudnieniu odgrywa pośrednik. Stała współpraca z nim, może przynieść wiele wymiernych korzyści. Rekruter zewnętrzny pełni rolę doradcy, który powinien przygotować kandydata do rozmowy kwalifikacyjnej z firmą. Programiści często zapominają, że rekruter zewnętrzny jest ich partnerem w procesie zatrudnienia i ograniczają jego rolę tylko do wysłania CV.
Headhunter asystuje w rekrutacji – pomaga w organizacji rozmów lub spotkań. Monitoruje każdy etap oraz stara się, aby był on dla kandydatów jak najbardziej wartościowy i satysfakcjonujący. Często zdarza się, że wpływa on na decyzję o losach kandydata w dalszej rekrutacji. Dba o to, aby żaden kandydat nie został bezpodstawnie odrzucony, negocjuje z firmą warunki zatrudnienia, wyjaśnia ewentualne niejasności, a w skrajnych przypadkach pełni rolę mediatora. Wszystko po to żeby rekrutacja mogła zakończyć się sukcesem.
Dobre relacje z nim mogą zostać wykorzystane w czasie zmiany pracodawcy. Dzięki wielu kontaktom biznesowym, może on pomóc programiście w znalezieniu nowych wyzwań zawodowych. Z tego też względu developerzy powinni pamiętać żeby obdarzyć go odpowiednim szacunkiem i zaufaniem.
Rekruterami w branży IT zostają najczęściej osoby nietechniczne. Agencje rekrutacyjne chętnie zatrudniają absolwentów psychologii, socjologii lub pedagogiki. Bez wątpienia kompetencje miękkie, wiedza z obszaru nauk społecznych w tym zawodzie jest ważna. Kluczowym jednak kryterium powinno być zainteresowanie nowymi technologiami, sumienność, wytrwałość i chęć do ciągłego rozwoju.
Branża ta, jak żadna inna wymaga od rekrutera dużej aktywności, a samo wejście w świat IT może stanowić spore wyzwanie dla technologicznego laika. Ogrom informacji oraz zawiłości techniczne, mogą przyprawić początkującego rekrutera o niezły zawrót głowy. Niewiele agencji rekrutacyjnych specjalizuje się w konkretnych językach programowania – mogą sobie na to pozwolić tylko największe firmy. Headhunterzy muszą więc być osobami wszechstronnymi.
Poza lekturą materiałów przygotowanych przez specjalistów HR, młody rekruter powinien szukać źródeł, które wyjaśnią mu podstawowe zagadnienia i terminologię techniczną. Książki oraz Internet uchronią go od popełniania podstawowych, często niewybaczalnych przez programistów błędów. Bardzo dobrym sposobem na poznanie branży IT jest aktywny udział w jej wydarzeniach. Konferencje oraz spotkania ekspertów związanych z nowymi technologiami, pozwalają lepiej zrozumieć kandydatów i klientów. Atmosfera imprez, podejmowane na nich tematy, mogą wnieść do pracy i życia rekrutera nowe spojrzenie na otaczający go świat.
IT kocha dzielić się swoją wiedzą oraz doświadczeniem. Portale biznesowe, grupy społecznościowe, fora lub fanpage to miejsca, gdzie codziennie toczą się dyskusje na najbardziej aktualne tematy. Warto je obserwować, ale przede wszystkim wchodzić w interakcje z jej uczestnikami. Aktualnym trendem w firmach IT jest tworzenie webinarów, podcastów lub wywiadów z programistami. Większość z nich prowadzi aktywne blogi, na których pojawiają się teksty developerów. Oni sami tworzą też własne, prywatne treści, w których dzielą się opisem swojej pracy. Myli się ten kto myśli, że są one pełne technicznego żargonu! Aktywny udział w społeczności IT, pozwala poszerzać wiedzę oraz własne horyzonty. W mojej opinii jest to świetna okazja do networkingu i budowania sieci kontaktów. Nic przecież nie łączy ludzi tak, jak wspólne tematy i pasje!
Programiści są bardzo pewni siebie, są świadomi swojej wartości i ceny na rynku. Mają wobec osób proponujących im zatrudnienie konkretne oczekiwania, które komunikują w bardzo bezpośredni sposób. Są przez to odbierani jako osoby aroganckie lub roszczeniowe. I choć praca z tą grupą zawodową bywa naprawdę trudna, nie da się zaprzeczyć jej autentyczności. Kontakt z programistami daje dużo satysfakcji i uśmiechu. IT stwarza możliwość poznania niesamowitych ludzi oraz udziału w innowacyjnych, społecznie ważnych projektach.
Rekruterom najczęściej zarzuca się słabą jakość ich pracy. Odrobina samodyscypliny i precyzji, pomoże im uniknąć zgrzytów w kontakcie z kandydatami. Wystarczy tylko pamiętać o kilku prostych zasadach, które z uwielbieniem opisują specjaliści HR. Pierwszy kontakt z programistami, za który odpowiada headhunter odbywa się najczęściej przez internet lub telefon. Ważne jest żeby wstępne rozmowy zachęciły ich do rozważenia oferty. Kluczowym elementem w procesie rekrutacji, jest zniwelowanie dystansu pomiędzy jej uczestnikami, aby zapewnić warunki do szczerej i komfortowej rozmowy.
Nie służy temu formalny styl komunikacji, ani zbytnie spoufalanie się, które może podważyć profesjonalizm każdego rekrutera. Należy zachować rolę serdecznego i rzeczowego partnera. Przygotowując opis stanowiska, headhunter powinien pamiętać o podstawowych informacjach, na które czekają programiści. Przed wykonaniem telefonu, dobrze jest umówić się z nim na rozmowę np. za pomocą SMSa. Często zdarza się, że agencja rekrutacyjna nie może ujawnić nazwy firmy, dla której realizuje zlecenie. Wynika to z warunków umowy pomiędzy nią, a firmą zlecającą poszukiwania. Wpływa to na niechęć, dystans i brak zaufania programisty do headhuntera, który zobowiązany jest do wytłumaczenia się z zaistniałej sytuacji.
Niezależnie jednak od typu umowy, każdy rekruter zewnętrzny powinien przygotować bardzo szczegółowy opis firmy (w tym jej lokalizację), charakterystykę projektu oraz zespołu. Niezbędne jest przedstawienie wymagań rekrutacyjnych, zakresu obowiązków, podanie warunków finansowych, formy zatrudnienia jak i opisu ścieżki kariery. Ale poza stroną techniczną powinniśmy pamiętać o jeszcze jednym, bardzo ważnym aspekcie – relacji!
Programiści zapytani wprost, czego najbardziej brakuje im w kontakcie z rekruterem jednogłośnie odpowiadają, że jest to żywe zaangażowanie się w sytuację drugiego człowieka. Część z nich odczuwa przedmiotowe traktowanie i chęć zysku pośrednika. Kandydatom brakuje szczerych, nieszablonowych rozmów, pozbawionych tanich komplementów tworzonych na podstawie profilu. Uwzględnienie wszystkich tych informacji, a przede wszystkim zachowanie właściwej postawy zmienia wizerunek rekrutera i jego kontakt z kandydatami. Przecież każdy z nas zdecydowanie łatwiej powierzy losy swojej kariery, w ręce osoby kompetentnej i godnej zaufania.
Niebagatelną rolę w procesie rekrutacji odgrywa współpraca rekrutera z firmą, która zleca poszukiwania. Partnerstwo w tym zakresie wymaga ustalenia przejrzystych zasad (jeszcze przed zawarciem umowy), dużej dyscypliny i wzajemnego zaufania. Warto wyznaczyć obszar odpowiedzialności oraz ramy czasowe poszczególnych etapów, co przekłada się na komunikację z kandydatami. Zadaniem agencji rekrutacyjnej poza pozyskiwaniem talentów, powinno być uzupełnianie działań wewnętrznych HRów i proponowanie im rozwiązań jakie do tej pory nie zostały przez nie wykorzystane.
Ważne jest, aby wytłumaczyć klientom dlaczego wymagamy od nich konkretnych zachowań w ramach współpracy. Każdy headhunter podczas aktywnej rekrutacji ma możliwość poznania opinii kandydatów nt. oferty danej firmy. Jego zadaniem jest wytypowanie jej słabych i mocnych stron, w celu dostarczenia firmie feedbacku na jej temat. Tym samym praca rekrutera stanowi wartość dodaną do nawiązanej współpracy. Podejmowane działania powinny mieć na uwadze dobro klienta oraz poprawę jego wizerunku wśród programistów.
Wewnętrzne działy HR muszą pamiętać, że feedback dotyczący umiejętności kandydata jest nijako oceną pracy rekrutera, który go pozyskał. Jeśli w toku rozmów pojawią się wątpliwości, headhunter powinien zostać o nich jak najszybciej poinformowany, aby mógł właściwie zareagować. Często przez pojawienie się niejasności lub słaby przepływ informacji, firmy zbyt pochopnie odrzucają kandydatów. Obiektywna, pozbawiona emocji opinia rekrutera, może pomóc w podjęciu właściwej decyzji.
Każda ze stron, powinna kierować się szacunkiem do pracy i czasu poświęconego przez swojego partnera biznesowego w zakresie rekrutacji. Ważne są szczere intencje obu stron i realne potrzeby klientów. Podczas rozmów z firmami IT, często słyszę o ich pozytywnych doświadczeniach, wyniesionych ze współpracy z agencjami rekrutacyjnymi. W ich opinii rekruterzy zewnętrzni są świetnymi doradcami, asystentami, którzy pozyskali dla firm cenionych i lojalnych developerów. Niestety pojawiły się też głosy osób, które wyniosły wiele negatywnych doświadczeń. Działom HR przedstawiane są osoby, które nie spełniały wcześniej ustalonych kryteriów.
Według CEO jednej z poznańskich firm, agencje rekrutacyjne wycofują się z projektu, jeśli okazuje się on być zbyt trudny. W tym wypadku firma została obciążona podwójną pracą – sama musiała pozyskać programistów i straciła swój cenny czas na współpracę z firmą, która ostatecznie się wycofała. Na szczęście jednak, wraz ze wzrostem popularności employer brandingu, wśród wewnętrznych działów HR zaczęto podejmować bardziej świadome decyzje dotyczące współpracy z agencjami rekrutacyjnymi. Duże organizacje dążą do ograniczenia liczby tzw. zewnętrznych dostawców i przyjmują określone kryteria do ich selekcji. Mimo wszystko dla firmy kluczowym czynnikiem nadal pozostaje cena i baza kandydatów, a nie czynnik personalny. W rezultacie tylko to z kim i jak współpracujmy przekłada się na efekty naszej pracy.
Każdy rekruter, który chce zyskać sprzymierzeńców i entuzjastów swojej pracy, powinien porzucić wszelkie schematy. Praca z drugim człowiekiem nie może być oparta na powtarzalności, chęci zysku lub realizacji targetu, szczególnie w tak delikatnym aspekcie jak rekrutacja. Rekruter zewnętrzny swoimi działaniami ponosi odpowiedzialność za losy organizacji, która powierzyła mu zlecenie, jak i karierę zawodową drugiego człowieka. Tylko poprzez efekty dobrze wykonywanej pracy, popartej odpowiednią dawką pasji, zaangażowania i uczciwości może liczyć na miano profesjonalisty.
–
Aleksandra Pluta
Rekruter zewnętrzny w świecie IT
Związana z firmą Kingit, gdzie pełni rolę specjalisty ds. rekrutacji. Baczna obserwatorka rekrutacyjnych trendów, miłośniczka innowacji oraz niekonwencjonalnych rozwiązań. Niestrudzona poszukiwaczka zawodowych wyzwań i możliwości. Miarą sukcesu są dla niej relacje i zadowolenie współpracujących z nią osób.
